25
mrt

Duurzame inzetbaarheid in onderwijsland - deel 1

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2454
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Het personeelsbestand van'onderwijsland'is sterk vergrijsd, 65 procent is ouder dan 45 jaar. Door de hoge werkdruk valt 20 procent uit met burn-out klachten ten opzichte van 16 procent onder de Nederlandse beroepsbevolking. Hoe houd je docenten en stafleden van onderwijsinstellingen duurzaam inzetbaar?

Duurzame inzetbaarheid (DI) is een term die je steeds vaker hoort en inmiddels een containerbegrip is geworden. In de wetenschap bestaan er veel definities van, maar de onderzoekers van Eforis vermoeden dat de praktijk een nóg bredere schakering laat zien. Eforis, onderzoeksinstituut naar de bevlogenheid, productiviteit en (lifestyle) risico's van medewerkers, heeft een telefonische enquête gehouden onder honderd personeelsafdelingen van onderwijsinstellingen en gevraagd naar de inhoud, rol en betekenis van duurzame inzetbaarheid.

Dit is het eerste van de publicatie over het onderzoek. In dit deel gaan we in op DI als prioriteit; de vraag of DI leeftijdsgebonden is en de verantwoordelijkheid voor DI.

Prioriteit

De eerste vraag van de enquête ging over herkenning en gebruik van het thema "Duurzame Inzetbaarheid" (DI). 76 procent van de ondervraagde onderwijsinstellingen beaamt dat DI prioriteit heeft binnen de instelling. Sommige instellingen spreken van een "speerpunt", noemen het een "hot item" of de "kern van het strategisch personeelsbeleid". Het wordt zelfs gekoppeld aan de organisatiestrategie (ROC Aventus).

Het merendeel van de onderwijsinstellingen koppelt DI direct aan belangrijke uitdagingen, zoals de hoge gemiddelde leeftijd en de noodzaak zelf voortdurend met de eigen ontwikkeling bezig te zijn. Een enkele instelling noemt DI een containerbegrip, of geeft aan dat andere onderwerpen van hoger belang zijn. Verschillende instellingen noemen spontaan een definitie van DI. ROC de Leijgraaf bijvoorbeeld: "Hoe houden we medewerkers betrokken, bekwaam, verantwoordelijk en gezond aan het werk?". Of Radar Arnhemse Buitenschool: "Goed, gezond en gemotiveerd je werk doen, nu en in de toekomst, hier of ergens anders".

Daarmee raakt het thema aan drie basale zaken:

  1. Het werkvermogen: ben je fysiek en sociaal in staat werk te verrichten?;
  2. Employability: bied je toegevoegde waarde met de aard van de werkzaamheden die je verricht, nu en in de toekomst?
  3. Vitaliteit: beschik je over de energie en motivatie om te blijven werken?

DI alleen voor oudere werknemers?

DI belangrijk vinden is één, maar doen de instellingen er eigenlijk iets aan? Uit ons onderzoek blijkt dat slechts 14 procent er niets of weinig aan doet, bijna de helft (46 procent) is nog bescheiden of heeft beleid in ontwikkeling; 29 procent heeft het behoorlijk voor elkaar en 10 procent zelfs goed voor elkaar. De verscheidenheid aan voorbeelden is groot, niet zo vreemd gezien het brede karakter van DI.

De Hogeschool Utrecht verbindt duurzame inzetbaarheid met veel P&O beleidsonderwerpen op de domeinen: "bezieling en welbevinden", "gezondheid en vitaliteit", "kennis en competenties" en "mobiliteit en flexibiliteit".

Voor een gedeelte van de geïnterviewden lijkt duurzame inzetbaarheid echter een thema dat uitsluitend op oudere werknemers betrekking heeft. Het komt in de praktijk neer op het ondersteunen van de 'ongemakken' van het langer doorwerken. Veel organisaties vertrouwen op de CAO-bepalingen waarin zij voorrechten willen opnemen voor de oudere werknemer. De seniorenregeling is een voorbeeld. Met deze regeling hoeven ouderen geen mentor te zijn en niet het eerste uur les te geven. DI appelleert echter aan alle leeftijdsgroepen. Het Commanderij College (VO) probeert ook jonge moeders te ontzien door hen niet het eerste uur in te roosteren. Een geïnterviewde instelling gaf zelfs aan uitsluitend uitzondering te maken voor jonge docenten: "Zij hebben begeleiding nodig, de rest redt het wel".

Wie is verantwoordelijk?

"Er moet een cultuuromslag plaatsvinden", zo stelt men bij SPOOR (PO). "Medewerkers moeten zichzelf verantwoordelijk gaan voelen. Leidinggevenden hebben daarbij een belangrijke stimulerende en faciliterende rol."

VO Het Baken uit Almere stelt dat medewerkers meer verantwoordelijkheid zouden moeten nemen, maar dat het management medewerkers hierop zou moeten aanspreken.

38 procent van de onderwijsinstellingen stelt, dat de eerste verantwoordelijkheid bij de medewerkers ligt. Het gaat om hún inzetbaarheid. Of – zoals PO Renn4 dit formuleert – "De medewerker neemt initiatief, de werkgever faciliteert, organiseert en stimuleert". Ruim de helft vindt dat DI een samenspel is tussen werkgever en werknemer, waarbij beide partijen gezamenlijk de verantwoordelijkheid dragen. Volgens het Commanderij College behoort de werkgever de faciliteiten aan te bieden, maar is de medewerker zelf verantwoordelijk voor zijn eigen vitaliteit en duurzame inzetbaarheid. 8 procent van de onderwijsinstellingen vindt dat de werkgever het initiatief voor DI moet nemen.

Teveel agendapunten

Is DI een typisch HR-fenomeen, of houden directies zich ook intensief met DI bezig? "Geen idee", verzucht een ROC-geïnterviewde, "er zijn momenteel teveel agendapunten en teveel prioriteiten!"

Voor verschillende ondervraagden was een dergelijke verzuchting juist de aanleiding om niet aan het onderzoek mee te werken. In het onderzoek gaf 20 procent aan dat de agendering nog diffuus is. Bij 27 procent van de instelling ligt DI op het bordje van de directie.

Bij 47 procent is het een samenspel dan wel zijn DI-thema's verdeeld tussen HR en de directie. Slechts bij 5 procent is DI een typisch HR-verantwoordelijkheid.

Het betrekken van medewerkers bij DI verloopt op diverse manieren. Dit komt voornamelijk door de gevarieerde schaalgrootte; veel ROC's en hogescholen hebben een enorme omvang. DI-ondersteuning wordt hier per locatie aangeboden, tot en met de budgetten aan toe.

Anderzijds ondergaat ook het primair onderwijs (PO) en voortgezet onderwijs (VO) toenemende schaalvergroting en ontstaan verschillende vormen van overleg en samenwerking. We noemen er een aantal:

  • Er zijn werkgroepen, regiegroepen, klankbordgroepen en dialoogsessies aangesteld.
  • Zo nu en dan wordt de medezeggenschapsraad ingeschakeld.
  • Van leidinggevenden wordt verwacht dat zij thema's inventariseren en met name medewerkers aanspreken op het nemen van hun verantwoordelijkheid.
  • Het onderwerp is opgenomen in interne academies, waardoor studiedagen worden georganiseerd.
  • Er vinden brainstormsessies plaats en communicatieplannen worden opgesteld. Daar maakt men weer flyers van, want "hoe kun je anders met veertig locaties communiceren?"
  • Weer andere instellingen hebben het ingeregeld via de gesprekkencyclus.

Themamiddag Duurzame Inzetbaarheid binnen het onderwijs
Rondom de uitkomsten van het onderzoek worden op 9 en 16 april 2015 twee themamiddagen gehouden. Meer informatie en aanmelden voor de themamiddag Duurzame inzetbaarheid binnen het onderwijs kan via deze link.

Waardeer dit blogbericht:
0

Bob Zeegers is ondernemer binnen het speelveld van bedrijfsgezondheid en initiatiefnemer van onder meer Eforis, Arbokiezer, NWRLN, InnoSurance, VerzuimSystemen en HR Navigator.