11
mrt

Investeren in de 50-plus medewerker is zinvol

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 4479
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Binnen vijf jaar bestaat de meerderheid van de beroepsbevolking uit 50-plussers. Of werkgevers het willen of niet, ze moeten hun organisaties gaan inrichten op de senior werknemers. Dat doe je niet met vitaliteitsprogramma's die nu zo wortel schieten. Organisaties die hun ouderen behandelen als volwaardige medewerkers die een duidelijk loopbaanperspectief verdienen, plukken daar de vruchten van.

De vraag is wat een zinvolle investering is voor de oudere werknemer. De 50-plus medewerker zit niet te wachten op Fit voor de toekomst-achtige programma's, die wil serieus worden genomen. Uit onderzoek aan onder andere de Universiteit van Tilburg blijkt dat oudere medewerkers vooral toegevoegde waarde willen leveren. Zingeving en uitdagend werk zijn de sleutels tot succes voor de oudere medewerker.

Dit vraagstuk zal sneller actueel worden dan we nu denken. De wake up-call komt onder andere uit een onderzoek van het CBS (2008). Het CBS geeft aan dat er tussen 2010 en 2015 maar liefst 775.000 babyboomers de arbeidsmarkt verlaten en er slechts 420.000 jongeren uit de generaties Y en Einstein toetreden. Dat betekent dat de 50–plusser daardoor de grootste leeftijdscategorie op de arbeidsmarkt gaat vormen.

Proactief en energiek

Zodra de arbeidsmarkt weer aantrekt, is het noodzakelijk dat deze generatie nog een flink aantal jaren aan het werk blijft. Bij voorkeur op een proactieve en energieke manier. Veel werkgevers hebben nu al de neiging om alles uit de kast te halen om hen vitaal te houden. Vaak gebeurt dit door het aanbieden van allerlei vitaliteitsprogramma's die voornamelijk gericht zijn op het gezondheidsaspect. Maar dat is niet de enige oplossing om de oudere medewerkers in hun kracht te zetten en hun het gevoel te geven dat ze nog meetellen.

Werkgevers laten nog heel wat kansen onbenut om hun 50-plus medewerker energiek en gemotiveerd aan het werk te houden. Veel oudere medewerkers hebben het gevoel dat zij er niet meer toe te doen en de meerwaarde in hun werk steeds minder gezien wordt naarmate zij ouder worden. Een veel gehoorde klacht van oudere medewerkers luidt dat zij zich verpieterd voelen. De aandacht van hr-afdelingen gaat vaak uit naar de jongere generaties. Oudere medewerkers geven aan zich vaak genegeerd te voelen door het management. Zij vinden van zichzelf dat zij loyaal zijn en gewoon hun werk doen. Zij hebben zich altijd betrokken gevoeld bij hun organisatie, maar hebben toch het gevoel gekregen dat ze niet meer gewaardeerd worden en er niet meer toe doen.

Weerstand

Het resultaat is dat de energie en motivatie wegvloeit en 50-plussers een uitgebluste indruk maken. Dit roept dan weer weerstand op bij de leidinggevenden en andere werknemers die wel energiek, ambitieus en gemotiveerd zijn en de vicieuze cirkel is rond.

Uit onderzoek van Beate van der Heijden (hoogleraar Strategic HRM aan de Radboud Universiteit) naar ouder worden in het werk blijkt het 'leniency- en halo-effect': Managers hebben negatievere beoordeling over functioneren van senioren (50 plus) in vergelijking met hun starters en middelbare groep.

'Hoewel grote carrièrestappen voor deze doelgroep vaak niet meer te verwachten zijn, dient deze groep echter nog heel wat jaren zijn krachten aan het bedrijf te geven. Meer dan voldoende redenen om hierin te investeren. Daarbij zijn zij de vertalers en verkopers van strategie naar operationele zaken', volgens Van der Heijden.

Vrijwilligers

Hoewel de beeldvorming vaak anders doet geloven, is vitaliteit niet het probleem. De 50-plusser zien we buiten werktijd vaak energiek bezig als vrijwilliger. Bijvoorbeeld bij de voetbalclub of de buurtvereniging of als vitale oppasopa of –oma die volop geniet van het leven. Uit onderzoek van het CBS blijkt dat 42 procent van de 50-plussers actief is als vrijwilliger. Dat komt overeen met 2,7 miljoen vrijwilligers. Zij doen 60 procent van al het vrijwilligerswerk. De jaarlijkse waarde van hun vrijwilligerswerk komt overeen met 3,5 miljard euro. Passie is hun drijfveer, de succesfactor van het vrijwilligerswerk.

Wat daar een succesfactor is, blijkt op de arbeidsmarkt een molensteen te zijn. Door de lange dienstverbanden die oudere medewerkers doorgaans hebben, zijn ze zo vergroeid met de organisatie dat ze door hun leidinggevende en de collega's uit de andere generaties niet meer op waarde worden geschat. Terwijl deze oude rotten in het vak de ruggengraat van de organisatie vormen.

De geest kan weer in de fles komen als organisaties willen investeren in de persoonlijke ontwikkeling van hun oudere werknemers vanuit een positieve insteek. Hen laten merken dat zij gewaardeerd worden en met hen de dialoog willen aangaan over ambitie en verwachtingen.

Communicatie, betrokkenheid, meedenken

Uit onderzoek blijkt dat de ambitie op werkgebied van deze grote groep medewerkers vaak ligt op het vlak van communicatie, betrokkenheid, meedenken, adviseren en het willen inzetten en delen van hun kennis, ervaring en netwerk. Als organisaties deze ambities serieus oppakken en onderdeel laten uitmaken van hun strategie, dan is de kans groot dat hun 50-plus medewerkers hun talenten en krachten weer effectief aan de organisatie geven. Dit door te doen waar ze goed in zijn en wat bij hen en de organisatie past. Daarbij hoort ook dat organisaties zichzelf en de oudere medewerker serieus nemen als er afscheid wordt genomen van elkaar wanneer de ambities niet meer matchen.

Door als organisatie te willen investeren in het zichtbaar maken en te willen werken aan bewustwording van de toegevoegde waarde van de 50-plus medewerker, is de kans groot dat de energie, passie en plezier in het werk weer terugkeert. Hier is een mooie uitdagende rol weggelegd voor hrm.

Uitrollen en uitvoeren

Het opzetten, ontwikkelen, uitrollen en uitvoeren van een senior professional ontwikkelprogramma, speciaal bedoeld voor de 50-plusser, heeft al bij diverse organisaties tot goede resultaten geleid. Post NL, Akzo Nobel en Dura Vermeer zijn voorbeelden van organisaties die dergelijke programma's in hun opleidingspakket hebben opgenomen. In plaats van deelnemers te selecteren voor een dergelijk programma vanuit een ontwikkeldoel (hij heeft een probleem en dat moet opgelost worden en daarom sturen we je naar een programma), valt of staat het succes met het selecteren van de deelnemers vanuit een waarderende aanpak: de ervaring van de auteur is dat, als er vanuit de directie van de organisatie helder, duidelijk en persoonlijk wordt gecommuniceerd, dat zij deze ervaren medewerkers sterk waarderen en respecteren en daarom in hun ontwikkeling wil investeren, dat de deelnemers gemotiveerd een dergelijk programma instappen om te werken aan het vergroten van hun duurzame inzetbaarheid.

Aansluiting bij levenservaring

De kracht van een dergelijk programma is dat er aansluiting is bij de thema's en de (levens-)ervaring van de deelnemers; dat er ervaringsdeskundige trainers en coaches (die uit dezelfde generatie komen) ingezet worden en dat de deelnemers de mogelijkheid geboden wordt om op pragmatische wijze actief aan de slag te gaan met hun persoonlijke ontwikkeling. Dit door de eigen ervaring te toetsen aan die van andere ervaren collega's en deze in een breder perspectief te plaatsen. Met als doel het herijken van de benodigde inzichten en het vernieuwen van vaardigheden gericht op de interactie met anderen binnen en buiten de organisatie, zoals het toetsen van eigen persoonlijkheid en functioneren; het vergroten van het vermogen om hun gedragsstijl aan te scherpen; het effectief leren omgaan met de verschillen in cultuur, regio, niveau, generatie en het vergroten van het interne collegiale netwerk.

Ervaren professionals

Steeds meer organisaties raken ervan overtuigd dat investeren in de ontwikkeling van hun 50-plusser loont. Het levert meer ervaren professionals op, die hun toegevoegde waarde bewuster inzetten en een daadwerkelijke betrokkenheid hebben bij het realiseren van de organisatieambitie: de kans wordt daardoor vergroot dat borging van kennis en ervaring plaatsvindt en dat er een duurzaam netwerk gecreëerd wordt. Wat het nog meer kan opleveren is dat de in- en externe communicatie effectiever wordt en er een stevige basis wordt gelegd voor de continuïteit en verdere professionalisering van de organisatie. Een ervaren gemotiveerde seniormedewerker, die in zijn kracht zit en zich gewaardeerd voelt, zal met plezier en energie zijn werk doen waardoor de kans op duurzame inzetbaarheid vergroot; dit is waar de auteur vanuit haar ervaring met het faciliteren van ontwikkelingstrajecten met deze doelgroep heilig in gelooft.

Respectvol, open en transparant de dialoog aangaan over de persoonlijke kwaliteiten die een meerwaarde vormen voor de organisatie; inzicht hebben in wat er nog te ontwikkelen is en ervaren dat persoonlijke ontwikkeling ook interessant is na je vijftigste, levert een gezonde 50-plus medewerker op die werkt en leeft vanuit persoonlijke kracht en die met energie en plezier naar zijn werk zal komen en waaraan de organisatie nog jaren plezier kan beleven, mits zij dit allebei willen en wensen.

Geschreven door: Debbie Mollenvanger (57) is een gezonde, zich gewaardeerd voelende senior consultant bij Right Management

Waardeer dit blogbericht:

Werkervaring in management development consultancy; communicatie; management, ontwikkelen en verzorgen van management-en persoonlijke ontwikkelingsprogramma's voor grote profit en non-profitorganisaties; loopbaanontwikkeling en –consultancy; outplacement begeleiding;Brengt mensen in beweging op energieke, pragmatische, authentieke, inspirerende, warme, humorvolle wijze. Persoon- en resultaatgericht. Schept ruimte en heeft aandacht voor de persoonlijke doelstellingen van de cliënt of medewerker en houdt scherp het belang van het behalen van het resultaat voor de organisatie in het oog. Schept een plezierig klimaat waar een ieder zich gezien en erkent voelt. Komt samen met de ander snel tot de kern van de zaak.


LinkedIn profiel Debbie Mollenvanger

Reacties