22
apr

Interview: Vrijheid is beseffen dat je volledig afhankelijk bent

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2890
  • 0 reactie
  • Afdrukken

De komende weken interviewt Esmée Meulenkamp verschillende HR-specialisten over hun aanpak van duurzame inzetbaarheid en vitaliteit. Vanuit een brede benadering wordt gezocht naar inspiratie en vernieuwende inzichten waar u uw voordeel mee kunt doen. Dit is het achtste deel uit de reeks.

KarenFrank

“Vrijheid is dat je voor honderd procent beseft dat je afhankelijk bent van andere mensen” aldus Karen Frank, adviseur HNW (het nieuwe werken) en vitaliteit bij Work21. Karen vertelt over de voorwaarden waarin hnw de inzetbaarheid van medewerkers versterkt. De kunst is de vertaalslag te maken naar concreet gedrag.

Lees hier ook deel 1deel 2deel 3deel 4deel 5deel 6, deel 7 of download de whitepaper.

Wat is uw visie op duurzaam en vitaal organiseren in de 21e eeuw?

“Organisaties zijn de laatste jaren doorgeslagen in systemen, regels en procedures. In veel gevallen is medewerkers hun verantwoordelijkheid ontnomen. Dat ondermijnt het persoonlijk leiderschap, de inzetbaarheid en het werkplezier. Inmiddels hebben we genoeg systemen. Wat we nodig hebben, is menselijk inzicht en echte aandacht voor mensen. Het is belangrijk de we de slag maken om systemen in de context van werk te plaatsen. In plaats van systemen leidend te laten zijn. Van controle naar vertrouwen. Daarvoor is het belangrijk om een cultuur van reflectie te creëren, waarin we fouten mogen maken.

Een andere grote uitdaging voor werken in de 21e eeuw is discipline en concentratie. We worden continue afgeleid door (social) media en ook werken in flexconcepten, maakt geconcentreerd werken bijzonder lastig. We worden daarom continue uitgedaagd om gedegen keuzes te maken waaraan wij onze tijd besteden. Om die reden is het extra belangrijk dat iemand zijn doelen in het leven en werk weet. Al deze ontwikkelingen vragen heel veel persoonlijk leiderschap van mensen.”

Welk beeld staat symbool voor ‘het nieuwe werken’ en duurzame inzetbaarheid?

Bus KarenFrank

“Dit beeld herinnert me aan de uitspraak: Vrijheid is dat je voor honderd procent beseft dat je afhankelijk bent van andere mensen. Samen moeten we die kar trekken en duwen. In ons werk zijn we steeds meer afhankelijk van anderen. Twintig jaar geleden was dit voor zo’n 20 à 30 procent, maar vandaag de dag is dit wel 60 à 70 procent. Iedere keer hebben we een klein stukje nieuwe informatie van andere mensen nodig om zelf weer verder kunnen. Dit betekent meer samenwerken en samen doen. Bij het nieuwe werken vraagt dit om extra aandacht, omdat we niet meer vanzelfsprekend naast elkaar zitten. We moeten meer moeite doen voor die onderlinge verbondenheid.”

Hoe beïnvloedt HNW de inzetbaarheid van medewerkers?

“Meer werk met minder mensen doen, betekent dat we slimmer en effectiever moeten organiseren. HNW kan hier positief aan bijdragen. Daarentegen is er ook sprake van een spanningsveld. De regelmogelijkheid van medewerkers neemt toe. Maar als de overstap naar HNW niet goed wordt begeleidt, kan dit stress en ziekteverzuim in de hand werken. Bedrijven investeren vooral in de tastbare bricks en bites. Maar behaviour is een ondergeschoven kindje. Als er al aandacht aan de mensen op de werkvloer wordt besteed, is dit meestal in de vorm van losstaande gedragstrainingen of knoppencursussen. Voor medewerkers is het lastig om dit te plaatsen. De kunst is om gedragsverandering te koppelen aan de nieuwe werkcontext. Dus in samenhang met effectief gebruik van IT-middelen, de flexwerkplek en/of thuiswerkplek. Dan gaan mensen de relevantie ervan inzien.Maar HNW is nooit een doel op zich.”

Wat veroorzaakt nog meer dit spanningsveld?

“De werk-privé-balans staat onder druk en de scheidingslijn ertussen vervaagt. Om hierin de balans te houden, moeten onderlinge werkafspraken worden gemaakt. Hnw vraagt ook om resultaatafspraken rond output. Veel leidinggevenden vinden dit moeilijk, omdat dit voor veel soorten werk moeilijk te definiëren is. Wanneer hier onduidelijkheid over is, geeft dit stress. Want waar worden medewerkers aan het eind op afgerekend? Ook is de aansturing van medewerkers veel complexer en dit vraagt om pro-activiteit. Wij wonen in een land van het poldermodel en ‘gelijke monniken, gelijke kappen’. Maar als leidinggevenden met hnw aan de slag gaan, is het belangrijk om te durven differentiëren. Deze ontwikkelingen vragen dus om tijd en extra aandacht.”

Kunt u meer vertellen over de sociale component?

“Mensen zijn sociale wezens en we vinden het fijn om elkaar te zien. Maar in een groot nieuw kantoorpand kunnen mensen zich erg verloren voelen. Vooral als ze niet meer bij hun vaste collega’s zitten en minder contact met elkaar hebben omdat ze meer thuis werken. Ook kan er wrijving ontstaan binnen teams. Of mensen voelen een bepaalde peer-pressure. Stel je voor dat je leidinggevende je om 23.00 uur nog mailt. Mensen kunnen zich dan verplicht voelen om terug te mailen. Kijkend naar de sociale component, dan kom je al gauw op het vlak van effectieve communicatie. Denk aan sociale cohesie, transparant werken en feedback. Waar het vaak misgaat in de samenwerking is bij de regels over hoe iedereen zich ‘zou moeten gedragen’. Het bespreekbaar maken van deze regels, vooral de ongeschreven, is heel belangrijk. Hoe gaan wij als team hiermee om? Wat verwachten wij van elkaar? Het is belangrijk dat deze regels niet worden opgesteld door de organisatie. Medewerkers zijn prima in staat om hun eigen regels op te stellen, hun werk te organiseren en daarover te beslissen. Alleen moet je daar wel de tijd voor nemen. Deze stap wordt heel vaak overgeslagen in teams.”

Hoe stimuleer je gedragsverandering?

“Vorm geven aan verandering doe je vanuit verschillende invalshoeken en op diverse manieren. Bij iedere verandering is voorbeeldgedrag van leidinggevenden en het topmanagement essentieel. Uiteraard heeft het ook te maken met het creëren van een open organisatiecultuur, waarin geleerd kan worden en fouten mogen worden gemaakt.

De enige mensen die kunnen bepalen hoe het werkproces slimmer georganiseerd kan worden, zijn de medewerkers zelf. Ze moeten hier dan wel de ruimte en gelegenheid voor krijgen. Want de ontwikkeling van vele protocollen, regels en management by excel draagt daar niet altijd aan bij. Het is belangrijk om het nieuwe werken praktisch te maken voor mensen op de werkvloer, zodat ze het voordeel gaan zien voor hun eigen dagelijkse werk.

Iedereen werkt tegenwoordig met technologie. Daarom kan een constructieve inzet van technologie ander gedrag bewerkstelligen.”

Hoe werk je slimmer samen met technologie?

“Vandaag de dag worden we geleefd door onze mailbox en door de waan van de dag. We mailen en cc’en ons suf. Daardoor hebben we het idee dat we eigenlijk niks effectiefs doen. Brandjes blussen en continue deadlines geven veel stress. Het is belangrijk om deze ontwikkeling te kunnen omdraaien, zodat mensen weer grip krijgen op hoe ze hun tijd indelen. Want daar gaat het nieuwe werken werkelijk over. Om een praktisch voorbeeld te geven: Er zijn steeds meer bedrijven die overstappen op softwareoplossingen waarmee mensen met elkaar kunnen chatten en videobellen. Ook is het mogelijk om te vermelden wat je aan het doen bent, waar je zit en of je bereikbaar bent voor vragen. Bij goed gebruik is het resultaat dat de mailbox niet meer overvol raakt en dat iemand direct antwoord heeft op een vraag. Een mooie ontwikkeling. Maar vaak zie je dat IT zo’n tool aanzet, terwijl mensen niet weten wat ze ermee moeten doen. Je kunt een knoppencursus geven, maar het is veel interessanter om het, aan de hand van zo’n tool, te hebben over gedrag. Hoe gaan wij samenwerken met deze tool? Op die manier geef je betekenis aan transparant werken in verbinding. Zo maak je gedrag concreet.”

Hoe zorg je voor een succesvolle HNW-dynamiek?

“Allereerst is het belangrijk om te weten dat veel mensen stress of crisis ervaren in hun werk. In tijden van stress zullen mensen niet veranderen, integendeel. Mensen verkrampen, schieten in patronen en in vecht-, freeze- of vluchtreacties. Het is belangrijk om mensen uit deze stress te halen en ze te laten inzien dat continue dynamiek de nieuwe realiteit is.

Wat mij opvalt is dat bijna iedereen, ook oudere medewerkers, wel geïnteresseerd is in manieren om werk slimmer en effectiever te organiseren. Want we willen allemaal minder werkdruk ervaren en meer tijd overhouden voor leuke dingen. Verandering breng je teweeg door dit te koppelen aan urgentie van de medewerker, aan situaties op de werkvloer en aan hun dagelijkse werkzaamheden. Op die manier gaan zij zelf de relevantie inzien en ervaren. Train mensen alleen op het kleine stukje wat ze nodig hebben om hun werk slimmer en effectiever te organiseren. Dan krijg je ze mee en zijn ze geneigd om hun werkroutines aan te passen. En daarmee krijg je een vliegwiel op gang. Dit proces vraagt echter om doorzettingsvermogen en veel doen. Met hele kleine stapjes naar grote doelen.”

Stel: Er heeft zich een wonder voorgedaan en alle inzetbaarheid problemen binnen uw organisatie zijn verdwenen als sneeuw voor de zon. Waaraan merkt u dit als eerste?

“Dat zie je aan de ogen van de mensen. En je voelt de positieve energie, blijheid en het werkplezier. Er wordt weer geleerd in organisaties. We nemen de tijd om te bezinnen en te reflecteren. Daardoor staan we dichterbij onszelf en de bedoeling. Door de juiste inzet van hnw, zie ik bovendien dat ons werk weer energie oplevert, in plaats van dat het ons energie kost. Ik geloof ook dat er meer intuïtie en gevoel in organisaties moet komen. Vaak wordt alleen de ratio beloond en overgewaardeerd. We moeten de slag maken van het hoofd naar het hart. Want als we meer luisteren naar het hart in plaats van het hoofd, dan zullen we veel meer zien en voelen.”

Waardeer dit blogbericht:
0

Esmée Meulenkamp is een bevlogen adviseur, facilitator, trainer en coach op het gebied van vitaliteit en inzetbaarheid. Al jaren is zij gefascineerd door gedragsverandering en de ontwikkeling van mens en organisatie. Vanuit eigen ervaring zet zij problemen om in iets positiefs. Daarmee weet zij mensen tot de kern te brengen en te verbinden aan hun intrinsieke motivatie.


linkedin hover 32 twitter hover 32