10
feb

Interview Kees Pater: Gelukkige medewerkers maken lekkere koekjes

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2863
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Esmée Meulenkamp interviewt verschillende HR-specialisten over hun aanpak van duurzame inzetbaarheid en vitaliteit. Vanuit een brede benadering wordt gezocht naar inspiratie en vernieuwende inzichten waar u uw voordeel mee kunt doen. Dit is het twintigste deel uit de reeks.

Lees hier ook de andere interviews of download de whitepaper.

Meulenkamp afb Kees Pater'Gelukkige medewerkers maken lekkere koekjes,' aldus Kees Pater, eigenaar van Koekjesbakkerij Veldt. Kees vertelt openhartig over het bijzondere verandertraject ‘regie in eigen hand’. Op ogenschijnlijk eenvoudige wijze werd een grootse verandering teweeg gebracht.

Wat is uw visie op vitaal en duurzaam organiseren in de 2025?

‘In 2025 is er heel veel veranderd. De wereld wordt steeds transparanter. Hierin speelt de jeugd een belangrijke rol. Wil je als bedrijf duurzaam en onderscheidend zijn, dan heb je de jeugd daarbij nodig. Want daar komen vaak de innovatieve, leuke en frisse ideeën vandaan. Status en ego worden steeds minder belangrijk. Het draait om vakkundig vakmanschap, kernwaarden en om aandacht voor eerlijke producten. Bovendien willen mensen niet meer werken in bedrijven waar ze worden uitgebuit en uitgeknepen. Of waar ze nog op oude, traditionele manier worden gemanaged. Nederland is een land dat het verschil kan maken in deze wereld, door bewust in te zetten op nieuwe manieren van organiseren. Steeds meer bedrijven ervaren de kracht van duurzame inzetbaarheid en sociale innovatie. Zoals ze bij MKB Krachtcentrale zeggen: Klein is het nieuwe groot.’

Welk beeld staat symbool voor de huidige vitaliteit van uw organisatie?

Meulenkamp Kees Pater‘Deze boom staat symbool voor groei. Ik denk terug aan een mooie uitspraak van Tex Gunning: “Bedrijven kunnen niet groeien. Mensen kunnen groeien, waardoor het bedrijf kan groeien.” Normaal gesproken investeer je in machines; maar met dit verandertraject investeerde ik in de mensen. Het grappige is dat hierdoor het bedrijf echt tot bloei kwam en dat daarmee de machines ook waardevoller werden.

Medewerkers bedenken veel betere oplossingen en zijn vakkundig op hun gebied. Dit inzicht kreeg ik pas tijdens het verandertraject. Ik was iemand die mijn medewerkers de hele dag controleerde. Doodmoe werd ik ervan. Uiteindelijk kreeg ik een forste tegenslag te verwerken. Voorheen dacht ik altijd dat het aan de ander lag en nooit aan mezelf.

Uiteindelijk kwam ik erachter dat ik zelf de oorzaak was. En dat ík eerst moest veranderen, voordat de boel zou veranderen. Nu gaat het bedrijf runnen me veel makkelijker af en heb ik veel meer plezier. Ik heb veel meer tijd en energie om al mijn ideeën te realiseren. Ik stel mezelf continu de vraag: Hoe zou ikzelf als mens behandeld willen worden? Nu merk ik dat mensen betrokken zijn, zich gewaardeerd voelen en met plezier naar hun werk gaan. Ze zijn echt waardevol. Het bedrijf groeit doordat de mensen groeien.’

Kunt u meer vertellen over het verandertraject ‘Regie in eigen hand’?

Met dit verandertraject pakte we de cultuur en de structuur gelijktijdig aan. Allereerst formeerden we vier teams die uit medewerkers zelf bestonden. We kwamen tot de teamverdeling: team medewerker tevredenheid, team innovatieve identiteit, team samenwerking management en een team herinrichting productie en inpak. Medewerkers in deze teams kregen er opeens een nieuwe uitdagende rol bij. Ze kregen de kans om vergaderingen voor te zitten, workshops te organiseren en bovenal werden ze uitgedaagd om mee te denken over oplossingen.

Een van de allereerste ontwikkelingen was het afnemen van een zelfontwikkelde medewerkerstevredenheidenquête. We vroengen aan de medewerkers om alles wat niet goed ging, aan te geven. Alle rottigheid moest boven tafel komen. Daarnaast vroegen we ook naar mogelijke oplossingen. De verzamelde data resulteerde in speerpunten als communicatie, groeimogelijkheden en materialen en gereedschap. Alle bedachte oplossingen schreven we op een grote poster die we in de kantine hingen. En iedere keer dat er een probleem was opgelost, vinkten we dit af. Medewerkers zagen daardoor dat er écht iets veranderde. Toen alle punten waren weggewerkt, was er reden voor een groot feest.

Een uitkomst binnen het team samenwerking management was de communicatietraining. In een meerdaagse training leerde we over verschillende communicatiestijlen, het verschil tussen feiten en meningen, en de rollen die iemand aanneemt. Een bijzondere bijkomstigheid was dat de dagen waarbij wij als directie afwezig waren, de productie gewoon keurig doorliep. Sterker nog: die was aanzienlijk toegenomen. Vanaf dat moment hebben we het organigram omgedraaid. De medewerkers staan nu boven en ik sta onderaan. We zeiden: “Jullie zijn het allerbelangrijkste in dit bedrijf. Als jullie er niet zijn, stopt alles.” Nu vraag ik mij van onder naar boven af: Wat hebben zij van mij nodig van om optimaal te kunnen presteren?

We hebben ook al onze werkzaamheden op een grote poster genoteerd. Iedereen kon per taak zijn naam invullen. Dat ging als volgt. Geel betekent: ‘Dit wil ik leren’. Groen staat voor: ‘hierin ben ik ervaren’. En blauw houdt in: ‘Hierin ben ik expert én ik ben in staat om dit een ander te leren.’ Belangrijk is dat iedereen dit voor zichzelf invulde en dat dit niet door iemand anders wordt beoordeeld. Aan de hand daarvan kregen mensen de kans zich te ontwikkelen in een volgende stap. Dit instrument komt nu jaarlijks terug en wordt ook ingezet bij onze jaargesprekken. Het is heel mooi om te zien dat iemand van groen naar blauw is gegroeid.

Een belangrijk moment in het gehele proces is geweest dat ikzelf tijdens een personeelsdag, heel open en eerlijk mijn eigen verhaal vertelde. Met de goeie dingen, maar ook alle rottigheden. Wat er toen gebeurde, was heel bijzonder. Ik kreeg er heel veel openheid en eerlijkheid van de medewerkers voor terug. We hoorden dingen van elkaar die we eigenlijk niet wisten, maar die heel mooi zijn om te weten. Want dan kun je ook rekening met elkaar houden. Hieruit blijkt wel weer: als je veel geeft, krijg je ook veel terug.’

Hoe stimuleert u de eigen regie van uw medewerkers?

‘De afgelopen jaren hebben we een flinke stap gemaakt onze medewerkers zijn ontwikkeld tot meedenkers in oplossingen. Op verschillende manieren hebben we dit voor elkaar gekregen.

Na een confronterende uitslag van een uitgezette enquête over de mission statement, zijn we ook hiermee aan de slag gegaan. Vroeger verzon en bepaalde ik zelf de mission statement. Tijdens dit proces moest ik me bewust op de achtergrond houden, terwijl de medewerkers aan de slag gingen. Het was grappig om te merken dat ze eigenlijk precies hetzelfde wilden als ik. Maar nu werden het ónze missie, visie, strategie en kernwaarden. Er was dus draagvlak. Ook vind ik het mooi dat we met z'n allen onze doelen hebben vastgesteld. Hoeveel mensen in bedrijven weten niet wat het doel is van hun eigen bedrijf? Medewerkers bedenken nu zelf hun acties, bepalen hun KPI’s en rapporteren hier maandelijks over. En als ze hulp nodig hebben, kunnen ze me altijd vragen. Ik ben nu ondersteunend in plaats van controlerend. En dat werkt hartstikke goed.

Een van de allerleukste initiatieven om de regie te versterken is de ‘komt voor de bakker’. Bij iedere bestelling voor de klant, doen wij een kleine attentie in de vorm van een ansichtkaart van een medewerker. Daarop staat hun foto en persoonlijke boodschap voor de klant. Elke week is een andere medewerker aan de beurt. Bovendien wordt deze persoon ook uitgeroepen tot ‘regisseur van de week’. De betreffende collega mag een halve dag door het bedrijf lopen, overal meekijken en alles opschrijven: Wat kan hier beter? Ook op kantoor is iedereen welkom om mee te kijken en suggesties te doen. De regisseur van de week kan ook bestellingen afkeuren die niet voldoen aan zijn norm. Per slot van rekening staat hún naam en handtekening onderaan de kaart. Het uitroepen van iemand tot regisseur van de week maakt mensen erg verantwoordelijk, maar bovenal trots en betrokken.

Om de eigen regie nog meer te bevestigen, overhandigden we iedere medewerker aan het eind van het verandertraject een houten bal. Daarbij stelde ik de vraag: ‘Ben je bereid om de regie in eigen hand te nemen?’ Als ze “ja” zeiden, mochten ze de bal brandmerken met de tekst “eigen regie:, en daarna brachten ze de bal aan het rollen. Dat zijn van die gedenkwaardige momenten waarop alles samenkomt.’

Hoe houdt u deze veranderbeweging op gang?

‘Het was niet de eerste keer dat we een poging deden om te veranderen. In de eerste instantie waren mensen sceptisch: ‘We gaan weer wat doen’. Maar gaandeweg het traject zagen mensen dat er werkelijk dingen veranderende. We hebben toen ook ingesteld dat we dagelijks onze successen zouden delen; hierdoor kregen we steeds meer een gezamenlijk succesgevoel. Dat is zo krachtig! Na een half jaar schreef ieder zijn behaalde successen op een groot vel. Zo’n groot vel vol met successen was erg indrukwekkend en maakte ons bijzonder trots. En nog steeds delen we dagelijks onze successen. Aan het eind van de dag beantwoorden we allemaal de volgende vragen: Wat waren mijn successen vandaag? Wat heb ik gepland en gedaan? Waarover heb ik geaarzeld en wat heb ik vervolgens toch gedaan? Wat zijn mijn aha-momenten geweest? Wat zijn mijn geïdentificeerde fouten? Als je dat dagelijks doet, zie je op een gegeven moment een patroon.

Belangrijk is dat je de successen niet alleen deelt, maar ze ook viert en erbij stilstaat. Uiteraard kon een goede bedrijfsfilm niet ontbreken. Deze film hebben we heel bijzonder en persoonlijk gemaakt.; we volgden drie medewerkers thuis en op het werk. Zo stonden we bijvoorbeeld stil bij hun hobby. Een van onze collega’s zit bij de vrijwillige brandweer. Het was geweldig om in de film te zien dat hij bevlogen een schoorsteenbrand blust.

Voor de première van onze film hebben we de plaatselijke bioscoop afgehuurd. Ik heb een limousine besteld en de hoofdrolspelers strak in het pak gestoken. En uiteraard kwam iedereen over de rode loper binnen. Dat was prachtig!

De veranderbeweging houd je ook gaande door ieders talenten te benutten, iedere dag weer. Volgens lean is het niet benutten van de capaciteit en verbeterideeën van je medewerkers één van de grootste vormen van verspilling. Je moet naar de ideeën van de mensen blijven luisteren en ze hierin continu faciliteren. Bij ons zijn er zulke goede ideeën uit voortgekomen! Sommige ideeën hebben aanzienlijke besparingen opgeleverd. Zo werd het bijvoorbeeld mogelijk om de productie van koekjes, onafhankelijk te laten draaien van de inpakafdeling; hierdoor kunnen we nu nog vlotter en flexibeler produceren.

En we leren ook veel van andere bedrijven. Samen met vier andere organisaties uit Veenendaal organiseren we vijf keer in het jaar ‘gluren bij de buren’. Dit wordt door medewerkers zelf georganiseerd. Van ieder bedrijf krijgen drie medewerkers de kans om bij elkaar in de keuken te kijken. Over en weer wisselen we nuttige tips uit en leren we erg veel van elkaar.’

Jullie hebben ook een prijs gewonnen voor jullie programma ‘Veldt Fit en Vitaal’?

‘Dat klopt. Bij duurzame inzetbaarheid hoort ook gezondheid. Met een groepje enthousiaste medewerkers hebben we gekeken hoe we onze medewerkers fit en vitaal kunnen houden. We bedachten een plan om iedere maand aan een ander thema aandacht te besteden. De ene keer ging was het voeding, beweging of alcohol. Maar ook ontspanning en omgaan met geld kwamen aan bod. Iemand van het Nibud heeft hier bijvoorbeeld iets verteld over het opzetten van een goed huishoudboekje.

Ik wil niemand vertellen hoe je moet leven. Het enige wat we hebben gedaan is voorlichting geven. Wat je vaak ziet bij bedrijven is dat medewerkers een abonnement op de sportschool krijgen. Dat vind ik eigenlijk zonde. We hebben een collega die marathons loopt. Ik heb diegene gevraagd of hij onze mensen wilde trainen om samen 5 km te kunnen lopen. Dat vond dat hij helemaal fantastisch. En zo gingen we met de hele groep hardlopen. Benut dus altijd de capaciteit en kracht van je mensen.’

Waardeer dit blogbericht:
0

Esmée Meulenkamp is een bevlogen adviseur, facilitator, trainer en coach op het gebied van vitaliteit en inzetbaarheid. Al jaren is zij gefascineerd door gedragsverandering en de ontwikkeling van mens en organisatie. Vanuit eigen ervaring zet zij problemen om in iets positiefs. Daarmee weet zij mensen tot de kern te brengen en te verbinden aan hun intrinsieke motivatie.


linkedin hover 32 twitter hover 32