08
okt

Energie

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 6213
  • 0 reactie
  • Afdrukken

"Vaak gaan we iets pas waarderen als we het moeten missen. Ook niet zieke mensen moeten beseffen dat ze verstandig met hun energievoorraad om moeten gaan en dat de hoeveelheid energie niet voor iedereen gelijk is. Inzicht creëren op dit gebied kan veel ellende voorkómen. Het is niet goed om steeds naar de prestaties van andere (ambitieuze) collegae te kijken en hier de eigen prestaties aan te spiegelen." (bron: Prof. dr. L. Jaap Kappelle in: What Every Manager Needs to Know, 2012)

Werkgevers stellen steeds meer eisen aan de productiviteit, de inzetbaarheid en de flexibiliteit van medewerkers. Onderzoek wijst uit dat hoe energieker de medewerkers zijn, hoe beter zij presteren (o.a. Carmeli, 2009). Dit is een van de redenen waarom er steeds meer aandacht is voor het verbeteren van de energie en vitaliteit van medewerkers. Ook van belang is dat mensen ouder worden en langer (moeten) gaan werken en het daarmee belangrijker wordt om aandacht aan energie te besteden om het ook langer vol te kunnen houden. Verder heeft de huidige economische situatie bij veel medewerkers voor een emotionele crisis gezorgd. Bijvoorbeeld als gevolg van een vertrouwensbreuk doordat eerder gemaakte beloften niet nagekomen zijn. De gevolgen hiervan, in termen van energie, productiviteit en verloop van (talentvolle) medewerkers, zijn soms enorm.

Emoties, energie en vitaliteit hangen samen. Wanneer emoties zoals angst de boventoon voeren, tast dit de energie in termen van denkvermogen van medewerkers aan (Goleman, 2011). Deze medewerkers kunnen zich slechter concentreren en bijvoorbeeld minder gemakkelijk leren en/of besluiten nemen. Wanneer we het over energie hebben gaat het niet alleen om de fysieke component van fitheid en gezondheid maar ook het psychisch welzijn van medewerkers. Beschikbaarheid van energie is te zien als een onderdeel van vitaliteit. Vitaliteit omvat de mate waarin medewerkers het gevoel hebben krachtig en levendig te zijn en te beschikken over de energie die nodig is om actie te ondernemen (zie bijvoorbeeld Dorenbosch, 2009).

Emoties, energie en vitaliteit hebben daarmee een directe impact op de productiviteit, de flexibiliteit en de inzetbaarheid van medewerkers. Twee belangrijke vragen die hierbij opkomen, zijn:

  • Wat zijn de aspecten die de energie van medewerkers vergroten?
  • Wie is er verantwoordelijk voor het op peil houden en vergroten van de energie? Medewerker of organisatie?


Wetenschappelijk onderzoek laat zien dat energie van medewerkers oa gerelateerd is aan autonomie, sociale steun, coaching, feedback, ontwikkelingsmogelijkheden, afwisseling in het werk en betekenis van het werk (o.a. Schaufeli & Salanova, 2007; Gratton, 2009).

Interessant hierbij is te begrijpen hoe deze relatie ligt. Is het zo dat energieke medewerkers vanuit de organisatie meer mogelijkheden hiervoor krijgen of zijn zij zelf meer actief in het creëren van de hierboven genoemde voorwaarden? Hiermee samenhangend laat onderzoek zien dat talenten vaker hoger op vitaliteit scoren dan medewerkers die niet door de organisatie gekenmerkt worden als talent (Sonnenberg & Van Zijderveld, 2013). Is het nu zo dat als belangrijke driver om als talent beschouwd te worden beschikbare energie en vitaliteit is? Of biedt de organisatie 'talent' juist meer mogelijkheden in termen van autonomie, training en opleiding, et cetera? Waarschijnlijk is het van beide een beetje. En ligt de verantwoordelijkheid voor dit thema ook bij beide partijen.

In principe is elk mens zelf verantwoordelijk voor het gezond houden van lichaam en geest. Maar organisaties hebben ook een morele plicht hun medewerkers energiek en vitaal te houden. Naast deze morele plicht is er een duidelijke business case in termen van productiviteit en daarmee samenhangende aspecten van ziekteverzuim, personeelsverloop en innovatie. Steeds meer organisaties investeren dan ook in programma's die zich richten op het vergroten van de energie en vitaliteit van hun medewerkers. Verder komt er gezien de demografische ontwikkelingen meer aandacht voor leeftijdsfasebewust personeelsbeleid. Ook hier is een belangrijke insteek het afstemmen van de energie die beschikbaar is voor het werk op de arbeid die mensen voor de organisatie verrichten.

Handvatten

  • Emoties, mentale en fysieke energie (samen vitaliteit) hangen samen en zijn gerelateerd aan het bedrijfsresultaat.
  • De organisatie en haar managers zijn belangrijke spelers in het creëren van de juiste context voor vitaliteit. Dit kan bijvoorbeeld door medewerkers afwisseling in het werk te bieden, sociale steun te geven, tijd voor reflectie en een context waarin beloften worden nagekomen.
  • Organisaties en medewerkers hebben een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor het op peil houden van energie.
  • Er zijn methoden beschikbaar om vitaliteit van werknemers te meten en daarop acties te formuleren (o.a. Gonnisse & Goudsmet, 2010).


Een vraag is wat de gevolgen zijn wanneer dit type inzichten vanuit organisaties wordt ingezet: Willen medewerkers zelf meer vitaal zijn of worden ze 'gedwongen' door organisaties? Zal vitaliteit een groter onderdeel worden van het aanname- en beoordelingsproces? En in dat laatste geval is het de vraag of dat erg is of niet.

Een tip voor beter energiemanagement. Wanneer je niet alles zelf probeert te doen, hou je tijd en energie over. Bedenk dat alles wat je zelf doet waarschijnlijk net zo goed, beter of sneller door iemand anders ter wereld gedaan zou kunnen worden. Het is dus belangrijk de samenwerking met anderen op te zoeken (Gratton, 2009).

Over 'Het Talentalfabet

Dit is een hoofdstuk uit "Het Talentalfabet" dat is geschreven door Mariëlle Sonnenberg. Het boek verschijnt begin oktober en op de website zijn ook twee andere hoofdstukken en tevens het voorwoord van Arko van Brakel, Chief Inspiration Officer van de Baak, te vinden.

Voor de resterende 23 hoofdstukken willen de auteurs van Het Talentalfabet de lezers vragen tijdens de voorintekenperiode tot oktober het boek voor € 20,00 te bestellen via de webshop op de site van "Het Talentalfabet". Los van het verschaffen van leesplezier hebben de auteurs hiermee als doel een zo groot mogelijke bijdrage in te zamelen voor het goede doel. Dit mede gezien de € 6,50 die tijdens de actie "Boek zoekt goed doel" per boek wordt gereserveerd door een donatie van de auteursopbrengsten en een grote bijdrage van uitgever Koninklijke van Gorcum. Lees meer over deze actie via Boek zoekt goed doel en blijf op de hoogte door Het Talentalfabet te volgen via Twitter, Linkedin groep Het Talentalfabet of Facebook.

Waardeer dit blogbericht:
0

Dr. Mariëlle Sonnenberg (1974) is werkzaam als management consultant en verbonden als assistant professor Human Resource studies bij Tilburg University en TiasNimbas business school. Haar passie ligt in het bij elkaar brengen van praktijk en wetenschap op het gebied van Talent Management en workforce analytics.


Sinds 2008 leidt Mariëlle jaarlijks een grootschalig onderzoek naar de effecten van Talent Management en trends en thema's in de arbeidsrelatie. Vanuit de combinatie van haar onderzoek en business ervaring publiceert, doceert, adviseert en spreekt ze regelmatig, zowel nationaal als internationaal, over talent management gerelateerde onderwerpen.


linkedin hover 32 twitter hover 32

Reacties