05
juni

Investeren in het klimaat: Financiële crisis en werkgelegenheid

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 3541
  • 0 reactie
  • Afdrukken

De gevolgen van de financiële crisis, en de politieke onmacht om deze crisis op te lossen, worden meer en meer zichtbaar. Zo neemt het aantal werklozen nog steeds toe: volgens CBS-cijfers van april is er een nieuwe piek bereikt met 650.000 werklozen, ruim acht procent van de beroepsbevolking.

ABN AMRO rekent voor dat de echte piek nog niet is bereikt; in 2014 stijgt het aantal werklozen naar 700.000. En 3 juni 2013 laat het UWV weten dat de arbeidsmarkt dit jaar veel sterker zal krimpen dan men had verwacht: de werkgelegenheid vermindert dit jaar met 85.000 banen. Het vertrouwen in de politiek als crisisbezweerder neemt steeds verder af, laten de politieke barometers zien. Maar niet alleen het vertrouwen in de politiek staat onder druk. Ook het vertrouwen van werknemers in de eigen organisatie.

Uit een enquête van TNO en CBS onder ruim 25.000 mensen zien we dat werknemers zich steeds meer zorgen maken over hun werkzekerheid en dat dit de laatste jaren elk jaar is gestegen. Tussen 2011 en 2012 was de stijging zes procent (bron: P&O actueel 7 mei 2013). Uit deze enquête blijkt ook dat vooral oudere werknemers zich zorgen maken. Hoewel je na je vijftigste moeilijk aan het werk komt, is de crisis niet alleen een probleem voor de oudere werknemer. In toenemende mate zijn het de middengroepen, en niet in de laatste plaats de jonge generatie, die maar zeer moeilijk aan de slag komen.

De discussie of we moeten spreken over werk- of baanzekerheid is in deze tijd niet relevant. De crisis heeft effect op al die mooie theorieën over generaties, waarin de jonge generatie vooral geïnteresseerd zou zijn in kortlopende, projectmatige klussen en niet in een baan voor het leven of een vast dienstverband. Ook hier laat de werkelijkheid iets anders zien. Het zoeken naar zekerheid, dus liefst een vaste baan, is het devies. Maar dan moeten die er wel zijn.

Vertrouwen, capaciteiten en de werk- privé balans

Uit onderzoek van de Hay Group uit 2013 blijkt dat zowel het vertrouwen van werknemers in organisaties als hun betrokkenheid bij organisaties sterk aan het dalen is (Hay Group, Insight research, Employee opinion database, 2013). Ook blijkt dat 29 procent van de Nederlandse werknemers ontevreden is over de balans tussen werk en privé. Dit percentage zegt ook iets over de mate waarin medewerkers zich betrokken voelen met (engagement) en ondersteund worden door (enablement) de organisatie.

Ruim de helft (52 procent) geeft aan dat er onvoldoende capaciteit aanwezig is om het werk te verzetten, en 27 procent overweegt om binnen twee jaar het bedrijf te verlaten, omdat zij onvoldoende steun van de organisatie krijgen voor een goede werk- privébalans (bron: P&O actueel, 23 april 2013).

Enablement is een vrij nieuw begrip en duidt op de mate waarin je ondersteund wordt door de organisatie. Het is een onderwerp dat we al jarenlang onderzoeken en meten in allerlei medewerkertevredenheid-, bevlogenheid- en engagementonderzoeken en waarin vragen aan werknemers worden gesteld als: 'wordt u ondersteund door uw leidinggevende, uw collega's' en varianten op dergelijke vraagstellingen (De Mythes van bevlogenheid. Dona & van Marrewijk, BG Magazine, december 2012.

Hay Group geeft in haar onderzoek aan dat het begrip van Nederlandse werkgevers voor de verhouding tussen werk en privé van hun medewerkers is afgenomen. In 2012 gaf 47 procent van de werknemers aan het gevoel te hebben dat de werk- privébalans van belang is voor de werkgever, in 2011 was dat nog 57 procent. Met andere woorden lijken de werkgevers minder belang te hechten aan een goede balans, en misschien wel vanuit een opportunisme dat er voldoende ander aanbod van werknemers voor handen is.

Dus aan de ene kant zien we vanuit de onderzoeken zoals hierboven dat er sprake is van een zekere onderbenutting van het human capital, waarbij de werkgevers, juist in een tijd waarin we zo uitkijken naar economische groei en ontwikkeling, zelf bewust of onbewust bijdragen aan een mogelijke afname van productiviteit en daarmee de continuïteit van de eigen organisatie.
En anderzijds zien we dat juist door de crisis, of dank zij de crisis (het is maar hoe halfvol of halfleeg het glas is) het human capital, niet zo heel erg als 'capital' wordt gezien.

Bevlogenheid en productiviteit

Organisaties die investeren in de bevlogenheid (engagement) van hun werknemers, zijn tweeënhalf keer productiever. En investeert een organisatie ook in enablement (binding en ondersteuning) dan kan de productiviteit zelfs ruim vier keer hoger liggen, volgens het onderzoek van Hay.

De recente Nederlandse Enquête Arbeidsomstandigheden 2012 (NEA 2012) van CBS en TNO toont aan dat zo'n dertig procent van de werknemers zich onderbenut voelt in het werk omdat ze meer kennis, competenties en vaardigheden hebben dan nodig voor hun huidige werk. In feite is er dus sprake van onderbelasting.

Een van de effecten van de crisis op de arbeidsmarkt is de toenemende verdringing waarbij sollicitanten onder hun opleiding- en ervaringsniveau worden aangenomen. En we weten uit de arbeids- en organisatiepsychologie dat onderbelasting leidt tot overbelasting, werkstress, mentaal afhaken en ziekteverzuim (Dollevoet, Dona & Evers (2012). Aan zet met inzet: management van strategische inzetbaarheid van werknemers,Academic Service).

Bij oudere werknemers kan het niet benutten van kennis en competenties en het onvoldoende gebruiken van de mentale vermogens leiden tot een versnelde afname van deze vermogens. En dat is het probleem van veel oudere werklozen en werknemers; dat zij de afgelopen jaren te weinig geïnvesteerd hebben in het opdoen en ontwikkelen van nieuwe kennis en vaardigheden.

Werkklimaat

Zoals al jaren geleden door Daniel Goleman is aangegeven draagt een positief, stimulerend en gezond werkklimaat binnen organisaties voor dertig procent bij aan het behalen van de doelen van organisaties (Goleman, D. Leadership that get results. In: Harvard Business Review, maart-april 2000).

McClelland (Human Motivation, 1987) beschreef in zijn IJsbergmodel van competenties dat erkenning, support door leiding en organisatie en betrokkenheid, essentiële aspecten zijn voor de cultuur van organisaties, en dus voor succes.

ijsbergmodel

Figuur 2. Het IJsbergmodel van competenties, McClelland

Deepak Chopra beschrijft in zijn boek De ziel van leiderschap (2011) onderzoek naar betrokken en niet betrokken werknemers. Als de werknemer wordt genegeerd, stijgt de mate van geestelijke afhaking tot vijfenveertig procent. En wordt de werknemer niet genegeerd maar bekritiseerd, dan leidt dit twintig procent geestelijke afhaking. Liever kritiek dan genegeerd te worden, zo blijkt.

Chopra bevestigt hiermee de aloude theorie van Karasek ten aanzien van het Job Demand Resource & Support model, waarin sociale steun als een van de belangrijkste energiebronnen wordt gezien voor betrokkenheid en bevlogenheid. Chopra rekent voor dat dit alleen de VS al miljarden dollars kost. Als we geen actie ondernemen om de crisis te bestrijden, stevenen we af op een vergelijkbare situatie als in de Zuid-Europese landen. Daar kunnen we al spreken van een verloren generatie die niet of zeer moeilijk aan het werk komt. Een minstens zo belangrijke vraag is of we niet op weg zijn naar een klimaat waarin kennis en competenties van werknemers verspilt worden wat leidt tot productiviteitverlies en verdere stagnatie van innovatie en ontwikkeling.

Het lijkt er dan ook op dat werkgevers en werknemers de afgelopen jaren te weinig geïnvesteerd hebben in (duurzame) competentieontwikkeling en flexibele inzet. Is het anno 2013 geen tijd om als werknemer te durven nadenken en praten over verandering, als het plezier in het werk weg is, de passie verdwenen is en de betrokkenheid gedaald, niet alleen binnen de eigen organisatie, maar misschien wel vooral over veranderen van 'baan naar baan'? Of vinden we het met zijn allen de huidige ontwikkeling, waarin vijftigplussers na jarenlang werkzaam te zijn geweest (vaak bij dezelfde baas), nu werkloos te zijn geworden er achter komen hoe beperkt de kennis en ervaring, en de aansluiting op de arbeidsmarkt (die al niet rooskleurig is) bijna onmogelijk lijkt te zijn?

Bevlogenheid is niet het wondermiddel voor alle organisatieproblemen. Maar het is wel een bron om vanuit juist een wederzijdse verantwoordelijkheid- en wederzijds vertrouwen een nieuw werkklimaat te creëren. Waarin werknemers zelf investeren in 'groeien en bloeien' en waar werkgevers op de balans niet alleen naar het financiële resultaat kijken maar ook daadwerkelijk naar het human capital.

Als we deze weg niet in slaan heeft dat niet alleen verdere gevolgen voor het werkklimaat, de arbeidsmarkt, de werkloosheid. Maar misschien wel veel belangrijker zijn de negatieve gevolgen voor onze innovatiekracht door het verlies en vernietigen van al die kennis , vakmanschap en kennis die de organisaties lijken uit te stromen.

Waardeer dit blogbericht:
0

Peter Dona is mede-eigenaar van Donysium B.V. een adviesbureau dat zich specifiek richt op strategische personeelsplanning en HR-risicomanagement vraagstukken. Peter is daarnaast kerndocent bij Avans plus en verzorgt hiervoor Post HBO en Masteropleidingen op het gebied van duurzame inzetbaarheid en HRM.

Reacties