25
nov

Interview: Werken vanuit eigen kracht

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2270
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Esmée Meulenkamp interviewt verschillende HR-specialisten over hun aanpak van duurzame inzetbaarheid en vitaliteit. Vanuit een brede benadering wordt gezocht naar inspiratie en vernieuwende inzichten waar u uw voordeel mee kunt doen. Dit is het zestiende deel uit de reeks.

Lees hier ook de vorige interviews of download de whitepaper.

Joop Spijkers

‘Blijf in beweging, dat houd je scherp’, aldus Joop Spijkers, beleidsmedewerker P&O van de gemeente Bronckhorst. Joop vertelt over de totaalaanpak waarmee duurzame inzetbaarheid binnen de gemeente wordt bevorderd. Uit ervaring is gebleken dat deze aanpak de mobiliteit van mensen vergroot, de totale veranderbeweging toeneemt, de gezondheid een stijgende lijn laat zien en mensen up-to-date blijven.

Wat is uw visie op vitaal en duurzaam organiseren in de toekomst?

‘Vitaal betekent voor ons: in beweging blijven. Zowel door fysiek te werken aan je vitaliteit, maar ook wat betreft mobiliteit op je werk. Als organisatie faciliteer je mensen om op een gezonde en plezierige manier aan het werk te zijn en blijven. Onderdeel daarvan is dat mensen doen waar ze goed in zijn. Het gaat daarbij niet alleen om deze kwaliteiten nu op de juiste plaats te hebben, maar ook voor in de toekomst. Daarnaast is het essentieel om de intrinsieke motivatie van mensen aan te boren. Binnen de gemeente besteden wij hier extra aandacht aan door te luisteren naar de behoeften van medewerkers en daarop het inzetbaarheidsaanbod af te stemmen. Een ander cruciaal aspect van vitaal organiseren heeft te maken met constante verandering en de veranderbereidheid en flexibiliteit van medewerkers. Dat vraagt om kritische reflectie op interpretaties. En het vraagt om moed om een fixed mindset te durven loslaten en door te groeien naar een grow mindset.

Als laatste geloven wij ook sterk in kennisdeling door het uitwisselen van ervaringen, zowel intern als extern. Daarom hebben wij een symposium georganiseerd voor andere gemeenten over het succesvol implementeren van duurzame inzetbaarheid. Wij denken op de goede weg te zijn. En dit is een prachtig proces dat zich continu herhaalt en verbetert.’

Welk beeld staat symbool voor de huidige vitaliteit van uw organisatie?

Spijkers interview‘Ter afsluiting van de “blik-vooruit-week” hebben we onder het motto “vitaal samen” onlangs een fantastisch feest gegeven ter gelegenheid van het tienjarig bestaan van de gemeente Bronckhorst na de herindeling. Hard werken, maar ook hard feesten staat symbool voor ons: We zijn hier Bourgondiërs die houden van saamhorigheid.’

 

 

‘Allereerst zijn wij gestart met onze baliemedewerkers. Zij werden in een ontwikkeltraject opgeleid tot klantadviseurs “nieuwe stijl”: klantvriendelijk en vraaggericht stonden voorop in plaats van aanbodgericht. Hiervoor werden mensen intern geworven op basis van hun werk- en denkniveau en competenties. Diploma’s en opleiding waren hierbij van ondergeschikt belang. Dit ontwikkeltraject was een eerste stap tot meer interne mobiliteit. Ons uitgangspunt daarbij was: Als je iets wil, kom in beweging! Je krijgt kansen, een terugkeergarantie op werk en een nieuwe baan. Op die manier hebben we zo veel mogelijk een veilige leeromgeving gecreëerd. De buitendienst was een andere doelgroep waarop wij ons hebben gericht. Bij velen van hen bleek, door de hoge gemiddelde leeftijd, de fysieke gesteldheid een heikel punt. Om ervoor te zorgen dat iedereen gezond de eindstreep haalt, hebben we een speciaal demotiebeleid ontwikkeld: het generatiepact. Mensen kunnen nu vanaf hun zestigste verjaardag voor 80% werken, 90% betaald krijgen en daarnaast 100% pensioen blijven opbouwen. Voor medewerkers vanaf 62 jaar geldt de regeling 50-70-100%. Deze regeling is inmiddels ingesteld voor mensen van zowel de buiten- als de binnendienst. Medewerkers hebben dit voorstel enthousiast ontvangen.

Binnenkort zetten we weer een nieuwe stap binnen dit demotiebeleid. Uit ervaring blijkt dat oudere werknemers duurzamer inzetbaar zijn wanneer ze middenin de werkweek één dag vrij zijn. Doordat mensen hun energie kunnen verdelen en kunnen bijtanken, zijn ze productiever dan wanneer zij deze dag toch zouden werken. Uiteraard hebben we goede regelingen getroffen voor de continuïteit in het werk. Het geld dat ‘overblijft’, zetten we in om jongeren met verfrissende ideeën te positioneren op strategische plekken binnen de organisatie. We gaan nadrukkelijk uit van het gedachtegoed van die nieuwe persoon. Uiteraard benutten we daarbij ook de ervaring en deskundigheid van de oudere werknemers. Wij vinden dat dit een mooie mix oplevert. Met medewerkers zijn wij hierover nog in dialoog en we vragen hen hiervoor open te staan. Met deze verandering beogen wij een borging naar de toekomst. Het hele traject betaalt zich dubbel en dwars terug en dat zien we onder meer in het verzuimpercentage, de productiviteit, de klantgerichtheid, de collegialiteit en de bevlogenheid.

Ondanks dat de totaalaanpak erg succesvol is, bleek het verandertraject niet voor iedereen geschikt. Personen die niet kunnen meekomen in de veranderingen, komen in aanmerking voor het van werk naar werk traject en krijgen gedurende twee jaar een externe coach die hen intensief begeleidt naar een andere werkplek. Onze basisintentie is altijd: Zorg goed voor je mensen.’

Hoe stimuleert u eigenaarschap van uw medewerkers?

‘Als gemeente willen we drempels zo laag mogelijk houden: Alles kan en er zijn geen regels. Erg belangrijk is dat wij mensen proberen bewust en verantwoordelijk te maken voor hun eigen gedrag. Je regelt je eigen zaakjes en wij faciliteren dat. De taken en verantwoordelijkheden liggen laag in de organisatie. We nemen steeds nieuwe, kleine stapjes en we proberen zo mensen in beweging te brengen. Uit interventies gericht op interne mobiliteit bleek er behoefte te zijn aan een persoonsgebonden werkonderzoek. Daarop organiseerden we “Sterk in je werk”. Tijdens deze workshop krijgen de mensen beter zicht op hun talenten, drijfveren, wat ze zelf kunnen doen om hun werk leuker te maken en hun positie op de arbeidsmarkt. Ze werken hun cv bij en we besteden een dagdeel aan een training digitaal solliciteren. Om het effect te meten, voeren we na afloop met iedereen een eindgesprek.

In het kader van het vergroten van de mobiliteit organiseren wij ook de eerder genoemde “blik-vooruit”-week. Vanuit persoonlijke interesse of beroepspassie organiseren medewerkers een workshop voor elkaar over uiteenlopende onderwerpen. Door dit evenement leren wij als organisatie wie beschikt over welke competenties en kwaliteiten. Het biedt ook een mooi inzicht in waar de energie en intrinsieke motivatie ligt. Dit jaar waren er zo’n dertig workshops zoals bijvoorbeeld fotografie, werken met Excel, Eerste Kamer voor beginners en zakelijk flirten. De afgelopen keer hebben we er nog een extra thema aan gekoppeld: open communiceren en elkaar aanspreken. Daarbinnen gaan wij in op situaties waar men tegenaan loopt. Nog een andere manier om het eigenaarschap te vergroten, is onze nieuwe werkwijze. We hanteren flexibele werktijden en thuiswerken is voor iedereen toegankelijk gemaakt. Door mensen vrijheid te geven in werkuitvoering, nemen mensen meer verantwoordelijkheid.’

Hoe wordt bewustwording rondom inzetbaarheid gecreëerd?

‘Alhoewel het sturen op verzuim een eenvoudig meetbare KPI is, hebben wij ervoor gekozen om te sturen op vitaliteit. Ten aanzien van ziekteverzuim is ook gekozen voor een ander begeleidingstraject: preventief in plaats van reactief; in principe geen bedrijfsarts inzetten in de eerste vier weken, maar inzet van een gezondheidsadviseur. Deze houdt overigens een tweewekelijks spreekuur. Werknemers kunnen zelf een afspraak maken, onafhankelijk van de leidinggevende.

Wij willen voor onze medewerkers een gezonde en inspirerende werkomgeving zijn waar we zolang mogelijk enthousiast en met veel plezier met elkaar willen samenwerken. We hebben te maken met grote veranderingen, het rijk stoot taken af, de rol van de overheid wordt meer die van regisseur in plaats van regelaar, met daarbij forse bezuiningsoperaties.

We verwachten van onze medewerkers dat zij de regie in eigen hand nemen en bijvoorbeeld meedoen aan het project van duurzame inzetbaarheid (de NIP) om te kijken of dit een toegevoegde waarde kan opleveren. Hierbij maken wij gebruik van het Duurzaam Inzetbaarheidsportaal van het Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid (NPDI). Met door TNO ontwikkelde valide meetinstrumenten werd van organisatie, leidinggevenden en medewerkers op een eenduidige manier gegevens verzameld. Op die manier kon de kwaliteit en effectiviteit van de programma’s worden gemonitord. Dit traject zijn we gestart met een pilot bij twee heel kritische afdelingen waar veel reuring was.

Bijkomend voordeel was het bijbehorende kennisdelingnetwerk. De vitaliteitsroute die wij hanteerden, bevat de volgende stappen: eerst wordt de Duurzame Inzetbaarheid Index (DIX) vastgesteld, een persoonlijke nulmeting. Daarna volgt een health check en aan de hand daarvan gaan medewerkers in gesprek met een coach waarin we de resultaten interpreteren en vertalen in persoonlijke vervolgacties.

Als groepsinterventie organiseren we diverse trainingen op het gebied van slaap- en energiemanagement, omgaan met stress en op het gebied van voeding. Op deze manier ontstaat er een gezamenlijke beweging. Daarnaast bieden we verdiepende cursussen aan waarvoor mensen zich extra kunnen inschrijven. Deze cursussen richten zich bijvoorbeeld op de balans tussen werk en privé of mensen in de overgang. Na zes maanden volgt een tweede check, met een eindgesprek waarin we de doelen evalueren en de voortgang bepalen. Afhankelijk van de aard van het werk, bewandelen we voor bepaalde groepen medewerkers een andere vitaliteitsroute. Wij vinden dat de kracht van het Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid zit in het faciliteren van kleine, eenvoudige stapjes. Mensen kunnen het zich snel eigen maken en het levert snel resultaat. Een paar voorbeelden van deze kleine stapjes zijn: meer water drinken, een half uur voor je naar bed gaat geen activiteiten meer op de iPad, vaker tussendoor bewegen, om de drie uur wat eten en als tussendoortje een handje noten in plaats van zoetigheid. Het gaat echt om simpele dingetjes, die makkelijk in te passen zijn in het normale leefpatroon. Dit sluit mooi aan bij onze visie “Do it and keep it simple”.’

Hoe houdt u deze beweging op gang?

‘De beweging houden we op gang door veel dingen samen te doen. Het zijn initiatieven die de sociale cohesie en onderlinge betrokkenheid bevorderen. Karakteristiek voor de cultuur binnen de gemeente Bronckhorst vind ik de collegialiteit en saamhorigheid. Cultuur maak je samen. Ondanks dat de werkdruk is toegenomen en er sprake is van continue verandering, is men er voor elkaar wanneer dat nodig is. Dat is echt opvallend en bijzonder. Om de beweging op gang te houden, organiseren we diverse terugkerende evenementen. Naast “Sterk in je werk” hebben we bijvoorbeeld de “meeloopweek”, een soort interne stage. Eens per jaar krijgen mensen de kans om een kijkje te nemen in elkaars keuken. Een ander voorbeeld van letterlijk een beweging gaande houden, is de deelname van een tweetal teams aan Alpe D’HuZes. Mensen trainen samen en leveren een gezamenlijke prestatie. De hele organisatie leeft dan mee!

Het laatste belangrijke element om de beweging op gang te houden en kracht bij te zetten, is inspirerend leiderschap. De laatste jaren waren er relatief veel wisselingen van leidinggevenden en dat zorgde voor onzekerheid. Nu er meer stabiliteit is, zijn we nagegaan wat wij verstaan onder inspirerend leiderschap. Hiervan hebben we een gezamenlijke kaart gemaakt. Na een terugkoppeling aan de medewerkers, zijn we hiermee samen met de leidinggevenden in de praktijk aan de slag gegaan. Doordat dit onderwerp continu op de agenda blijft staan en we er veel aandacht aan besteden, blijft de beweging op gang.’

Stel: er heeft zich een wonder voorgedaan en alle inzetbaarheid problemen binnen uw organisatie zijn verdwenen als sneeuw voor de zon. Waaraan merkt u dit als eerst?

‘Dat zou betekenen dat echt iedereen vraaggericht werkt: niet “nee”, niet “ja maar”, maar proactief meedenken volgens het “ja, mits ...”-principe. De gemeente Bronckhorst is dan de flexibele netwerkorganisatie, die verbindend werkt. De gemeente speelt een rol bij opzetten van netwerken en het faciliteren van ontmoetingen. Kernwoorden daarbij zijn: verbinden, ondersteunen, aanjagen en meedenken. We maken gebruik van de kracht van de samenleving; we voeden deze en ondersteunen het. Er is contact van mens tot mens. Want Bronckhorst maken we samen.’

Waardeer dit blogbericht:
0

Esmée Meulenkamp is een bevlogen adviseur, facilitator, trainer en coach op het gebied van vitaliteit en inzetbaarheid. Al jaren is zij gefascineerd door gedragsverandering en de ontwikkeling van mens en organisatie. Vanuit eigen ervaring zet zij problemen om in iets positiefs. Daarmee weet zij mensen tot de kern te brengen en te verbinden aan hun intrinsieke motivatie.


linkedin hover 32 twitter hover 32