06
mei

Interview: Verander het paradigma

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 5160
  • 0 reactie
  • Afdrukken

De komende weken interviewt Esmée Meulenkamp verschillende HR-specialisten over hun aanpak van duurzame inzetbaarheid en vitaliteit. Vanuit een brede benadering wordt gezocht naar inspiratie en vernieuwende inzichten waar u uw voordeel mee kunt doen. Dit is het tiende deel uit de reeks.

FransLonnie

'We hebben niets onder controle, het proces doet zichzelf!' Frans Bakker en Lonnie van der Schilden, vernieuwend coaches en ervaren organisatiekundigen, spreken over duurzaam organiseren vanuit een nieuw paradigma, waarbij de nadruk ligt op loslaten en verbinden.

Lees hier ook deel 1deel 2deel 3deel 4deel 5deel 6deel 7deel 8, deel 9 of download de whitepaper. 

Wat is uw visie op duurzaam en vitaal organiseren in de toekomst?

bijFransLonnie

 Duurzaam en vitaal organiseren begint bij het veranderen van het huidige stramien. Dit stramien gaat ervan uit dat mensen poppetjes zijn die een bepaalde richting uit moeten. Het zijn als het ware werkslaven. We moeten erkennen en herkennen dat bedrijven bestaan uit mensen. Dat betekent dus terug naar de menselijke maat. Allereerst hebben alle mensen het intrinsieke verlangen om te werken in een organisatie die iets betekent voor de samenleving. En daarmee iets toevoegt aan het functioneren van de mensheid. Mensen associëren zich namelijk met het deze toegevoegde waarde. Andersom geldt hetzelfde. Wanneer het bedrijf er niet toe doet, vinden de mensen die er werken vaak dat zij zelf er niet toe doen. Een belangrijk component van duurzaam en vitaal organiseren is dat mensen sámen toegevoegde waarde willen realiseren. Tegelijkertijd wil iedereen ook een eigen inbreng van hun oorspronkelijke talenten hebben. In de toekomst blijkt uit alles dat de groep sterker is dan het individu. Heden ten dagen wordt het individu verheerlijkt. Het individu moet strijden tegen andere individuen om een plekje te veroveren. In de duurzaamheid waar wij voor staan telt het individu mee, wordt het gezien en gehoord, maar doen mensen het samen. Het startpunt is dus vanuit een heel ander paradigma.

 Hoe zit het met leiderschap en zelfsturende teams?

In de duurzame samenleving van de toekomst bepalen individuen in het samenzijn, wie de leiding heeft. Leiderschap komt daardoor in een ander daglicht te staan. Leiderschap is geen gegeven of een verworven recht, maar een functie. De groep bepaalt wie op dat moment, op dat terrein de beste capaciteit heeft om deze rol op zich te nemen. Bij een ander onderwerp neemt iemand anders deze taak op zich. Kijkend naar de huidige ontwikkeling van zelfsturende teams zie je dat sommige mensen hier niet echt aan toe zijn. Mensen zijn namelijk gewend geraakt aan het idee, of liever gezegd geïndoctrineerd, dat er altijd een baas is die de leiding heeft. Ze zijn aangeleerd hulpeloos. Daardoor zijn zij zelf gaan geloven dat ze dit niet kunnen. Om hier verandering in aan te brengen moet de hele organisatie door een proces waarin deze schijnideeën worden losgelaten. Het management moet leren om meer los te laten en te vertrouwen op de capaciteiten van hun mensen. Medewerkers moeten leren om hun persoonlijk leiderschap te pakken en een authentieke bijdrage te leveren. Het komt erop neer dat iedereen terug moet naar de basis. We moeten herzien wie we werkelijk zijn en wat de bedoeling is. Dan zien we weer waar het werkelijk om gaat. Het is een proces waarbij iedereen weer mens wordt.

Hoe doe je dat, mens worden?

Dat doe je door mensen in contact te brengen met datgene wat hun daadwerkelijk drijft. Hun intrinsieke motivatie, zelfs meer dan dat. Het gaat om de intrinsieke wens om voluit te leven. Het gaat dan niet om overleven, maar om wat iemand wil betekenen in deze wereld. En daar vervolgens ook naar handelt. We vangen daar in het leven regelmatig glimpjes van op. Maar vaak wordt dit overschaduwd door de waan van de dag en door overlevingsmechanismen uit het verleden die we nog steeds toepassen. Vaak komen die voort uit onze opvoeding. Dit noemen we patronen. Het is een aangeleerde manier om te óverleven. Patronen zorgen er voor dat we vergeten wie we zijn en waar het echt om gaat. We hebben daardoor niet geleerd om werkelijk te léven en om levenskracht, ofwel vitaliteit, te ervaren. Die levenskracht ontstaat wanneer je patronen durft los te laten en het leven durft te ontvangen, in al haar weerbarstigheid, zonder oordeel of verwachting.

Kunnen jullie meer vertellen over deze patronen? 

Patronen zijn in principe overal hetzelfde. Iemand manifesteert zijn eigen patronen overal. In het individuele leven, in een groep en in het bedrijf. We leven momenteel in een prestatieparadigma. Hier geldt ‘survival of the fittest’. De heersende boodschap is: Wij waarderen jou alleen als je presteert, ofwel we leven in een meritocratie. Mensen moeten aan bepaalde voorwaarden voldoen om gezien en gehoord te worden. Deze drijfveer is alleen niet intrinsiek, maar juist opgelegd en dus kunstmatig. In veel bedrijven zijn mensen ziek of hebben een burn-out simpelweg omdat ze zich niet gewaardeerd voelen om wie ze zijn. Wanneer je mensen ziet voor wie ze zijn, zullen ze vanzelf floreren en opbloeien. En behaal je resultaten die je nooit voor mogelijk hield. Dat komt namelijk voort uit een duurzame intrinsieke drijfveer.

Om een duurzaam bedrijf in de wereld te zetten, moet iedereen dus terug naar af. We moeten inzien wat ons tegenhoudt om te zijn wie we zijn. Dit is confronterend omdat we er uiteindelijk achter komen dat we geïndoctrineerd zijn om te overleven in de geldende paradigma’s. Zo hebben we bijvoorbeeld ook het individuele paradigma, het rationele paradigma en het doe-maar-normaal-paradigma. Als we inzien dat we met z’n allen gevangen zitten in deze denkbeelden, kunnen we bewust nieuwe keuzes maken. Om op een andere manier met onszelf, onze medemens en onze omgeving om te gaan. En om samen te bouwen aan iets waardevols voor de samenleving.

Een totaal andere manier om mensen in beweging te krijgen dus?

Absoluut. Bij veel bedrijven draait het tegenwoordig nog om de centjes en om macht. Er wordt gedacht dat een bedrijf gezond is wanneer het heel veel kosten bespaart en heel veel winst maakt. Maar het gaat pas goed met een bedrijf wanneer het goed gaat met de mensen. Je hebt mensen nodig die weten waar het écht om gaat. Daarnaast houden veel bedrijven nog vast aan het carrot-stick verhaal. Kijk bijvoorbeeld naar bonussen. Mensen focussen dan alleen nog maar op datgene waarmee ze de bonus kunnen verdienen, maar ze verliezen oog voor de rest, met alle gevolgen van dien. Een ander voorbeeld is dat mensen bijna niet meer zelfstandig beslissingen durven te nemen, uit angst hierop te worden afgerekend. Zoals eerder gezegd, heeft dit beloon- en strafsysteem niets te maken met duurzame intrinsieke motivatie en vitaliteit. Een van de dingen die we weten over straffen en belonen, is dat het mensen maakt tot schijnfiguren..

Hoe stimuleer je regie en eigenaarschap in de organisatie?

Als je het hebt over eigenaarschap, zeg je eigenlijk dat er maar één eigenaar is. En dit sluit alle verbinding met andere mensen buiten. We spreken liever over persoonlijk leiderschap in samenhang met een groter geheel. Het grappige is dat je regie nooit echt kunt nemen. Je hebt namelijk nergens echt controle over. Het enige dat we in de hand hebben is de manier waarop wij zelf in het leven staan.

Een goede regisseur heeft een plan en weet hoe het proces en resultaat er idealiter uitziet. Maar als de regisseur echt wil dat dit plan lukt, moet hij het plan durven loslaten. Het plan slaagt alleen wanneer een regisseur volledig vertrouwen heeft in zijn acteurs. En een omgeving creëert waarin zij kunnen floreren. Een regisseur schept een kader en geeft de acteurs hun teksten, maar daar kan naar persoonlijk inzicht van de acteurs van worden afgeweken. Wanneer iemand helemaal opgaat in zijn rol, in plaats van de teksten gedachteloos op te lepelen, ontstaan er geweldige resultaten. Resultaten recht vanuit het hart. Dan is het geen toneelstukje meer. En dat voelt de klant.

Welke rol speelt HR hierin?

HR heeft de prachtige taak om de mogelijkheden en potenties van de mensen volledig omhoog te halen. Helaas is het talentmanagement nu nog vaak vaak geënt op het huidige paradigma, waardoor overlevingsmechanismes, bijvoorbeeld perfectionisme, juist worden geprezen. Je kunt je voorstellen dat alle oorspronkelijke talenten die iemand mogelijkerwijs heeft, dan wegvallen. HR moet daarin het verschil kunnen zien. Je kunt dus stellen dat HR de rol heeft van de regisseur. Door de ruimte en het vertrouwen dat medewerkers krijgen, durven zij zelfstandig en naar eigen inzicht keuzes te maken. Vanuit intrinsieke motivatie nemen medewerkers hun persoonlijk leiderschap. Om ervoor te zorgen dat ieder individu, het bedrijf en de samenleving floreert.  

Stel: er heeft zich een wonder voorgedaan en iedereen heeft bovengenoemd proces doorleeft. Alle overlevingspatronen zijn verdwenen als sneeuw voor de zon. Waaraan merkt u dit als eerst?

Alles in de samenleving is dan anders, maar als eerste zie je dat bij de mensen zelf; ze zijn zelfbewuster, meer authentiek, want ze kunnen zich meer manifesteren als wie ze zijn. We zien in dat we niet tegen elkaar hoeven te strijden voor een plek om iets waard te zijn. We doen alles wat we doen samen. De politiek ziet er totaal anders uit. Het lijkt niet op wat we nu hebben. Er is geen ‘links’ of ‘rechts meer. Banken zoals we die nu kennen, bestaan niet meer, omdat het hele financiële systeem totaal anders is. Banken staan weer in dienst van het grotere goed. We houden op conflicten te bestrijden met bommen gooien. Hoe kunnen we nog een dag langer de grote ongelijkheid in de wereld, laatst staan armoede, toelaten? Ook de manier waarop we met dieren en natuur omgaan is totaal anders. Dat zijn onze medeschepselen, die je niet langer vermorzelt in een bio-industrie. De schijnbare tegenstellingen in ons leven vallen weg; de tegenstelling tussen man en vrouw, topdog of underdog, van boven af of onder op. We leven dan in een wereld van gelijkwaardigheid en respect voor alle mogelijke verschijningsvormen. Kortom: wij zien een totale paradigmaverschuiving, een transitie naar een hoger bewustzijnsniveau; van ‘ik’ naar ‘wij’.

Waardeer dit blogbericht:
0

Esmée Meulenkamp is een bevlogen adviseur, facilitator, trainer en coach op het gebied van vitaliteit en inzetbaarheid. Al jaren is zij gefascineerd door gedragsverandering en de ontwikkeling van mens en organisatie. Vanuit eigen ervaring zet zij problemen om in iets positiefs. Daarmee weet zij mensen tot de kern te brengen en te verbinden aan hun intrinsieke motivatie.


linkedin hover 32 twitter hover 32