04
nov

Interview: Werk samen met partners die het maatschappelijk belang voorop stellen

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 4032
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Esmée Meulenkamp interviewt verschillende HR-specialisten over hun aanpak van duurzame inzetbaarheid en vitaliteit. Vanuit een brede benadering wordt gezocht naar inspiratie en vernieuwende inzichten waar u uw voordeel mee kunt doen. Dit is het vijftiende deel uit de reeks.

Lees hier ook de vorige interviews of download de whitepaper

Hans Vos

 ‘In een experiment kom je erachter waar een nieuwe grens zich aandient en wat die nieuwe grens betekent voor de klant, medewerker en organisatie’, aldus Hans Vos, gebiedsdirecteur ZZG Zorggroep. Hans vertelt over een vernieuwend maatschappelijk ondernemingsmodel waarin een nieuwe vorm van zorg, dienstverlening vanuit cliëntbehoefte en cliëntregie samen met ondernemend werknemerschap centraal staan.

Wat is uw visie op vitaal en duurzaam organiseren in de toekomst?

‘In de toekomst zal de zorg hopelijk steeds meer ont-schotten en vermaatschappelijken. Daarom wordt het steeds belangrijker om intensief samen te werken met partners die werken vanuit maatschappelijk belang in plaats van het eigen belang voorop te stellen. Om een voorbeeld te geven: Dit gebouw waarin alle voorzieningen van onze organisatie zijn gehuisvest draagt niet onze naam. Dit gebouw is namelijk een voorziening die van ons allemaal is: een plek waar allerlei partijen samenkomen. Van professionals, middelbare scholen, vrijwilligers tot zelfstandig sociale ondernemers. Zo leveren we met elkaar een bijdrage aan maatschappelijk ingebedde zorg en de economische houdbaarheid van de zorg. Vanuit ontschotting, vermaatschappelijking en samenwerking moeten we ook met een verruimende blik durven kijken naar de huidige zorg en naar de huidige maatschappelijke ontwikkelingen zoals de vele verzorgingstehuizen die dichtgaan en ouderen die genoodzaakt zijn om langer thuis moeten wonen. Het gaat erom dat ouderen op een volwaardige manier en vanuit hun mogelijkheden kunnen blijven deelnemen aan de maatschappij. Robotisering en digitalisering spelen hierin in de toekomst een aanmerkelijke rol. Dit betekent ook dat medewerkers nieuwe kansen krijgen om zich opnieuw te verhouden ten opzichte van deze ontwikkelingen. Wij willen ze ondersteunen zoals in het voorbeeld van ondernemend werknemerschap. Alles tezamen, proberen wij dit zodanig te faciliteren en te organiseren dat klanten, medewerkers en de maatschappij erop vooruit gaan.’

Kunt u meer vertellen over ondernemend werknemerschap?

‘Bij ZZG zorggroep kiezen we er bewust voor om samen met medewerkers te zoeken naar nieuwe vormen van zorg, dienstverlening en ondernemend werknemerschap. De regie meer bij medewerkers zelf leggen, leidt tot meer erkenning van hun mogelijkheden, hun trots en werkgeluk. Wij faciliteren en zorgen ervoor dat de richting waarin men beweegt wel past bij de maatschappelijke opgaven. Ondernemend werknemerschap maakt gebruik van een hybride vorm van werknemerschap. Werknemers zijn enerzijds in dienst en krijgen anderzijds de ruimte om maatschappelijk te ondernemen. Het voordeel voor de medewerkers is dat ze zekerheid hebben over een gedeelte van hun inkomen en zelf niet hun cliënten of activiteiten hoeven te acquireren. Daarbij krijgen zij bijzonder veel vrijheid in de uitvoering van hun werk. Wij vinden dat medewerkers er niet alleen zijn om de benodigde zorg vanuit collectieve middelen aan te bieden. Medewerkers krijgen de mogelijkheid om samen met de cliënt activiteiten te ondernemen. Bijvoorbeeld door met de cliënt naar de schouwburg te gaan, te winkelen, een terrasje te pakken of de cliënt naar het ziekenhuis te brengen. Cliënten kunnen bijvoorbeeld in overleg met de medewerker deze diensten inkopen en hebben daar zelf de regie over. Het concept ondernemend werknemerschap kan natuurlijk op vele andere maatschappelijk relevante thema’s zoals preventie worden toegepast, maar het kan in de toekomst ook leiden tot nieuwe organisaties zoals coöperaties die daarmee een bijdrage leveren aan nieuwe organisatievormen die in staat zijn een betere maatschappelijke waarde te behalen dan de huidige organisaties.’

Hoe ging dit proces in z’n werk?

‘Twee jaar geleden begonnen we met ondernemend werknemerschap. Mede door de druk van de bezuinigingen en de effecten hiervan voor medewerkers in de thuiszorg met een opleiding op helpende niveau, zijn we het gesprek aangegaan met deze medewerkers. We lichtten ze in over de ontwikkelingen die zouden plaatvinden en de impact hiervan op ieders baan. Vervolgens organiseerden we drie brainstormsessies in lijn van de Walt-Disney-strategie. Maatschappelijke ontwikkelingen bekeken we vanuit drie invalshoeken: dromer, realist en criticaster. De uitkomst was helder: Zorgverleners zagen kansen en wilden veel meer regelmogelijkheid. Het idee van ondernemend werknemerschap was geboren. Een denktank van tien medewerkers werkte dit concept verder uit; uiteraard in goed overleg met collega’s, het managementteam, or en cliëntenraad. Deze denktank deed markt- en behoefteonderzoek. Ze dachten ook na over eerlijk verdelen van de opbrengsten en het omgaan met risico’s. Ook bepaalden ze in samenspraak met P&O het nieuwe functieprofiel voor de ondernemende zorgmedewerker. Terwijl onze medewerkers aan de slag gingen met dit idee, werden wij benaderd door Actiz en de Hogeschool van Utrecht; we kregen de mogelijkheid om mee te doen aan het landelijk experiment van Actiz en de vakbonden over ondernemend werknemerschap. Zo ontstond een mooi samenwerkingsverband en een bijzondere wisselwerking tussen wetenschap en praktijk.’

 Wat bleek er uit deze resultaten?

‘Uit de resultaten blijkt dat cliënten, medewerkers en wij als organisatie deze nieuwe vorm van zorg en dienstverlening en het concept van ondernemend werknemerschap bijzonder waarderen. Doordat cliënten de regie hebben om zowel zorg én aanvullende diensten af te nemen, zijn zij veel meer in staat om hun eigen leven vorm en inhoud te geven. Uit het klantonderzoek blijkt tevens dat de zorgvraag afneemt en de dienstvraag omhoog gaat. Positief gevolg is een reducering van maatschappelijke zorgkosten, maar ook zeker een positief effect op de eenzaamheidsproblematiek. Deze andere manier van kijken leidt tot hoge klanttevredenheid. En wat onze medewerkers betreft: die zijn betrokken en ervaren, ervaren veel autonomie en trots.’

 Wat is het effect hiervan op de vitaliteit en inzetbaarheid van de medewerker?

‘De drive en betrokkenheid van medewerkers is erg hoog. We zien dat medewerkers voor meer dan honderd procent voor hun klanten gaan. Tegelijkertijd is teveel klantgericht werken ook een valkuil. Het kan ten koste gaan van de belastbaarheid van medewerkers. Zijzelf, én wij als organisatie, moeten dus waakzaam zijn op duurzame inzetbaarheid. Het behouden van professionele afstand ten opzichte van de klant, is daarin een belangrijk facet. We zien verder dat medewerkers een hele omslag moeten maken in het denken en acteren als sociaal ondernemer. Samen met de klant moeten zij komen tot een goed arrangement voor de klant, maar ook rekening houden met hun eigen gezondheid en hun eigen ondernemerschap.’

 Welk beeld staat symbool voor de huidige vitaliteit van uw organisatie?

Hans Vos berg

‘Voordat je een berg beklimt, moet je je heel goed voorbereiden. Hoe meer je die berg beklimt, en hoe verder je in het arbeidsproces zit, hoe meer je je inzetbaarheid moet bewaken. En wat heb ik nodig om tot die top te komen? De top staat in dit geval voor gezond blijven tot het einde van je carrière . Zoals ook in de bergsport moet je na het bereiken van de top weer veilig naar beneden en daar heb je zeker veel energie voor nodig. Dus ook na je loopbaan moet je die activiteiten blijven doen die passen bij jou wijze van leven. Het kan zijn dat je weinig conditie hebt, of dat je niet kunt omgaan met de klimmaterialen. Mensen zijn zelf verantwoordelijk voor hun eigen lichaam en inzetbaarheid. Als organisatie zorg je onder andere voor een goede opleiding en het goed equiperen en voorlichten zodat ze ook op het werk hun eigen verantwoordelijkheid kunnen nemen.’

Hoe houdt u de veranderdynamiek op gang?

‘Veranderdynamiek ontstaat door samen te experimenteren. Als je samen niet experimenteert en probeert, dan gebeurt er ook niets nieuws. Sommige spin-offs die door experimenten zijn ontstaan, kun je van tevoren niet plannen of bedenken. Zodra je te veel probeert te plannen, haal je de eigen dynamiek eruit. Bij ZZG zorggroep komt dynamiek tot stand door drie aspecten. Allereerst is de maatschappelijke opgaven waarop we willen en moeten inspelen, de drang om als organisatie het verschil mee te willen maken. Maar ook door de dwang vanuit bijvoorbeeld nieuwe wetgeving en minder financiële middelen. Het tweede aspect is het bewustzijn dat veel vraagstukken niet kunnen worden opgelost door een enkele organisatie. We hebben een afhankelijkheidsrelatie met andere partijen en als eerste natuurlijk met de cliënt. Maar ook huisartsen, welzijnsinstanties en woningbouwcorporaties zijn van groot belang. De grenzen moeten open en het is de kunst om van elkaar te leren. Door samen te werken, creëer je beweging en er ontstaat een nieuwe professionele dynamiek. Delen zorgt dus voor innovatie. Ten derde is het belangrijk om in het vizier te houden waarom mensen in de zorg zijn gaan werken. Zij werken daar omdat ze een droom en ambitie hebben het verschil mee te kunnen maken voor cliënten met een zorgvraag. Wij geven onze medewerkers en onze klanten de macht en middelen om hun eigen leven te leiden. In plaats van bepalen vóór, bepalen ze zelf. Dat betekent onder andere ruimte voor inbreng van eigen vakmanschap. We zorgen ervoor dat dit vakmanschap van mensen wordt gezien en mensen hiervoor erkenning krijgen.’

Stel: er heeft zich een wonder voorgedaan en alle inzetbaarheid problemen binnen uw organisatie zijn verdwenen als sneeuw voor de zon. Waaraan merkt u dit als eerst?

‘Op het moment dat dit vraagstuk is opgelost, is halen mensen het beste uit zich zelf zowel lichamelijk, geestelijk, emotioneel en spiritueel. Het potentieel dat wordt aangeboord, is er eigenlijk al, maar toch word je erdoor verrast en verwonderd, als het werkelijk tot uiting komt. Mensen hebben daardoor vertrouwen in zichzelf en kunnen met hun duurzame energie en veerkracht hobbels nemen die tot dan toe onmogelijk leken. Als ieder zich zo ontwikkelt, zijn we als organisatie nog meer in staat om onze maatschappelijke opdrachten en doelstelling te bereiken.’

Waardeer dit blogbericht:
0

Esmée Meulenkamp is een bevlogen adviseur, facilitator, trainer en coach op het gebied van vitaliteit en inzetbaarheid. Al jaren is zij gefascineerd door gedragsverandering en de ontwikkeling van mens en organisatie. Vanuit eigen ervaring zet zij problemen om in iets positiefs. Daarmee weet zij mensen tot de kern te brengen en te verbinden aan hun intrinsieke motivatie.


linkedin hover 32 twitter hover 32