10
apr

De energie van werkend Nederland

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 5155
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Organisatiesucces wordt bepaald door de mate en kwaliteit van energie. Naarmate mensen over meer energie beschikken en beter in hun vel zitten, nemen veranderkracht en prestatievermogen aanmerkelijk toe. Dit is geen veronderstelling als wel een bewezen feit. Hoewel het optimaliseren van het energiepotentieel vrij makkelijk en goedkoop kan worden gerealiseerd, wordt de factor energie door de meeste leidinggevenden genegeerd.

Om hier verandering in de brengen startten we op HRzone met een serie over 'Energiek Werken'. Naast een inleidend artikel zijn inmiddels acht krachtlessen verschenen, die allen veel gelezen werden. Tijd om aan de hand van feitelijke gegevens een voorlopige tussenbalans op te maken.

Energie is de kracht waarmee je jezelf en anderen in beweging brengt teneinde gewenste prestaties te realiseren. Het is de brandstof die nodig is om bepaald gedrag te vertonen en beoogde resultaten te bereiken, schreef ik eind 2013 in het artikel 'Energie als bron van prestaties'. Die kracht is niet vaag of zweverig, zoals vaak wordt verondersteld, maar is goed meetbaar. Je moet wel goed weten wat je precies wilt meten. De meeste energiemetingen zijn vrij eenzijdig gericht op het meten van de fysieke dimensie van energie ('vitaliteit'). Andere metingen, zoals het populaire 'Job-Demands Resources model', lijken op het eerste gezicht geschikt om de mentale en emotionele dimensies van energie wél in kaart brengen, maar dat is niet zo. In feite richten deze metingen zich op het traceren van de relaties tussen werkkenmerken en werkuitkomsten. Ze brengen niet zozeer de energie van mensen als wel de reacties op werkaspecten en -omstandigheden in kaart. Om menselijke en organisatorische energie 'aan de bron' te kunnen meten, heb ik een speciaal hiertoe dienend meetinstrument – 'BoostMonitor' – ontwikkeld. Recentelijk zijn 5000 werknemers bevraagd en kunnen de eerste resultaten over de energie van werkend Nederland worden gegeven.De BoostMonitor is de afgelopen jaren in samenwerking met onderzoeksbureau Integron getest, verfijnd en marktrijp gemaakt. Het instrument wordt half mei gepresenteerd

Nederland werkt nog steeds op halve kracht

Om meteen maar met de deur in huis te vallen: twee jaar geleden constateerden we dat ruim de helft van de menselijke energie in organisaties niet ten volle wordt ingezet of zelf verloren gaat. 'Nederland wekt op halve kracht', luidde de kop toentertijd. De vraag is of hier inmiddels verbetering in is gekomen. Het antwoord is helaas ontkennend. Net als twee jaar geleden is maar één op de vijf werknemers (19%) bereid om er alles aan te doen om topprestaties op het werk te realiseren. Ruim 2 op de 5 werknemers (41%) nemen een afwachtende houding aan en vinden het wel best zoals het gaat. Iets minder dan een derde (31%) zegt zich over de kop te werken en 9% zegt volledig te zijn afgehaakt.

Loo energiematrixDit zijn gemiddelde percentages, die per branche verschillen. In het onderwijs bevinden zich bijvoorbeeld bovengemiddeld veel mensen in de 'zinzone' (26%), terwijl dit percentage in de financiële dienstverlening bovengemiddeld laag is (11%). Met 14% werknemers die aangeven zich in de 'zombiezone' te bevinden lijken vooral de industrie en de installatiebranche eigentijdse broeihaarden van negativiteit te zijn.

Nog een ander opmerkelijk verschil: uit aanvullend onderzoek blijkt maar liefst 63% van de jonge zelfstandigen (20 – 30 jaar) zich in de 'zinzone' te bevinden. Van diezelfde categorie bevindt zich 26% in de 'hyperzone' (er is dus aardig wat stress binnen deze categorie) en maar 10% in de 'comfortzone'. Apathische en cynische 'zombies' komen binnen de categorie nauwelijks voor (1%). Hoe anders is dat wanneer we de groep zelfstandigen vergelijken met leeftijdsgenoten die meer dan een jaar in bestaande organisaties werken: hun percentages hebben zich volledig aangepast aan de eerder genoemde gemiddelde percentages. De les die hieruit getrokken kan worden: om jezelf als organisatie nieuwe energie te geven, is het niet voldoende om alleen maar vers bloed binnen te halen. Je zult die jongeren ook een uitdagend werkmilieu moeten bieden waarin ze hun energie kwijt kunnen.

Wat zijn de grootste energievreters?

Waarom lekt er zoveel energie weg uit organisaties? Wat zijn de grootste energievreters? Het antwoord is snel gegeven: de energie stroomt met bakken weg omdat er te weinig op ambities en doelen wordt gestuurd. Van de ondervraagden zegt 45% zich niet of onvoldoende op lange termijndoelen te richten, 52% is niet of onvoldoende in staat wilskracht en zelfdiscipline te activeren bij de realisatie van de doelen en maar 59% bespreekt regelmatig zijn vooruitgang met collega's en leidinggevenden. Moeten we bij het dichten van deze energielekken denken aan uitgebreide exercities om doelstructuren, kritische succesfactoren, en kritische performance indicators in kaart te brengen? Nee, nee en nog eens nee! Om de genoemde energielekken te stoppen, moet je vooral leren van de succesvolle praktijken van toppresteerders. In de kern komen die op het volgende neer: zelf je ambities kiezen, deze vervolgens vertalen in concrete en realiseerbare actiedoelen of prestaties en volgens een vast ritme bespreken van de voortgang. Het is een makkelijke en bovendien ook kosteloze manier om onbenut potentieel in je organisatie aan te boren.

Hebben we het energielek in organisaties hiermee gedicht? Niet helemaal, want een tweede bron van energieverlies is gelegen in gebrekkig leervermogen. Maar liefst 43% zegt zijn werk niet te beschouwen als een unieke kans om te leren en te groeien, 40% zegt niet in staat te zijn om creatief te zijn en voortdurend nieuwe oplossingen te bedenken en 38% zegt geen oog te hebben voor ontwikkelingen in de omgeving. Waar de eerdergenoemde energielekken gedicht kunnen worden door het zelf kiezen van doelen en een grotere mate van zelfdiscipline, gaat het bij dichten van de zojuist genoemde lekken vooral om het inspireren van mensen: inspireren om te leren, om nieuwsgierig te zijn ten aanzien van nieuwe ontwikkelingen en om vooral ook creatief aan de slag te gaan.

Als we ervan uitgaan dat positieve emoties een randvoorwaarde zijn voor inspiratie en leren, dan lijken overheid, onderwijs en professionele dienstverlening hier een belangrijke voorsprong in te kunnen nemen. In deze branches wordt met bovengemiddelde openheid en positiviteit naar ontwikkelingen in de omgeving gekeken. De meeste negativiteit en neiging tot geslotenheid zijn zichtbaar in de installatiebranche en de financiële dienstverlening.

De betekenis van energie: so what?

Wat betekenen de zojuist genoemde feiten? Heel wat! Zonder op deze plaats al te diep te kunnen graven, wil ik een paar interessante gevolgen van energie op werkbeleving en werkprestaties noemen. Het beste kun je daarbij de eerder genoemde energiematrix voor ogen houden:

  • Maar liefst 94% van de werknemers in de 'zinzone' zegt dat zij dagelijks met voldoende energie naar hun werk gaan. In de comfortzone is dit percentage met 58% aanmerkelijk lager. In de 'hyperzone' is dat maar 38% en in de 'zombiezone' 4%.
  • In de 'zinzone' zegt 52% van de werknemers 'zeer tevreden' te zijn over de organisatie waarin men werkt. In de 'comfortzone' is dat 38%, in de 'hyperzone' 11% en in de 'zombiezone' 8%.
  • Deze percentages vertalen zich in de volgende bereidheid om de eigen organisatie aan anderen aan te bevelen: 52% van de werknemers in de 'zinzone' zegt die bereidheid te hebben. in de 'comfortzone' is dat percentage 29%, in de 'hyperzone' is het verder gedaald tot 7% en in de 'zombiezone' bedraagt het slechts 3%.
  • Grote verschillen zijn ook zichtbaar in relaties tussen werknemers en leidinggevenden. Werknemers in de 'zinzone' beoordelen hun managementteam met een 8 en hun direct leidinggevenden met een 8,5. In de 'comfortzone' zijn de cijfers respectievelijk een 7,2 en een 7,8. In de 'hyperzone' respectievelijk een 5 en een 4,2 en in de 'zombiezone' een 3,8 en een 3,3.
  • Op de vraag of men tastbaar resultaat ervaart van haar of zijn werkzaamheden antwoordt 82% van de werknemers in de 'zinzone' positief. In de comfortzone bedraagt dit percentage 70%, in de 'hyperzone' 62% en in de 'zombiezone' 40%. De mate waarin men eigen invloed ervaart op het eindresultaat wordt door 75% van de werkenden in de 'zinzone' als hoog omschreven. In de 'comfortzone is dat slechts 42%, in de 'hyperzone' 50% en in de 'zombiezone' 15%.

Tot slot

Er wordt over het algemeen op grote schaal energie verspild in organisaties. De oorzaken hiervan zijn aanwijsbaar en hebben te maken met gebrekkige doelrealisatie en gebrekkig leervermogen. Dit zijn oorzaken die werknemers en leidinggevenden makkelijk kunnen aanpakken. Daarbij kan men gebruik maken van rolmodellen die erin zijn geslaagd om energieke en goed presterende organisaties te creëren.

Tot slot wil ik nog twee opmerkingen maken. Naast de genoemde energievreters zijn er natuurlijk ook energiegevers. Deze hebben vooral te maken met een goed ontwikkeld vermogen tot empathie. Ook de veilige en vertrouwde werkomgeving is een belangrijke energiebron evenals de nauwe verbondenheid die men ervaart met naaste collega's. Aan betrokkenheid dus geen gebrek! Dat geldt in iets mindere mate ook voor wat betreft de bevlogenheid die werknemers naar eigen zeggen laten zien. Bijna driekwart werkt meestal met toewijding en bevlogenheid en acht zich in staat om op snel veranderende omstandigheden te reageren. Een bijna net zo groot percentage zegt haar of zijn sterktes optimaal te kunnen inzetten. Het lijkt er dus op dat alle aandacht voor betrokkenheid en bevlogenheid zijn vruchten heeft afgeworpen. De keerzijde is dat er onvoldoende inzicht bestaat over de energielekken op de gebieden van doelrealisatie en leervermogen.

Mijn laatste opmerking heeft betrekking op het door sommigen breed geëtaleerde geloof in het kantelvermogen van werknemers. Wie gelooft dat onze organisaties bestaan uit een meerderheid van bereidwillige kantelaars, komt bedrogen uit. Die kantelaars zijn er wel degelijk, maar ze zijn in de minderheid. Als het erop aankomt, staat het grootste deel vooralsnog futloos of gestrest aan de kant. Effectief energiemanagement kan daar mogelijk snel verandering in brengen!

Krachtlessen 1-8: hoe hoog scoren werknemers hierop?

 

  % met hoge score % met redelijke score
1. Autonomie 18%% 26%
2. Betekenisvolle visie 18% 55%
3. Prestatiegerichtheid 8% 33%
4. Empathie 25% 52%
5. Positieve emoties 25% 41%
6. Wilskracht 9% 39%
7. Aandacht 16% 46%
8. Zelfvertrouwen 19% 26%

 

 

 

Waardeer dit blogbericht:
0

Hans van der Loo is expert op het gebied van energiek veranderen. Als adviseur, publicist en spreker richt hij zich op het bevorderen van de kracht waarmee mensen, teams en organisaties in beweging te komen teneinde uitzonderlijke prestaties te realiseren. In het verleden werkte hij onder meer bij &Samhoud en Pentascope. Tegenwoordig is hij medeoprichter en eigenaar van betterday en EnergyFinder. Dit bureau is gespecialiseerd in de realisatie van krachtige en kortcyclische gedragsveranderingen en prestatieverbeteringen ('in 90 dagen veranderen met de spirit van een start-up'). Hans van der Loo is schrijver van de boeken 'Kus de visie wakker', 'We hebben er zin in', 'Energy Boost' en 'Vaart maken'.


linkedin hover 32 twitter hover 32