09
sept

Interview: PRET op het werk

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 3097
  • 0 reactie
  • Afdrukken

De komende weken interviewt Esmée Meulenkamp verschillende HR-specialisten over hun aanpak van duurzame inzetbaarheid en vitaliteit. Vanuit een brede benadering wordt gezocht naar inspiratie en vernieuwende inzichten waar u uw voordeel mee kunt doen. Dit is het veertiende deel uit de reeks.

Lees hier ook deel 1deel 2deel 3deel 4deel 5deel 6deel 7deel 8deel 9deel 10,  deel 11deel 12, deel 13 of download de whitepaper

PascalBos

'Geen ingewikkelde en bedachte modellen, maar gewoon uit het hart met het boerenverstand.' Met pretogen vertelt Pascal Bos, hoofd engineering van JAZO Zevenaar over het prijswinnend succesverhaal van PRET op het werk.

Wat is uw visie op uw vitaal en duurzaam organiseren?

Ik vind het belangrijk dat mensen zich op het werk net zo prettig voelen als thuis of bij een vereniging. Dit zal niet 100% lukken, maar we doen ons best om er zo dicht mogelijk bij komen. In plaats van dat mensen zeggen ‘Ik werk voor mijn geld, niet voor mijn plezier’ zou het mooi zijn als we het omdraaien tot ‘ik werk met plezier voor mijn geld’. Als mensen werk doen wat ze uit zichzelf leuk vinden, is dat veel beter dan motivatie van buitenaf (omdat het zo nodig moet van hogerhand of omdat de klant het wenst). Autoritair leiderschap werkt echt niet meer. Als het uit de mensen zelf komt (bottom-up), dan bereik je veel meer. Alles mag. Mijn recept is dus: laat mensen los door je er minder mee te bemoeien. Soms helpt het echt om de domme spelen. Houd het simpel, in Jip-en-Janneke-taal en gebruik je boerenverstand.

Kunt u meer vertellen over PRET?

De aanleiding voor PRET was een werksfeer die zodanig vervelend was, dat ik er geen zin meer in had. Ik bedacht wat er nou precies mis was. Er was vooral kritiek op elkaar, de mensen hielpen elkaar niet. Ik kwam tot de conclusie dat de sfeer vooral Negatief, Individueel, Kleinerend, en Somber was. Met andere woorden: NIKS. Op een dag liet ik mijn medewerkers geheel onaangekondigd een presentatie zien. De eerst zin: “Ik stop er mee”. Een geschrokken stilte valt. Pas na een minuut vervolg ik: ‘Kijk, dit is wat ik van de sfeer hier vind. Ik vind het NIKS”. Waar ik graag naartoe wil is het tegenovergestelde: PRET. Het acroniem voor Positief, Respect, Enthousiast en Teamwork. Ik hoop dat we een open gesprek met elkaar kunnen voeren zonder met modder te gooien. Dat is gelukt. Aan het eind heb ik recht op de man af gevraagd: “Ik wil stoppen met NIKS en gaan voor PRET, wil je mij daarbij helpen? Dat was het begin van echte verandering.

Welk beeld staat symbool voor de huidige vitaliteit van uw organisatie?

Meulenkamp interviewPascalBos schapen Meulenkamp interviewPascalBos parachuteBij de foto van alle schapen achter het hek denk ik aan de situatie van eerst. Als je een hek om mensen heen zet, worden ze schapen. Allemaal afwachtend en als een kudde volgend. Nu vind ik de foto van de parachutespringers erg toepasselijk: je springt in het diepe. De een is enthousiast, de ander vindt het nog een beetje eng. Maar uiteindelijk beleef je allebei die kick.

 

Hoe heeft u het eigenaarschap van de pijlers van PRET gestimuleerd? 

Belangrijk is dat ik de verbeterprocessen niet zelf bedenk, maar dat medewerkers dat doen. Dus alle medewerkers moeten worden betrokken bij dit vernieuwende proces en in het bijzonder ook de, vaak wat vastgeroestte oudgedienden. Daarom kregen zij juist de hoofdrol; zij moesten met een groepje bedenken hoe PRET kon worden vormgegeven. We hebben dit op verschillende manieren aangepakt: één groep bedacht een PRET-symbool dat voor iedereen herkenbaar was: een smiley. Die zie je nu overal terugkomen in het bedrijf.

Voor elke letter van PRET werd gezocht naar iets herkenbaars voor de medewerkers. Zo werd de T van teamwork uitgebeeld aan de hand van een inukshuk. Dat zijn gestapelde stenen in de vorm van en poppetje. Haal je één steen weg, dan dondert alles in elkaar. Zo is er voor elke letter van PRET een schilderij gemaakt, die in het gebouw zijn opgehangen. Ook kwam er een wekelijks PRET-overleg van circa 10 minuten waarin ieder zijn pret-ervaring kon delen. Er werd een PRET-lijst bijgehouden van gedrag waar ze meer van wilden. En de meest kritische man kreeg de verantwoordelijkheid voor het bijhouden van een ‘anti PRET’-lijst van dingen die ze niet meer wilden. Denk aan vervelend gedrag, reacties en opmerkingen op elkaar en negatieve mailtjes. Mensen moesten hun punt anders leren brengen. Er is namelijk een verschil tussen kritiek en mopperen op elkaar. Kritiek kun je met elkaar delen, maar ‘mensen die mopperen en klagen worden overgeslagen’. Dit bespraken we allemaal in de groep en na drie keer konden wij stoppen met de anti-pretlijst, omdat iedereen het wel had begrepen.

Hoe stimuleert u eigenaarschap en betrokkenheid?

Ik vind het belangrijk dat medewerkers worden betrokken bij alle soorten veranderingen. Zo wilden wij dat verschillende afdelingen nadachten over hoe het interieur in het nieuwe gebouw eruit moest zien. Mensen reageerden in eerste instantie vrij cynisch: ‘Waarom meedenken, alles is toch allang besloten?’. Toch brachten de teams hun suggesties naar voren. Denk aan een hangplek voor staand vergaderen, een eigen werkplek en bijzetstoeltjes voor kort overleg in de fabriek, zodat ze dan niet op een omgekeerde prullenbak hoefde te zitten. Het MT heeft deze suggesties allemaal ingevoerd. Het was een les voor de anderen die niets hadden aangedragen: 'Als je je er samen voor inzet, dan bereik je ook iets'. Een ander mooi voorbeeld: Een medewerker werd verantwoordelijk om wekelijks het PRET-overleg te starten. En dat ging goed, tot hij op vakantie ging. Aan het eind van die werkweek had iedereen zijn jas al aan zonder dat het overleg die week had plaatsgevonden. Ondanks gemorrel van de werknemers, stond ik er op dat we toch nog het overleg hadden: We hadden afgesproken om elke week gezamenlijk overleg te hebben. Uiteindelijk besloten we om het overleg op maandagochtend kwart voor 8 te houden. De vraag die ik maandagochtend meteen stelde was: “Waarom ging het PRET-overleg niet door?” Waarop de reactie was dat de persoon die het altijd organiseerde er nu niet was. Mijn reactie: “Jullie hebben daar allemaal de verantwoordelijkheid voor”. Na goed overleg konden weer verder met elkaar.

Hoe houdt u deze veranderdynamiek continu op gang?

Dat doe je door verschillende facetten aan te pakken. Het is heel belangrijk om het proces levendig te houden. Dat doe je door het continu aan te jagen en door er elke keer met elkaar over te praten. Maak en houd het bespreekbaar en koppel ook terug als er iets is veranderd. We hebben ook regelmatig een ‘Anti-PRET enquête’: daarin vragen wij wat er niet goed gaat, zodat we scherp blijven en blijven leren. Ook vragen wij dan welke collega als de belichaming van PRET wordt gezien. Deze collega’s zijn de ambassadeurs van PRET binnen de organisatie. Zij leggen vernieuwende voorstellen neer bij het management. Je ziet dat het bekrachtigen van deze positieve instelling werkt. Ons motto is daarom ook: ‘Besproei de plantjes, niet het onkruid’.

Net zoals zo veel bedrijven hadden wij een ideeënbus waar nooit iets in zat en er kwam niets concreets uit het zeldzame idee wat er wel in zat. Dat hebben wij omgevormd tot het platform ‘Mijn idee’. Iedereen heeft in zijn computersysteem een button: ‘Ik heb een idee’. Eens per 14 dagen worden alle ideeën bekeken. Wij hanteren als criteria voor een goed idee dat het gaat om iets nieuws, bijvoorbeeld ten aanzien van arbeidsomstandigheden of het werkproces. Iedereen die een idee heeft ingestuurd, mag iets pakken uit de grabbelton, een aardigheidje als dank voor het idee. Als het idee wordt goedgekeurd (voldoet het idee aan de criteria) dan krijgt de indiener € 30 handje contantje en krijgt hij vervolgens zelf de regie en ruimte voor de uitvoering van zijn idee. Hij krijgt alle mogelijkheid om zelf de nodige materialen te bestellen en collega’s te vragen om hem hierbij te ondersteunen.

Een mooi voorbeeld is dat van een zager. Hij bedacht dat met een andere maat van profielen er veel minder stukken ongebruikt over blijven: minder afval en een sneller werkproces door minder zaagsneden. De zager bespreekt dit nu zelf met de inkoper en de leverancier. Het resultaat is niet alleen een sterke vermindering van het afval en minder kosten, maar eigenlijk nog belangrijker voor de inzetbaarheid van de medewerker, is dat die veel meer autonomie in zijn werk ervaart. Deze werkwijze met ‘mijn idee’ heeft geleid tot 256 ideeën in één jaar. Bij de kerstborrel hebben medewerkers uit de top vijf hun idee gepitcht. Daarna was er een run: alle collega’s kregen de opdracht om bij het idee te gaan staan van degene die zij het beste vonden. De finalisten kregen allemaal een prijs; de nummers twee tot en met vijf kregen € 250 en de winnaar € 1000. Het mooie is dat iedereen op zijn eigen computer kan zien welke ideeën zijn ingediend, en door wie. Zo worden mensen meer betrokken bij het bedrijf. Je krijgt hen in beweging.

Het gaat om de kleine dingen. Mensen worden niet gepusht, het is hun eigen idee. Alle ideeën hebben een enorme besparingen voor het bedrijf opgeleverd! Als laatste merk ik dat het gebruik van beeldspraak erg goed werkt. Dat is namelijk wat mensen bijblijft en wat ze snappen omdat het ‘tastbaar’ is. Een voorbeeld dat ik heb gebruikt voor de veranderdynamiek: ‘We staan allemaal op een perron en stappen in de trein. Vroeger ging deze trein linksaf, nu rechtsaf. Wie mee willen helpen gaat voorin de trein zitten, de anderen gaan achterin mee. Er zijn ook mensen die niet instappen, die op het perron blijven staan, en blijven mopperen en bezwaar maken. De trein gaat toch rijden en uiteindelijk horen wij hen niet meer omdat wij vooruit gaan. Wat doe je dan? Nooit voor de trein gaan liggen, dat overleef je niet.’

Zijn jullie nog met andere thema’s bezig rondom duurzame inzetbaarheid?

In dit bedrijf zijn we niet bezig met fysieke duurzame inzetbaarheid. Sommigen bedrijven richten zich eenzijdig op het verbeteren van de fysieke vitaliteit. Ik ga ervan uit dat mensen die werkzaam zijn binnen het MKB met name vitaal worden door veranderingen in het werk. Door toe te werken naar meer betrokkenheid en bevlogenheid.

Stel: er heeft zich een wonder voorgedaan en alle inzetbaarheid problemen binnen de inclusieve arbeidsmarkt zijn verdwenen als sneeuw voor de zon. Waaraan merkt u dit als eerst?

Ik zie lachende gezichten en mensen die geluk uitstralen. Ze hebben het naar hun zin, want de werkdag is echt leuk. Het voelt net als thuis, in de familie, of bij de vereniging. Mensen praten met elkaar en drinken ook gezellig koffie samen. Als medewerkers gelukkig zijn, helpen ze bovendien hun klanten en collega’s beter. Dat levert dus dubbele PRET: Plezier, Rendement, Energie en Tevredenheid.

Waardeer dit blogbericht:
0

Esmée Meulenkamp is een bevlogen adviseur, facilitator, trainer en coach op het gebied van vitaliteit en inzetbaarheid. Al jaren is zij gefascineerd door gedragsverandering en de ontwikkeling van mens en organisatie. Vanuit eigen ervaring zet zij problemen om in iets positiefs. Daarmee weet zij mensen tot de kern te brengen en te verbinden aan hun intrinsieke motivatie.


linkedin hover 32 twitter hover 32