24
feb

Job crafting voor duurzame inzetbaarheid

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 3014
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Hoe wordt job crafting niet een ander woord voor ‘laat-een-ander-maar-de-rotklusjes-opknappen’? Door een aanpak vanuit het individu, maar ook gericht op samenwerking en de cultuur van de organisatie, zo betoogt Jule Bruinsma, adviseur bij Lagerweij. Een aanpak op drie niveaus verhoogt werkbevlogenheid, werkprestaties en employability.

‘Duurzame inzetbaarheid’ en ‘duurzame effectiviteit’ worden steeds meer de verantwoordelijkheid van de medewerker. Maar het vraagt wel om een duidelijke visie vanuit de organisatie op het doel en het geven van de juiste middelen om dit te doen. Wanneer het juiste klimaat, een actieve norm en een voortdurende dialoog aanwezig is, kun je er voor zorgen dat iedereen aan de slag kan met job crafting.

Wat is job crafing ook al weer precies?

Job crafting is vrij vertaald het ‘boetseren van je loopbaan’. De werknemer brengt proactief fysieke en cognitieve veranderingen aan in taken of relaties op zijn werk. Fysieke veranderingen slaan op de taken die hij/zij uitvoert (wat) of met wie hij/zij deze uitvoert (hoe). Bijvoorbeeld in projectvorm werken of lid worden van de OR. Cognitieve veranderingen hebben te maken met de betekenis die de werknemer geeft aan de werktaken (waarom). Dit is vaak moeilijker aan te passen en vraagt zelfinzicht van de medewerker. Vanuit de organisatie kan men bijdragen door duidelijkheid te bieden over organisatiedoelen en het grotere belang van het werk.

De genoemde taken en relaties kun je indelen in resources die energie geven, maar ook in demands die juist energie kosten. Deze invulling verschilt per persoon: de een krijgt energie van veel besprekingen, de ander gruwelt van een hele dag vergaderen. Toch zijn we vaak gewend vanuit de functie te redeneren en niet vanuit persoonlijke voorkeuren. Het is hierbij natuurlijk wel belangrijk dat de organisatiedoelen in ogenschouw worden genomen en dat de job crafting-acties hier positief aan bijdragen. Hier ligt dus werk voor de HR-expert!

Creëer het klimaat

Ondanks dat een werknemer job crafting zelf initieert en uitvoert, moet de organisatie en leidinggevende wel faciliteren en stimuleren. Zij moeten een cultuur creëren waarin werknemers zich aangemoedigd voelen en de vrijheid ervaren om proactief te zijn. Om er voor te waken dat job crafting niet doorschiet naar het lukraak afschuiven van taken, is het belangrijk dat een kader wordt geboden. Wanneer er niet aan een aantal criteria wordt voldaan, wordt de kans groter dat job crafting leidt tot bijvoorbeeld een burn-out.

Waar moet je op letten?  

  1. Het risico bestaat dat de werknemer zijn eigen kunnen overschat. Het is belangrijk om samen realistisch te zijn in hoeveel tijd een werknemer aan extra taken op zich kan nemen. De norm moet zijn dat er wel de ruimte en prikkels zijn om zelf actief je baan aan te passen, maar dat er ook gelet wordt op de haalbaarheid van de aanpassing.
  2. Een ander veel gehoord risico is dat werknemers er een soort ‘pretpakket’ van maken en de minder leuke taken naar collega’s afschuiven. Zijn of haar collega’s kunnen hierdoor een hogere werkdruk ervaren en denken dat de job crafter er de kantjes vanaf loopt. De collega met de ‘rotklus’ voelt zich slecht, maar de job crafter zelf ook. Ook dit kan met een simpele interventie voorkomen worden.  

Het ambitiegesprek

De basis van job crafting is een open gesprek over wat iemand wil. Instrumenten voor inzicht over wat echt bij je past zorgen voor een objectieve basis voor het gesprek. In een ambitiegesprek bespreek je de wensen en motivaties, maar stel je als leidinggevende ook de kaders waarbinnen de werknemer zijn eigen baan vormt. Zo’n kader is bijvoorbeeld de doelen van het team of het zijn de taken van de afdeling.

Drie dingen zijn belangrijk in dit gesprek:

  1. Concretiseren: zorg ervoor dat de werknemer zijn job crafting activiteiten concreet maakt. Laat hen zelf een overzicht maken van hun taken en welke zij willen aanpassen, maar ook vooral waarom ze dat doen. Daarmee wordt de werknemer gedwongen om na te denken over hoe dit bijdraagt aan de organisatiedoelstellingen en niet alleen aan het verhogen van zijn of haar eigen werkplezier.
  2. Gesprek met collega’s: laat werknemers ook met elkaar het dialoog aangaan. Zo zorg je ervoor dat werknemers inzicht hebben in de totaliteit aan job crafting activiteiten en de verdeling van taken. Zo kunnen zij samen op zoek gaan naar een passende verdeling of aanpassing van taken zonder dat de groepseffectiviteit daaronder lijdt.
  3. Constant evalueren: waardeer de proactieve houding van de werknemer en de motivatie om zijn eigen effectiviteit te vergroten, maar evalueer ook het rendement ervan. Verwacht niet  dat job crafting binnen een maand tot zichtbaar resultaat leidt, maar houd wel in de gaten of het meerwaarde levert aan het individu en de organisatie. Bespreek regelmatig wat de effecten zijn van het taken uitwisselen, afstoten of juist integreren. Welke positieve, maar ook negatieve effecten ervaart de medewerker? Hoe kan dit doorgezet of juist bijgestuurd worden? Het is een interactief proces waarbij men vooral in het begin nog zoekende kan zijn, maar op de lange termijn positief effect optreed zoals een verhoogde werkbevlogenheid, werkprestaties en employability.

Kortom, wil je maximaal effect hebben van job crafting zorg er dan voor dat je vanuit de organisatie de medewerker daarin ondersteunt, richtlijnen biedt en medewerkers met elkaar in gesprek gaan over de (nieuwe) verdeling van taken.

Meer lezen?
Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work. Academy of management review, 26(2), 179-201.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: State of the art. Journal of managerial psychology, 22(3), 309-328.

Whitepaper van de maand februari: Het Mens Effect

Waardeer dit blogbericht:

Jule Bruinsma is arbeid- en organisatiepsycholoog en specialiseert zich in het optimaliseren van individuele bijdrages op de organisatiedoelen. Hierbij kijkt zij vanuit de positieve psychologie naar de totale omgeving waarin iemand opereert. Zij is gedreven om talenten en drijfveren door praktische en concrete aanpassingen te vergroten.

Lagerweij is het HR-adviesbureau voor maximaal mens effect op uw organisatiedoelen. Wij verzorgen al meer dan 20 jaar assessments, coaching, training en advies voor organisaties die vertrouwen op hun menselijk kapitaal. Samen met u ontwikkelen onze specialisten programma’s voor duurzame effectiviteit, doelgericht leiderschap en nieuwe vormen van samenwerking. Altijd op basis van harde data en een waarderende benadering. Want hoe uitdagend uw organisatiedoel ook is, uiteindelijk maakt een unieke menselijke eigenschap het verschil. Dat noemen wij Het Mens Effect.

Reacties