30
mrt

Interview: Moedige keuzes durven maken

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 1660
  • 0 reactie
  • Afdrukken

De komende weken interviewt Esmée Meulenkamp verschillende HR-specialisten over hun aanpak van duurzame inzetbaarheid en vitaliteit. Vanuit een brede benadering wordt gezocht naar inspiratie en vernieuwende inzichten waar u uw voordeel mee kunt doen. Dit is het vijfde deel uit de reeks. 

 MalindaJanssen

"Mensen aan het werk hebben en houden, daar wordt iedereen beter van." Malinda Janssen, projectmanager van 'UWV inclusief' vertelt over de plaatsing van Wajongers binnen UWV. Vanuit een kritische blik op de huidige maatschappij voert zij een inspirerend pleidooi over gelijke kansen en het maken van zachtmoedige keuzes. Lees hier ook deel 1, deel 2, deel 3 en deel 4 of download de whitepaper.

Wat is uw visie op duurzaam en vitaal organiseren?
"Ik vind dat iedereen mee moet kunnen doen. Mensen die werken hebben een netwerk, structuur, collega's en kunnen zich ontwikkelen. Ik vind dat iedereen daar recht op heeft.

Ook pleit ik ervoor om in onze samenleving niet alles te digitaliseren. Laat dit werk uitvoeren door mensen die dit goed kunnen. Daarmee bespaar je maatschappelijke kosten. Direct gaat het om de kosten van uitkeringen, maar ook de kosten van de gevolgen van werkloosheid worden gedrukt. Denk daarbij aan de maatschappelijke kosten die ontstaan door psychische problemen van mensen die veel thuis zitten.Werk biedt een vangnet. De meest kwetsbare groepen komen daardoor niet op straat te staan.

Voor het maken van dit soort keuzes is sterk, creatief en inspirerend leiderschap nodig. Leiders die zich laten leiden door het bedrijfsbelang (zowel mvo als kostentechnisch), maar die ook durven te gaan staan voor het belang van de mens en maatschappij."

UWV als werkgever
"UWV heeft een belangrijke voorbeeldrol in het groeien naar een inclusieve arbeidsorganisatie, vanuit onze werkgeversrol. We weten dat het lastig is om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst te houden, maar we gaan het wel doen. Want we willen dat iedereen meedoet. Vanuit verschillende organisaties is er veel interesse getoond in onze aanvliegroute en aanpak."

Wat is de aanpak binnen UWV?
"De grootste groep Wajongers binnen de totale wajong-doelgroep is aangewezen op eenvoudig werk. Dit is ook de meest kwetsbare groep.
In samenwerking met de universiteit van Maastricht heeft UWV een methodiek ontwikkeld om inclusieve functies te creëren. Deze functies kunnen dan worden ingevuld door deze groep Wajongers. De methodiek is erop gericht om eenvoudige elementaire taken uit bestaande werkprocessen te halen. Het huidige werk wordt daardoor anders verdeeld. De elementaire taken worden in goed overleg met managers en medewerkers gebundeld tot een nieuwe functie en toegevoegd aan het bestaande functiehuis."

Welk beeld staat symbool voor de huidige inzetbaarheid van Wajongers binnen uw organisatie?

UWV

"Iedereen is alert. Inmiddels heeft iedereen in de organisatie gehoord over UWV inclusief. Deze stokstaartjes zijn onze medewerkers die elkaar aankijken. Dit zijn geen argusogen. Integendeel, medewerkers vragen zich af wat er gaat gebeuren. Hoe zit het dan? En wat vind jij ervan? In de verte staat een Wajonger. Deze is er nog niet, maar is wel zichtbaar en in beeld. Inmiddels zijn al 30 Wajongers geplaatst en hebben we over de overige 70 Wajongers besluitvorming met verschillende directies."

Hoe verhoudt inclusiviteit zich tot het inzetbaarheidsbeleid van uw organisatie?
"Diversiteit is een belangrijke factor als het gaat om duurzame inzetbaarheid. Etnische groepen, vijftigplussers en Wajongers, al deze verschillende groepen vragen allemaal om specifieke instrumenten en een ander inzetbaarheidsbeleid. Van daaruit laat je iedereen bijdragen naar vermogen. Dit staat dus los van je achtergrond. Dát is inclusiviteit. Of je het nu over Wajongers hebt die je laat bijdragen naar vermogen of over vijftigpllussers, voor hen allen moeten er verschillende stappen gezet worden om het optimale uit hun talenten te halen."

Hoe creëert u bewustwording en draagvlak rond dit onderwerp?
"Dit kost veel tijd en het moet zorgvuldig gebeuren. Alle medewerkers van de afdeling worden hierbij betrokken. Voordat een vacature wordt opengesteld maakt de betreffende afdeling een heel voortraject door. Eerst vindt er een uitgebreide analyse plaats. Van daaruit wordt een nieuwe functie gecreëerd en worden directe collega's (meestal 2) opgeleid tot werkbegeleider. We merken dat mensen veel vragen hebben en het in het begin ook lastig vinden om 'zoals we het altijd deden' los te laten. Er heerst soms een zekere mate van terughoudendheid en we betrappen elkaar op stereotypering en oordelen. Het kwartje valt vaak op het moment dat we het accent van de Wajonger afhalen en collega's goed informeren over hetgeen er staat te gebeuren. Het accent komt dan te liggen op het structureel anders organiseren van het werk op die afdeling. Dan raakt het iedereen en hangt het niet aan een persoon.

Voordat de Wajonger op de afdeling geplaatst wordt, organiseren we een informatieve en interactieve lunchbijeenkomst voor medewerkers van de afdeling. Deze bijeenkomst hebben we ontwikkeld in nauwe samenwerking met het CNV en is gebaseerd op 'Harrie op Expeditie'. Eén van de trainers is zelf een Wajonger. Er is vooral veel gelegenheid om vragen te stellen en alle onduidelijkheden worden daar besproken. Dat wekt sympathie en begrip. Na de bijeenkomst horen we vaak van deelnemers dat zij vooraf een ander beeld hadden van Wajongers. Dit is na de bijeenkomst veranderd en bijgesteld."

Hoe stimuleren jullie medewerkers binnen dit traject?
"Wij zijn heel erg alert op initiatieven en verzoeken die spontaan bij het project binnen komen Wij vinden dat je altijd moet honoreren wat uit de mensen zelf komt. Ook als er eigenlijk geen tijd is, besteden we hier toch altijd aandacht aan. Dat willen we constant en met aandacht blijven voeden. Er zijn mensen die zich laten opleiden tot werkbegeleider. Zij zijn dan de begeleider van de Wajonger op de werkvloer en zitten meestal naast of vlakbij de Wajonger. We stappen hiermee af van het concept van de externe jobcoach. We hebben een 4-daagse werkbegeleiderstraining ontwikkeld waarin men leert te werken met een coachplan. Het gaat ook heel erg over jezelf leren kennen als voorwaarde om de ander te leren kennen. Wees nieuwsgierig naar de reden waarom de Wajonger iets doet en veroordeel of beoordeel dat niet. Werkbegeleiders krijgen ook een supervisor toegewezen."

Wat zijn de succesfactoren om deze ontwikkeling op gang te houden?
"Het grootste succes zit in goed leiderschap en de mate waarin managers aansluiting vinden bij dat wat er op de werkvloer leeft. Je hebt leiders nodig die stevig in hun schoenen staan. Die het niet vervelend vinden om een moeilijke boodschap te verkondigen omdat ze zich bewust zijn van het 'waarom'. Daarmee weten zij de verbinding te leggen tussen de visie van de organisatie en de dagelijkse praktijk. Zij vertolken een voorbeeldfunctie en DOEN de verandering in plaats van er alleen over te praten. Dat raakt en inspireert medewerkers om hetzelfde te doen. Als project blijven we in verbinding met managers die het traject zijn gestart. We blijven het gesprek aangaan en storytelling en heldere informatieoverdracht blijven cruciaal."

Stel: er heeft zich een wonder voorgedaan en alle inzetbaarheid problemen binnen uw organisatie zijn verdwenen als sneeuw voor de zon. Waaraan merkt u dit als eerst?
"Dat merk ik allereerst aan meer 'kleur' in de kantoren door een diversiteit aan mensen die er werken. Er is meer creativiteit en innovatiekracht. Ook merk ik dat aan een groter relativerend vermogen. We moeten onszelf niet te serieus nemen. Kijk eens naar mensen die minder geluk hebben in hun leven. Niemand heeft erom gevraagd om in de Wajong terecht te komen. Maar als dienstverlener én werkgever kunnen we iets voor ze betekenen."

Over project UWV Inclusief
UWV heeft als werkgever een voorbeeldrol en wil de kansen om Wajongers binnen eigen organisatie te plaatsen optimaal benutten. Daarom heeft UWV zich ten doel gesteld om met de methodiek van de inclusieve arbeidsorganisatie vóór medio 2016 inclusieve werkplekken voor 100 Wajongers te creëren. Deze zogenaamde 'inclusieve functies' zijn bedoeld voor Wajongers die zijn aangewezen op eenvoudig werk en werkbegeleiding nodig hebben om te kunnen functioneren op de werkplek. Inclusieve functies komen niet in plaats van, maar zijn een aanvulling op de bestaande reguliere functies, stageplaatsen en werkervaringsplaatsen voor Wajongers binnen UWV.

Waardeer dit blogbericht:
0

Esmée Meulenkamp is een bevlogen adviseur, facilitator, trainer en coach op het gebied van vitaliteit en inzetbaarheid. Al jaren is zij gefascineerd door gedragsverandering en de ontwikkeling van mens en organisatie. Vanuit eigen ervaring zet zij problemen om in iets positiefs. Daarmee weet zij mensen tot de kern te brengen en te verbinden aan hun intrinsieke motivatie.


linkedin hover 32 twitter hover 32