24
dec

Ik wens je: betrokken medewerkers

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2179
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Hoe creëer je betrokkenheid onder medewerkers en hoe zorg je ervoor dat ze bevlogen zijn in hun werk? Volgens de managementboeken zijn vooral een duidelijke visie, inspirerend leiderschap en vertrouwen in medewerkers belangrijk. Toch blijkt het in de praktijk bijzonder lastig om die gewenste betrokkenheid te creëren. Er is namelijk geen gadget, tool of personeelsuitje dat zorgt voor meer betrokkenheid, maar hoe bereik je die dan wel?

Het recept voor betrokkenheid is altijd hetzelfde; een pan vol vertrouwen, een lepel goed leiderschap, een stevig stuk organisatiebeleid en een snufje respect en waardering om het geheel op smaak te brengen. Zo praktisch als het recept is, zo hol zijn al deze theorieën. In mijn ogen ontbreekt het bij deze theorieën vooral aan een praktische invulling, want hoe creëer je nou échte betrokkenheid in je eigen organisatie? Bij mijn werkgever is betrokkenheid vanzelfsprekend. Er heerst vertrouwen, verbondenheid, passie en trots. Waarom lukt het onze organisatie wel en veel andere organisaties niet. En wat zijn de punten van kritiek op een beleid dat deze waarden nastreeft? Ik neem u graag mee voor een rondleiding door het personeelsbeleid van AFAS Software.

'Geautomatiseerde spontaniteit'

Vraag een gemiddelde medewerker bij AFAS waarom hij of zij zich betrokken voelt en je krijgt in negen van de tien gevallen een antwoord als: "Omdat ik onderdeel uitmaak van een familie". Ons bedrijf telt 330 medewerkers, en toch kent iedereen elkaar. Ook de directie kent alle medewerkers. Nieuwe medewerkers worden in het hele pand voorgesteld en geboortes en huwelijken worden via het intranet met elkaar gedeeld. Ook krijg ik een signaal binnen wanneer een collega jarig is, zijn jubileum viert of zijn target heeft gehaald. Dit geeft mij de gelegenheid de collega in kwestie te feliciteren. 'Geautomatiseerde spontaniteit' noemen we dat. Daarnaast komen we eens per maand bij elkaar in ons inpandige theater om door de directie bijgepraat te worden over alle ins en outs van de organisatie. Goed en slecht nieuws worden besproken, cijfers worden doorgenomen en successen gedeeld. Na afloop blijft iedereen nog even om na te praten tijdens een borrel. Daarna staan alle neuzen weer dezelfde kant op. Het maakt niet uit hoe groot je organisatie is. Als je het familiegevoel weet te stimuleren, creëer je verbondenheid. De eerste belangrijke stap richting betrokkenheid.

Die betrokkenheid begint al bij onze sollicitatieprocedure. Hier wordt veel tijd in geïnvesteerd en er geldt een streng aannamebeleid. Wij kiezen alleen voor mensen waar het enthousiasme en de passie vanaf spatten. Grensgevallen worden niet getolereerd. Dit klinkt hard, maar wat je overhoudt zijn mensen die bewust voor de organisatie kiezen en ook echt betrokken willen zijn.

Wederzijdse betrokkenheid

Belangrijk is dat de betrokkenheid van zowel de werknemer als de werkgever komt. Dit vergt in eerste instantie een investering van de werkgever. Hierbij hoeft niet alleen gedacht te worden aan geld. In onze visie is aandacht ook een betaalmiddel. De directie kent de medewerkers en hun thuissituatie en is oprecht betrokken. Dit houdt in dat ze regelmatig aanwezig is op bruiloften en begrafenissen. Ook worden medewerkers door middel van polls en enquêtes betrokken bij directiebeslissingen. Een belangrijke bijdrage aan de betrokkenheid van medewerkers is daarnaast het geven van het goede voorbeeld. Daarom is de directie altijd open en eerlijk en voor iedereen eenvoudig benaderbaar. Ze durft zich kwetsbaar op te stellen en staat open voor kritiek. Daarnaast speelt krachtig leiderschap een grote rol. De directie maakt snel en efficiënt keuzes, heeft een duidelijke visie en houdt daaraan vast.

Extraatjes

Volgens de managementtheorieën zijn secundaire arbeidsvoorwaarden van ondergeschikt belang als het gaat om intrinsieke motivatie en betrokkenheid. Toch denk ik dat we dit niet moeten onderschatten. We zijn allemaal dol op extraatjes. Ze laten zien dat inzet beloond wordt. Bij ons bestaan de secundaire arbeidsvoorwaarden om te beginnen standaard uit een 'top of the bill'-pensioenregeling, prima verlofvoorwaarden en reiskostenregeling, een dertiende maand en een winstdelingsregeling. Daarnaast zijn er ook uitstekende tertiaire arbeidsvoorwaarden, zoals een fitnessruimte, een Bedrijfs Cultureel Abonnement dat korting biedt op een theater- of museumbezoek en een Persoonlijk Opleidingsbudget. Er is zelfs een tweejaarlijkse fitheidstest voor alle medewerkers.

Kritiek

Is er dan niks aan te merken op het personeelsbeleid? Jawel, dat is er. Zo is er onder meer kritiek op het parttime/fulltime-beleid. 95 procent van de medewerkers werkt fulltime. Parttime werken wordt ontmoedigd. De directie houdt daarin vast aan de visie om een zo hoog mogelijke productiviteit te creëren met zo min mogelijk medewerkers en tegen zo laag mogelijke kosten. Een andere puntje van kritiek is de mate waarin de organisatie zich bezighoudt met de gezondheid van haar medewerkers. Niet alle medewerkers staan te juichen om mee te doen aan een health check, een stoppen-met-roken-cursus of andere gezondheids-gerelateerde acties. Sommige medewerkers ervaren het zelfs als bemoeizuchtig. Maar één ding is zeker: het personeelsbeleid is rechtlijnig en helder. We zijn een apart bedrijf; je voelt je er thuis of niet.

Voor AFAS werkt deze aanpak. Dat blijkt wel uit de cijfers. Het verzuimpercentage is slechts 1,2 procent. Medewerkers voelen zich dermate betrokken dat een hoofdpijntje of snotneus ze niet thuishoudt. Daarnaast is de productiviteit per medewerker hoog. In 2013 was de gemiddelde omzet per medewerker 220.800 euro. Dit maakt ons één van de gezondste en financieel krachtigste ICT-bedrijven van Nederland. De mooiste resultaten kwamen dit jaar uit de medewerkersenquête. Daarin gaf meer dan 80 procent van de medewerkers aan zich gewaardeerd te voelen voor het werk dat ze doen. Ruim 95 procent gaf aan trots te zijn om voor het bedrijf te werken. En dat zonder al die managementtheorieën. Het kan dus wel degelijk

Waardeer dit blogbericht:

Reacties