LSD-gebruik (Luisteren, Samenvatten en Doorvragen) tijdens coachtrajecten blijkt veel schadelijker dan gedacht. Overmatig gebruik laat coachees eindeloos doorpraten over hun problemen. Daarnaast leidt het middel tot bevestiging van waanvoorstellingen van de coachee: ‘Dus je bedoelt dat…? Wat denk je zelf? Je bedoelt dat x en y samenhangen en je daarom nu tegen z aanloopt?’

Mensen vragen mij regelmatig: ‘Hoe kom je aan die vragen die je stelt. Kun je mij dat leren?’. Maar je hoeft niet te leren om vragen te stellen. Je hoeft alleen maar te leren kijken. Dan komen de vragen vanzelf. ‘Voorbij jezelf kijken’ noemde Griet op de Beeck dat bij Zomergasten, afgelopen zomer. En daarmee bedoelt ze om voorbij het eigen oordeel, mening, heilige huisjes of veiligheidsmarge te kijken.

Onlangs raakte een speech van J.K. Rowling mij diep. Zij sprak de afstudeerders van Harvard University toe over ‘the fringe benefits of failure'. De kracht en schoonheid van haar speech zijn grenzeloos.

In steeds meer organisaties ligt het beoordelingsgesprek onder vuur. Eens per jaar een eindejaarevaluatie vindt menig medewerker te weinig, het accent zou te veel liggen op het verleden en wat er allemaal fout is gegaan. Naast het sturen en beoordelen van de prestaties is het noodzakelijk dat medewerkers zich blijven ontwikkelen op de wijze waarop zij tot deze prestaties kunnen komen. De idee hierachter is dat als medewerkers zich ontwikkelen, de prestaties ook beter worden. Prestatiemanagement in een notendop. Mooi gezegd maar niet te realiseren met één gesprek. Hoe nu vorm en inhoud te geven aan Het Nieuwe Beoordelen waarin competenties hun waarde blijven bewijzen?

De Roos van Leary stamt weliswaar al uit de jaren zestig, maar heeft nog steeds zijn kracht niet verloren. Het model biedt met name meerwaarde wanneer we onder druk staan of in een conflict terechtkomen.

Conflicten in arbeidsorganisaties zijn aan orde van de dag. In dit artikel beschrijven we waarom het streven naar rechtmatigheid de oplossing in de weg staan.

Organisaties gebruiken tegenwoordig vaak online psychologische vragenlijsten. Met name bij selectievraagstukken en loopbaanontwikkeling is het een populair instrument. Maar is het eigenlijk wel goed om alleen te vertrouwen op geautomatiseerde systemen? Ik denk van niet; gebruik het meer als een quick scan in combinatie met een persoonlijk gesprek.

“Can I have the butter?” vroeg mijn collega aan de lunchtafel. Het was de kick-off van ons initiatief om gezamenlijk de Engelse taalvaardigheid van alle collega’s te verbeteren. Ook een startpunt om ons cultureel bewustzijn te vergroten nu we steeds meer internationaal samenwerken.

‘Sorry seems to be the hardest word’, een klassieker van Elton John. Sorry is een moeilijk woord om uit te spreken. Toegeven dat je een fout hebt gemaakt, is voor een medewerker niet makkelijk, laat staan tegenover een leidinggevende. Angst voor diens zuchtende reactie is voor een medewerker vaak aanleiding om bijvoorbeeld een fout onder het tapijt te moffelen. Immers, wat niet weet wat niet deert. Een gemiste kans: weer niets geleerd en dat weet de medewerker drommels goed.

Het valt me elke keer weer op.

Hoe verzint de mens het om, wanneer hij zich K (klote dus) voelt, juist dingen te gaan doen waardoor hij zich uiteindelijk nóg meer K gaat voelen. Bijvoorbeeld door zichzelf te belonen met veel chocolade eten, vol te proppen met chips en ijs of prullaria te kopen voor zichzelf. Dit is een veel voorkomend patroon. Terugkerend gedrag dus. Het patroon van Ik voel me rot, dus ik ga mezelf belonen.