09
mrt

Interview: Duurzame inzetbaarheid begint bij jezelf

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 3469
  • 0 reactie
  • Afdrukken

De komende weken interviewt Esmée Meulenkamp in aanloop van het event 'Duurzame inzetbaarheid bij windkracht 12' verschillende HR-specialisten over hun aanpak van duurzame inzetbaarheid en vitaliteit. Vanuit een brede benadering wordt gezocht naar inspiratie en vernieuwende inzichten waar u uw voordeel mee kunt doen. Dit is het vierde deel uit de reeks.

Marc Gersen

Een interview met Marc Gersen, onderzoeker, HR beleidsmedewerker vitaliteit en vakdocent binnen de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen. Marc vertelt over een grootschalig duurzaam inzetbaarheidsonderzoek en de vervolgstappen die naar aanleiding daarvan zijn genomen om vitaliteit en inzetbaarheid van medewerkers te bevorderen. Lees hier ook deel 1, deel 2 en deel 3 uit de reeks. 

Wat is uw visie op duurzaam en vitaal organiseren in 2025?/ in de toekomst?
"Mensen leven steeds langer en we moeten langer doorwerken. Dit betekent dat we opnieuw moeten nadenken over de concepten van arbeid. Het lijkt soms alsof we in bestaande concepten (van arbeid) vastzitten. Daardoor zijn we geneigd niet meer na te denken over andere manieren om arbeid te organiseren. Ik denk dat we sommige dingen anders moeten benaderen, misschien wel omdraaien. Bijvoorbeeld door mensen juist in een periode wanneer (gezins-)uitgaven het hoogst zijn (schoolgaande kinderen) meer te laten verdienen. Ook het gedoe rondom vaste en tijdelijk contracten kun je creatief oplossen. Waarom niet iedereen een vaste arbeidsovereenkomst waarbij standaard een deel (15 á 20%) flexibel is. Daardoor wordt het bijvoorbeeld voor de jongere generatie gemakkelijker om een huis te kopen. En nog een belangrijke: de werkdruk in het onderwijs. We moeten niet proberen om 52 weken in een jaar in 42 collegeweken te proppen. Neem de universiteiten, zij laten het principe van de vakantieperiodes los. Onderwijspersoneel kan dan ook op vakantie gaan in een periode wanneer hij /zij dat zelf wil."

Welk beeld staat symbool voor de huidige vitaliteit van uw organisatie?

Esmée5

"Vorig jaar hebben we een breed duurzaam inzetbaarheidsonderzoek uitgezet onder onze medewerkers. Het grootste deel van de respondenten scoort daarin een goed tot uitstekend werkvermogen. Daar Werkvermogen is de mate waarin men fysiek, psychisch (zoals motivatie om te werken) en sociaal in staat is om te werken (Ilmarinen, Tuomi, & Seitsamo, 2005). Daar doet deze afbeelding mij aan denken.

Maar er was ook een klein percentage dat probeert het hoofd boven water te houden. Met ons onderzoek probeerden we relaties te leggen tussen werkvermogen en bijvoorbeeld de mate van tevredenheid over de organisatie, het gebruik van en interesse in HR-instrumenten, de relatie (tussen de medewerker) en de leidinggevenden, het werkklimaat en de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker.

Hoe wordt bewustwording gecreëerd?
"Momenteel zitten we in de fase dat de onderzoeksresultaten zijn aangeboden aan het college van bestuur. Teammanagers bespreken de resultaten met hun team. Waar het natuurlijk om gaat is de dialoog die plaatsvind over de onderzoeksresultaten en wat je ermee kunt in de praktijk. Wat valt op? Is er herkenning? En wat zijn mogelijke oplossingen? Docenten staan iedere dag voor hun groepen studenten. Zij zijn deskundig en weten als geen ander hoe het onderwijs in elkaar zit."

Welk element van duurzame inzetbaarheid vind u zelf belangrijk voor komende jaren?
"In het onderzoek hebben wij onze HR instrumenten ingedeeld naar vier hoofdgroepen: ontzie-instrumenten, behoud-instrumenten, benut-instrumenten en ontwikkel-instrumenten. Wij noemen dat HR bundels. Uit ons onderzoek is naar voren gekomen welke categorieën werkvermogen (uitstekend, goed, matig en slecht) gebruik maken van welke HR bundels (instrumenten). Gebleken is dat medewerker met een uitstekend tot goed werkvemogen vooral gebruik maken van de HR bundel met ontwikkelingsmogelijkheden (regelmatige scholing, coaching, permanente ontwikkeling in de functie) terwijl medewerkers met een matig tot slecht werkvermogen vooral de HR bundels met ontzie (seniorenregeling, loopbaanonderbreking) en behoud (healtcheck, bedrijfsfitness, werkplekonderzoek ed.) voorzieningen maatregelen gebruiken. Dat is belangrijke informatie om je HR beleid vorm te geven.

In hoeverre nemen medewerkers verantwoordelijkheid voor hun inzetbaarheid?
"Verandering begint bij jezelf. We maken duidelijk dat de medewerker zelf ook verantwoordelijk is voor zijn verblijfstijd in de organisatie. In de cao-hbo staat dat medewerkers een bepaalde hoeveelheid uren voor hun duurzame inzetbaarheid krijgen. Die kunnen ze aan bepaalde doelen besteden, zoals een sabbatical, studiedoeleinden of bijvoorbeeld een week meelopen in de praktijk. De medewerker heeft zelf ook een grote verantwoordelijkheid om aan te geven hoe die uren worden besteedt. Dit kan dan besproken worden met de leidinggevenden tijdens het jaarlijkse resultaat- en ontwikkelgesprek."

Hoe stimuleert u dit eigenaarschap?
"Ik denk dat je heel goed moet luisteren naar je medewerkers. Wat is er nou mooier dan dat je deze mensen betrokken en gecommitteerd hebt aan de koers van de organisatie? Laat vooral de medewerkers met hun ideeën en oplossingen komen. Een down-top benadering dus. "

Hoe houdt u die beweging op gang?
"Ik denk dat wanneer je deze beweging positief insteekt, dat je mensen mee krijgt. Mensen raken daardoor enthousiast en krijgen er energie van. Er is namelijk niets zo funest als het weglekken van energie. Op het moment dat energie weglekt ontstaat er namelijk ander gedrag. Het college van bestuur neemt de onderzoeksresultaten heel serieus en zit er dan ook bovenop om er iets mee te doen. Helaas kun je niet alles tegelijkertijd aanpakken. Het thema werkdruk heeft prioriteit. Daar zullen vervolgens andere thema's bij aangehaakt worden. Hier zijn we nu volop in de organisatie mee bezig."

Stel: er heeft zich een wonder voorgedaan en alle inzetbaarheid problemen binnen uw organisatie zijn verdwenen als sneeuw voor de zon. Waaraan merkt u dit als eerst?
"Dat merk ik aan de mensen. Aan hun uitstraling, de manier waarop ze met je communiceren en hoe ze over de organisatie of over andere medewerkers praten. Je kunt veel met mooie woorden verhullen, maar uitstraling zegt alles over wie je bent. Als dit niet met elkaar in overeenstemming is en niet bij elkaar past, dan voel, zie en hoor je dat."

Op 10 maart komt dit thema aan bod tijdens HRinspiratie - Duurzame inzetbaarheid bij windkracht 12! Deze dag is een uniek ontmoetingspodium voor hr professionals, loopbaanadviseurs, bedrijfsartsen en managers. Vier doelgroepen die elk vanuit eigen invalshoek betrokken zijn bij het hr-beleid voor 50plussers. Deze multidisciplinaire bijeenkomst zorgt voor een optimale mix om van elkaar te leren en elkaar te inspireren.

Klik hier voor meer info en direct aanmelden.

Waardeer dit blogbericht:
0

Esmée Meulenkamp is een bevlogen adviseur, facilitator, trainer en coach op het gebied van vitaliteit en inzetbaarheid. Al jaren is zij gefascineerd door gedragsverandering en de ontwikkeling van mens en organisatie. Vanuit eigen ervaring zet zij problemen om in iets positiefs. Daarmee weet zij mensen tot de kern te brengen en te verbinden aan hun intrinsieke motivatie.


linkedin hover 32 twitter hover 32