03
mrt

Investeren in duurzame inzetbaarheid van medewerkers, hoe doe je dat?

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2548
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Elke organisatie is gebaat bij medewerkers die 'duurzaam inzetbaar' zijn. Maar wat is dat precies, en hoe realiseer je dat? Alleen de focus op gezondheid of vitaliteit is niet genoeg, zegt Larissa Kras, consultant en trainer bij Falke & Verbaan. Het gaat om ‘kunnen, willen en mogen blijven werken, nu en in de toekomst’.

Bij het bevorderen van duurzame inzetbaarheid en het succesvol inzetten van interventies, zijn de motivatie van de werknemer en de dialoog tussen werkgever en werknemer essentieel. Falke & Verbaan, partner van HRcommunity, begeleidt organisaties bij het realiseren van bijbehorende gedrags- en cultuurveranderingen.

Houding en gedrag

Duurzame inzetbaarheid gaat niet alleen over een goede gezondheid of voldoende kennis en vaardigheden, vertelt Larissa Kras. Met name houding en gedrag en motivatie zijn belangrijke factoren. ‘Wij zien duurzame inzetbaarheid als: kunnen, willen en mogen blijven werken op termijn. In hoeverre ben je gemotiveerd je aan te passen aan een veranderende omgeving? Ben je bereid in jezelf te investeren? En in hoeverre voel jij je verantwoordelijk voor je eigen inzetbaarheid? En dat mogen zit ook in: Is er ruimte en plek voor wat jij kan en wil binnen een organisatie of op de arbeidsmarkt?’

Stijl van leidinggeven

Dit vraagt om een stijl van leidinggeven die de medewerker motiveert en faciliteert. De dialoog aangaan, zaken tijdig bespreekbaar maken en een omgeving creëren waarin de medewerker zich veilig voelt, zijn dan belangrijke factoren. Maar ook een stijl waarbij de medewerker aangesproken wordt op de vereiste werkprestaties en het gewenste gedrag. De medewerker is zelf verantwoordelijk voor het op peil houden van zijn gezondheid, kennis en vaardigheden en motivatie. De organisatie stimuleert de dialoog en creëert de faciliteiten en randvoorwaarden. En dat vergt, gezien de diversiteit in behoeftes, soms wat creativiteit.

Dialoog bevorderen

Larissa: ‘Wij zijn vooral gericht op het bevorderen van de dialoog tussen medewerker en leidinggevende. En in die dialoog staat het maken van maatwerkafspraken centraal: Wat is in het belang van de medewerker en de werkgever, waar heb je allebei wat aan? Eén van de instrumenten die wij als hulpmiddel bij die dialoog bij organisaties kunnen inzetten, is de Duurzame InzetbaarheidsindeX, de DIX, ontwikkeld door TNO.’

Duurzame InzetbaarheidsindeX

De DIX heeft vier thema’s: Gezondheid & Energie, Vakkennis & Vaardigheden, Motivatie & Betrokkenheid, en de balans tussen Werk en Privé. ‘De DIX is een vrij uitgebreide scan, een middel voor de medewerker om inzicht te krijgen in de eigen inzetbaarheid en in de zaken die daarop van invloed zijn. Daarnaast stimuleert de DIX medewerkers om actief met hun eigen aandachtspunten aan de slag te gaan. Je wilt natuurlijk dat de leidinggevende een ambassadeur is en dat het team samen de resultaten bespreekt.’

Koppelen aan andere organisatiedoelstellingen

Duurzame Inzetbaarheid wordt als belangrijk thema gezien, maar veel organisaties zitten in zo veel veranderingen tegelijk dat het al snel ‘van de agenda valt’. Het lukt vaak niet om een integrale aanpak op te zetten, een meerjarenplan. Larissa: Wij vragen klanten om na te gaan of zij het thema kunnen koppelen aan andere ’organisatiedoelstellingen die op dit moment spelen. Zo zijn zorgorganisaties nu bezig met het centraal stellen van cliënten, ze meer eigen regie geven, “van zorgen voor naar zorgen dat”. Mogelijk kun je die strategie ook naar je medewerkers toe vertalen! Dan wordt het: “zorgen dat ik inzetbaar blijf”.’

Het is een mindset

Een portal is een handig instrument dat de regie bij de medewerkers legt en inzicht geeft, vindt Larissa. Echter, zo’n portal moet ondersteunend zijn aan de dialoog tussen leidinggevende en werknemer; even een losse interventie toepassen heeft niet zo veel zin. ‘Een portal kan ook een voorspelling geven over duurzame inzetbaarheid in de toekomst, op basis van drie factoren: veerkracht, persoonlijk leiderschap en veranderbereidheid. Daar kan het gesprek dan ook over gaan en werk je met elkaar naar een doel toe. Dan heb je het dus over gedrag, de mindset, en daar zit uiteindelijk de sleutel voor organisaties om aan te werken.’

beeld: pexels

Waardeer dit blogbericht:
0

HRzone is het kennisplatform van HRcommunity. De redactie van HRzone bestaat uit een team van jonge en enthousiaste professionals met een passie voor HR. Contact opnemen met de redactie kan via .


twitter hover 32