02
apr

HRM, Employee Well-being and Organizational Performance: A Balanced Perspective

Geplaatst door op in Wetenschap
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2838
  • 0 reactie
  • Afdrukken

De relatie tussen HRM en het presteren van organisaties is een belangrijk onderwerp binnen HRM onderzoek. Onderzoekers concluderen dat HRM een grote invloed heeft op het presteren van organisaties, en daarmee dat HRM een belangrijke managementtaak vormt. Theorie en empirisch onderzoek zijn hierbij voornamelijk gericht op de antecedenten en consequenties van HRM op organisatieniveau (SHRM onderzoek).

Dit type onderzoek levert weinig theoretische kennis op over hoe HRM werkt (i.e. het onderliggende mechanisme). Ook levert het weinig relevante managementinformatie op over hoe medewerkers binnen een organisatie bijdragen aan het presteren van de betreffende organisatie zoals verondersteld in scorecards. Meer inzicht in de rol van medewerkers in de relatie tussen HRM en organisatieprestatie, is zowel vanuit theoretisch als praktisch oogpunt gewenst. De bijdrage van dit proefschrift ligt in het aanpakken van vier uitdagingen waarmee HRM onderzoekers en managers geconfronteerd worden als het gaat om de relatie tussen HRM en organisatieprestatie. De eerste uitdaging ligt in 'Het combineren van onderzoekstradities'. HRM onderzoek wordt gekenmerkt door een sterke scheiding in macro (SHRM) en micro (arbeids- en organisatiepsychologisch) onderzoek. Een integratie van micro met macro onderzoek is gewenst om meer inzicht te krijgen in hoe HRM werkt (de onderliggende processen).

Dit proefschrift maakt gebruik van drie types arbeids- en organisatiepsychologische concepten en theorieën. Als eerste bestuderen we relaties tussen medewerkerpercepties van HRM en organisatieprestaties. Percepties van medewerkers spelen een centrale rol in recent ontwikkelde HRM-prestatie modellen. Daarnaast maken we gebruik van organisatieklimaat literatuur. Ook organisatieklimaat wordt gezien als tussenliggende factor in de relatie tussen HRM en prestatie. Tot slot integreren we literatuur over het welzijn van medewerkers met SHRM literatuur. Deze integratie wordt verder uitgewerkt in de volgende uitdaging.

Een tweede uitdaging vormt: 'Het balanceren van medewerkers- en organisatiebelangen'. Hier testen we de rol van medewerkerwelzijn in de relatie tussen HRM en prestatie. We onderscheiden hierbij drie types welzijn, namelijk werkgeluk (bijvoorbeeld: tevredenheid, commitment), werkrelaties (bijvoorbeeld: moraal, samenwerking) en gezondheid (bijvoorbeeld: werkdruk, stress). Optimistische theorieën beargumenteren dat HRM en organisatieklimaat een gunstig effect hebben op zowel het welzijn van medewerkers als ook op het presteren van organisaties. Sceptische en pessimistische theorieën beargumenteren echter dat HRM en organisatieklimaat een positief effect hebben op het presteren van organisaties, maar geen of een negatief effect hebben op het welzijn van medewerkers.

De derde uitdaging komt voort uit de kloof tussen wetenschap en praktijk, deze luidt: 'Het versterken van de praktische relevantie van wetenschappelijk onderzoek'. Steeds meer organisaties passen scorecards toe om inzicht te krijgen in de processen tussen HRM en organisatieprestatie binnen een organisatie, en maken daarbij gebruik van medewerkervragenlijsten en objectieve prestatie-indicatoren op vestigings- of afdelingsniveau. In dit proefschrift besteden we aandacht aan hoe medewerkervragenlijsten zinvolle HRM informatie kunnen leveren op vestigingsniveau. Ook besteden we aandacht aan hoe relaties tussen HRM informatie en afdelingsprestatie gelegd kunnen worden, en vervolgens hoe deze relaties zich laten vertalen in praktische implicaties.

Tenslotte is het van belang om aandacht te besteden aan onderzoeksmethodologie voor het kunnen doen van theoretische en praktische aanbevelingen. HRM onderzoek is bekritiseerd vanwege het nagenoeg uitsluitend gebruik van cross-sectioneel onderzoek, het toepassen van beperkte statistische methoden, het gebruik van data uit één databron en van één beoordelaar, en het hoofdzakelijk vergelijken tussen meerdere organisaties. Een laatste uitdaging wordt daarom gevormd door: 'Het verbeteren van onderzoeksmethoden'. Dit onderzoek past geavanceerde onderzoeksmethoden toe. We passen longitudinaal onderzoek en geavanceerde analyses toe. We gebruiken meerdere databronnen en meerdere beoordelaars. Daarnaast voeren we een studie uit binnen één organisatie met een groot aantal vestigingen met voldoende bewegingsruimte om het HRM beleid in te richten. 

Deze uitdagingen worden in vijf hoofdstukken behandeld. Het eerste hoofdstuk is een literatuuroverzichtstudie naar gepubliceerde studies over HRM, welzijn en organisatieprestatie. De overige vier hoofdstukken beschrijven empirisch onderzoek gebaseerd op secundaire data die werden verzameld bij meer dan 14.000 medewerkers en zijn gekoppeld aan objectieve uitkomsten van 171 vestigingen van een grote Nederlandse financiële dienstverlener. Onze resultaten worden hieronder per uitdaging kort toegelicht.

Download/lees volledige document (beschikbaar als je bent ingeschreven)

 

 

 

Waardeer dit blogbericht:
0

Reacties