27
jan

Interview Madeleine Harmsen: Niets doen is geen oplossing

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2244
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Esmée Meulenkamp interviewt verschillende HR-specialisten over hun aanpak van duurzame inzetbaarheid en vitaliteit. Vanuit een brede benadering wordt gezocht naar inspiratie en vernieuwende inzichten waar u uw voordeel mee kunt doen. Dit is het achttiende deel uit de reeks.

Lees hier ook de vorige interviews of download de whitepaper.

Madeleine Harmsen AFP

‘Niets doen is geen oplossing. Begin, maak stappen en heb vooral geen koudwatervrees.’ Aldus Madeleine Harmsen, manager HR bij AFP. Madeleine wist op creatieve en pragmatische wijze budget vrij te maken voor duurzame inzetbaarheid. Openhartig vertelt ze over deze aanpak, de valkuilen, maar ook over het succes dat hiermee is geboekt.

Wat is uw visie op vitaal en duurzaam organiseren in de toekomst?

‘Ik hoop dat het thema duurzame inzetbaarheid over tien jaar echt verankerd is in iedere organisatie. Medewerkers beschikken dan over het vermogen om productief, gemotiveerd en gezond te willen en kunnen blijven werken. Bij ons in de cao staat nu al geen enkele ontziemaatregel meer. Iedereen is gelijk, ongeacht je leeftijd. Het voordeel van deze maatregel is dat oudere medewerkers qua secundaire arbeidsvoorwaarden niet meer duurder zijn dan medewerkers van dertig. Daarmee haal je het slot van de arbeidsmarkt en komt er weer speelruimte. Persoonlijk geloof ik in eigen regelvrijheid en verantwoordelijkheid. Het vreemde is dat uit de ‘oude’ arbeidsrelaties een soort ouder-kindrelaties zijn ontstaan tussen werkgever en werknemer. Komende jaren zullen we veel meer uitgaan van gelijkwaardigheid. Ik denk niet dat we er komen met collectieve maatregelen, want iedereen is uniek en heeft andere behoeften. In de toekomst moeten we niet afwachten tot alles op ons afkomt. Ontwikkelingen moeten we juist meer in kaart brengen, zodat we daarop kunnen voorsorteren.’

Welk beeld staat symbool voor de huidige vitaliteit van uw organisatie?

Meulenkamp Harmsen AFP

‘We zijn met elkaar aan het bouwen en hebben al aardig wat stappen gezet. Maar we zijn er nog lang niet. We luisteren naar de vele initiatieven, zijn met veel mensen in gesprek en pikken de dingen eruit die voor ons van toepassing zijn.’

Wat was de aanleiding om met duurzame inzetbaarheid aan de slag te gaan?

‘Als bedrijf zijn we voortdurend in ontwikkeling. We bekijken wat vernieuwd en verbeterd kan worden. Een voorwaarde daarvoor is dat onze medewerkers adequaat zijn opgeleid en dat hun kennis actueel is. In deze tijden kunnen én willen we het ons niet permitteren om stil te staan. We vinden het zeer belangrijk dat mensen hun arbeidsmarktwaarde behouden. Daarnaast voorzagen we dat ons personeelsbestand zou vergrijzen. Bij AFP werken zo’n 220 mensen, waarvan 150 mensen in ploegendienst. Met alle ploegentoeslagen en ontziemaatregelen uit de cao, zouden de kosten over enkele jaren de pan uitreizen. Oudere werknemers waren enorme verlofstuwmeren aan het creëren. Maar bij nader inzien bleken verlofdagen niet de oplossing te zijn om inzetbaar te blijven. We onderzochten de behoeften van onze mensen per leeftijdscategorie en kwamen er al snel achter dat deze behoeften individueel bepaald zijn. Levensfasebewust personeelsbeleid hebben we daarom al redelijk snel losgelaten. Daarmee pretendeer je namelijk één recept voor iedereen te hebben. We werden ons bewust van deze dillema’s en zochten naar een pragmatische aanpak voor dit vraagstuk.’

Op welke wijze hebben jullie dit aangepakt?

‘In 2008 ben ik met heel veel mensen in het bedrijf gaan praten. Ik heb ook gekwantificeerd wat het effect zou zijn als we niks met dit vraagstuk zouden doen. We formeerden een werkgroep en al pratend besloten we dat we bij AFP individuele oplossingen wilden aanbieden. Een volgende uitdaging was om hiervoor, op een creatieve wijze, budget vrij te maken. Daarvoor deden we een beroep op de ontziemaatregelen van ons eigen cao. Het plan was om de ontziemaatregelen te bepalen in termen van geld. En het geld dat vrij kwam door het schappen van de ontziemaatregelen wilden we herverdelen over iedereen in de vorm van een persoonlijk inzetbaarheidsbudget. Anders gezegd: met gesloten beurs een herverdeling van gelden. Wij vinden namelijk dat ook jongere medewerkers de kans moeten krijgen om te werken aan hun inzetbaarheid, tenslotte moeten zij straks ook langer doorwerken. Als werkgroep waren we ervan overtuigd dat dit dé oplossing was.

Tijdens dit proces hadden we veel contact met vakbonden. Ook hielden we medewerkers maandelijks op de hoogte van onze conclusies en volgende stappen. Toch ging de uitvoering ervan niet helemaal zonder slag of stoot. Medewerkers hadden het gevoel dat wij hun vrije dagen, en dus hun mogelijkheid om het over een paar jaar rustiger aan te doen, afpakten. Het idee kwam niet door de ledenvergadering van de vakbonden. We hebben verschillende personeelsbijeenkomsten gewijd aan het weerleggen van alle bezwaren en ‘beren op de weg’. Achteraf gezien ging het allemaal te snel en het werd tijd om pas op de plaats te maken.

Ik wist wel dat als we er op dat moment echt mee zouden stoppen, we er de komende tien jaar niet meer over hoefden te hebben. En dat zou een gemiste kans zijn die we ons niet konden permitteren. We hebben een doorstart gemaakt met een werkgroep in een andere samenstelling onder leiding van twee externe voorzitters, een deskundige van de Algemene Werkgeversvereniging(AWVN) en een deskundige van de vakbonden. Deze werkgroep is met de grootste criticasters aan de slag gegaan. Na een jaar kwamen zij tot het besluit om toch budget vrij te maken op de eerder bedachte wijze. Uiteindelijk is in 2012 het persoonlijk inzetbaarheidsbudget ingevoerd en is de menukaart samengesteld.’

Hoe gaat dat in zijn werk?

‘Onze medewerkers krijgen allemaal een persoonlijk inzetbaarheidsbudget dat in een aantal jaren oploopt. Het plafond van het persoonlijk inzetbaarheidsbudget is nu €1238,- bruto per medewerker per jaar. Medewerkers kunnen zelf bepalen waaraan zij dit bedrag uitgeven zolang dit ten goede komt aan hun persoonlijke duurzame inzetbaarheid. We hebben een enorm instrumentarium, maar het is en blijft maatwerk. We wijzen mensen op hun eigen verantwoordelijkheid en benadrukken dat het gaat om een coproductie. Ons aanbod is verdeeld over drie kolommen: ontwikkeling, balans werk-privé en gezondheid. Bij ontwikkeling kunnen mensen kiezen uit allerlei opleidingen en soorten coaching. Vooraf hebben we met elkaar afgesproken dat we er nooit een waardeoordeel over hebben. Het gaat erom dat iemand zich ontwikkelt.

Eén medewerker was amateurfotograaf en wilde zich hierin verder bekwamen. Doordat hij nu zo’n opleiding kon volgen, kreeg hij meer energie en is hij misschien in staat om een carrièremove maken. Weer anderen kozen voor het halen van hun groot rijbewijs. Ook kunnen ze een sollicitatietraining volgen of een loopbaancoach inschakelen. Binnen de pijler balans kunnen medewerkers van het budget maximaal zes vrije dagen kopen, ongeacht hun leeftijd. Ook kan men ervoor kiezen om met dit bedrag bij te dragen aan de individuele pensioenpot. Wat gezondheid betreft: medewerkers kunnen hiermee een (gedeelte van) hun zorgverzekering betalen of juist behandelingen die nu niet door hun zorgverzekering worden vergoed. Maar ook contributie van sportclubs, de inzet van een vitaliteitscoach of bijvoorbeeld een fiets van het werk is mogelijk.

In overleg met de fiscus moet dit budget wel ieder jaar worden opgemaakt. Daarom monitoren we goed of ieder zijn budget gebruikt. Inmiddels hebben we een providerboog van diverse aanbieders (coaches, budgetcoaches, opleidingsinstituten etc.) waar wij goede ervaringen mee hebben en waar wij prijsafspraken mee hebben gemaakt. Dit staat allemaal overzichtelijk op onze speciale intranetpagina voor duurzame inzetbaarheid.’

In hoeverre nemen medewerkers verantwoordelijkheid voor hun inzetbaarheid?

‘Met het persoonlijk inzetbaarheidsbudget hebben we een enorme move gemaakt. Dit heeft ons wel onvoorstelbaar veel energie en een lange adem gekost. Maar gelukkig zien we dat het werkt! Voorheen namen mensen voornamelijk vrije dagen op. Nu zien we steeds meer dat mensen ook kiezen voor hun ontwikkeling of gezondheid. Dat ondersteunt onze stelling van destijds: mensen hebben niet per se vrije dagen nodig. Wat mensen nodig hebben, is vrijheid om te kiezen wat zij nodig hebben om inzetbaar te blijven. Leuk om te zien is dat sommige ploegen al erg actief bezig zijn met hun gezondheid. Ze mountainbiken of doen samen mee aan hardloopwedstrijden. Wij sponsoren op het moment dat meer dan de helft van het team bestaat uit AFP-medewerkers. Of we bieden ondersteuning in de vorm van een hardloopcoach of sportfysiotherapeut. In ruil daarvoor vragen we ze een stukje te schrijven voor de nieuwsbrief.’

Hoe stimuleert u dit eigenaarschap?

‘AFP heeft heel veel geïnvesteerd in allerlei arbo-techische zaken, bijvoorbeeld in de vorm van tilhulpmiddelen en trainingen. Maar op een gegeven moment zeggen we: ‘Dit is wat wíj kunnen doen voor jullie. Wij willen een faciliterend werkgever zijn, maar jij zit achter het stuur.’ Op die manier hebben we ook ons verzuim ingericht: op het moment dat iemand ziek is, willen we ook weten wat diegene nog wél kan. We kijken naar mogelijkheden om hem ergens anders in te zetten. Ook leidinggevenden spelen een essentiële rol door dit thema bespreekbaar te maken. Dit jaar hebben we een nieuw functioneringsgespreksformulier geïntroduceerd, inclusief het gespreksonderwerp duurzame inzetbaarheid. Nog niet iedereen voelt zich hier comfortabel bij. Maar leidinggevenden worden hierin wel ondersteund door middel van trainingsdagen waar ze kunnen oefenen met een acteur.

Met een nieuwe werkgroep willen we de intrinsieke motivatie van medewerkers voor dit thema verhogen. Hoe krijg je ze in beweging? We beseffen dat wij als projectgroep wel allerlei leuke plannen kunnen bedenken, maar ook dit moet een coproductie zijn. Nu focussen we ons op een vernieuwde missie, visie en doelstellingen. En als die klaar zijn, willen we samen met alle mensen een gezamenlijke norm met betrekking tot duurzame inzetbaarheid vaststellen. Dan is het namelijk van ons allemaal. En dan is het veel makkelijker om het daarover te hebben en elkaar erop aan te spreken.’

Hoe houdt u deze beweging op gang?

‘Het is heel belangrijk om de neuzen van alle stakeholders dezelfde richting op te hebben. Hr, vakbonden, or, maar ook zeker leidinggevenden. Iedereen moet dezelfde taal spreken, want hier valt of staat het mee. Ook denk ik dat je elk jaar nieuwe projecten hierop moet loslaten om het thema actueel te houden. Daarnaast heeft het alles te maken met communicatie. In plaats van te zenden, proberen we nu echt de dialoog aan te gaan. Naast onze speciale internetsite, besteden we ook aandacht aan dit thema in de vorm van de nieuwsbrief. Daarin staan leuke initiatieven, we laten medewerkers stukjes schrijven en ook besteden we aandacht aan nieuwe aanbieders die zijn toegetreden tot de providerboog. Belangrijk is om nu alle initiatieven te linken, zodat ze elkaar gaan versterken. Duurzame inzetbaarheid is daarmee een belangrijke basis voor ons gehele personeelsbeleid.’

Stel: er heeft zich een wonder voorgedaan en alle inzetbaarheid vraagstukken binnen uw organisatie zijn verdwenen als sneeuw voor de zon. Waaraan merkt u dit als eerst?

‘Duurzame inzetbaarheid is dan een normaal gespreksonderwerp en ieder neemt zijn verantwoordelijkheid hierin. Ik zie dat mensen in beweging zijn. Ze ontwikkelen zich voortdurend op zowel werk als op persoonlijk vlak. We zijn dan een lerende organisatie, omdat we elkaar constructief aanspreken. Ook is er meer luchtigheid, saamhorigheid en staan de neuzen dezelfde kant op. Mensen bruisen van energie, zijn weerbaar en kunnen flexibel omgaan met verandering en tegenslagen. In plaats van beren op de weg te zien en in de paniek schieten, handelen ze op proactieve en oplossingsgerichte wijze. Kortom: mensen zijn enthousiast en betrokken.’

Waardeer dit blogbericht:
0

Esmée Meulenkamp is een bevlogen adviseur, facilitator, trainer en coach op het gebied van vitaliteit en inzetbaarheid. Al jaren is zij gefascineerd door gedragsverandering en de ontwikkeling van mens en organisatie. Vanuit eigen ervaring zet zij problemen om in iets positiefs. Daarmee weet zij mensen tot de kern te brengen en te verbinden aan hun intrinsieke motivatie.


linkedin hover 32 twitter hover 32