08
feb

Strategische personeelsplanning is vooral managen van strategische inzetbaarheid van werknemers

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 11997
  • 2 reacties
  • Afdrukken

Duurzame inzetbaarheid heeft zich uit de status van hype of overwaaiende trend kunnen los weken en mag zich in een steeds groter wordende aandacht verheugen.

Uiteraard is één van de belangrijkste factoren voor deze belangstelling, dat we langer zullen moeten doorwerken! Op zich nog een hele klus om de werknemers in ons land de komende jaren tot 67 jaar (en sommige politici praten al over werken tot 70 jaar), te laten werken! De praktijk laat namelijk een heel ander beeld zien, waarin werknemers gemiddeld rond het 61e jaar de organisatie verlaten. Dus we hebben we nog wel een weg te gaan. Dan hebben we het nog niet eens over, of men op gezonde manier de werkende eindstreep kan bereiken. In het boek over duurzame inzetbaarheid: Aan zet met inzet, noemen we dat 'duurzaam uitzetbaar'.

We weten inmiddels ook dat we de komende jaren een verdubbeling gaan krijgen van het aantal ouderen, en dat het aantal jongeren zal halveren (bron: Barometer Active Ageing Europe. Rapport Europese Commissie, januari 2012).

Met andere woorden, de komende jaren zullen de nodige werkgevers geconfronteerd gaan worden met een kwantitatief te kort aan personeel. De afgelopen jaren hebben we de ene na de andere voorspelling op ons af zien komen. In onderstaande tabel de werkelijke cijfers zoals deze door de branches zelf zijn aangegeven (en waarvan inmiddels samen met de overheid taskforces zijn opgestart).

Sector/branche

Personeelstekorten

Techniek

170.000 in de periode 2011-2016

ICT

 9.000 in de periode 2012-2014

VOV personeel zorg

26.000 in 2015

 Tabel 1. Personeelstekorten in 3 sectoren. CBS 2012, Taskforce Overheid 2012.

Maar hoe gaan we de kwalitatieve behoefte managen? En wie gaat dat dan doen? HRM lijkt nog niet echt warm te lopen voor duurzame inzetbaarheid. Misschien heeft HRM een beeld, o, dat gaat over ziekteverzuim, dat is geen 'business partner- issue'! Of, dat is nu echt een onderwerp voor de arbo coördinator of arbodienst!

Terwijl het toch echt gaat over de meest cruciale vraag voor elke ondernemer, of werkgever: hoe zorgen we voor optimale bedrijfscontinuïteit, zodat de strategische doelen, nu en in de komende jaren, ook echt gerealiseerd kunnen worden.

Inzetbaarheid gaat over het Human Capital, en hoe deze nu zowel kwantitatief als wel kwalitatief te managen. Of beter gezegd, 'zonder goed personeel geen toekomst'. Strategische personeelsplanning, mits op juiste manier inhoud gegeven kan hierop het juiste antwoord formuleren.

Niet de aanpak, zoals we die nu regelmatig voorbij zien komen in allerlei congressen en in sommige boeken. Waar vooral de kwantitatieve aanpak centraal staat (wie stromen er wanneer de organisatie uit, en wat moeten we dan gaan vervangen?). Of de aanpak, waarin de HR3P methode, of soms de HR3P+ methode als kwalitatieve benadering wordt toegepast.

HR3P is een methode waarin vanuit 3 P's (Performance, Potentieel & Portfolio) naar werknemers wordt gekeken, en in welke mate deze op (korte of lange termijn) promoveerbaar zijn, of geheel niet. Soms aangevuld met de zogenaamde In- Door- Uitstroom matrix (IDU- matrix). Eenzijdig vastgesteld door leidinggevenden en/of managers in een personeelsschouw, of vergelijkbaar instrument.

Strategisch managen van de duurzame inzetbaarheid dient echter veel verder te gaan dan deze basale stappen. Misschien wel de belangrijkste hierin is het creëren van een dialoog tussen werkgever en werknemer om daadwerkelijk in gesprek te geraken en te praten over ieders verantwoordelijkheden.

• Het werkgever perspectief: die op zoek is naar de juiste en blijven match tussen zijn strategie. Een bevlogen werknemer die zich verbindt met de missie & visie, doelen en waarden en normen en de cultuur. Een werkgever die stuurt op mobiliteit, op kwaliteit en ontwikkelen van de werknemers.

• Het werknemer perspectief: die op zoek is naar werken met plezier, uitdaging en groei, en met een goede balans tussen werk en privé. En waar aspecten van HRM, als faciliteren door werkgever van de gezondheid en vitaliteit, stimuleren van de betrokkenheid en bevlogenheid, ontwikkelen van kennis en competenties, flexibiliteit en goede arbeidsvoorwaarden belangrijke indicatoren zijn.

Figuur 1. Het werkgever- & werknemerperspectief van duurzame inzetbaarheid, Dona P.J.H. in Aan zet met inzet: management van strategische inzetbaarheid van werknemer. Dollevoet, Dona & Evers, SDU, 2012.

Goed en effectief strategische personeelsplanning omvat niet alleen de beoordeling van de leidinggevenden op de wel of niet aanwezige kwaliteiten en het ontwikkelpotentieel van de werknemer. Maar gaat uit van een volwassen en gelijkwaardige situatie, waarin de werknemer (bijvoorbeeld door een Personal Potential Scan) een oordeel moet vellen over hoe deze zelf aankijkt tegen functioneren, competenties, ontwikkelvermogen, ontwikkelbehoefte, verborgen talenten, dromen en ambities.

Niet alleen realiseren we hiermee werkelijke draagvlak voor de acties die benodigd zijn (dialoog), maar ook wordt het inzicht in het personeelsbestand sterk vergroot en geoptimaliseerd. En wordt de matching tussen de gewenste en benodigde personele behoefte en de huidige personeelsformatie veel krachtiger en effectiever.

Een strategische personeelsplanning aanpak, die antwoorden geeft op, waar zitten de sleutelposities, de sleutelcompetenties, welke zijn vervangbaar en welke niet?

Figuur 2. Model van strategische waarde versus vervangbaarheid in 6 medewerkerprofielen (Interpretatie van model van Deloitte, Donysium BV, 2012).

De kracht van een dergelijke methodiek zit hem als eerste in het formuleren en vaststellen van de 6 medewerkerprofielen. Vervolgens kan een zogenaamde impactanalyse gemaakt van welke functies, maar dat kan ook kennis en competenties betreffen. Welke zijn kritisch (sleutel, welke zijn kernfuncties, specialistische- & ondersteunende functies afgezet tegen de strategische waarde versus vervangbaarheid (of schaarste).

Hoe verhoudt zich de toekomstige behoefte met de leeftijdopbouw in de organisatie, en waar zitten dan de kansen en risico's?

Strategische personeelsplanning dat antwoord durft en kan geven over vraagstukken als de ontwikkelbereidheid (wat investeert de werknemer eigenlijk, en wil hij dat?). Wat voor profiel heeft de werknemer (is het een potential, of vindt hij het allemaal wel prima zo? Of hebben we misschien te maken met een afhaker?).

Met een dergelijke aanpak zijn we in staat te sturen op de strategische en duurzame inzetbaarheid van de huidige- & toekomstige werknemers. Werken we aan goed werkgeverschap en aan een geïntegreerde visie op het vraagstuk van Human Capital.

Waardeer dit blogbericht:

Peter Dona is mede-eigenaar van Donysium B.V. een adviesbureau dat zich specifiek richt op strategische personeelsplanning en HR-risicomanagement vraagstukken. Peter is daarnaast kerndocent bij Avans plus en verzorgt hiervoor Post HBO en Masteropleidingen op het gebied van duurzame inzetbaarheid en HRM.

Reacties