09
okt

Arbeidsverzuim of werkvermogen

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 4842
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Verzuim is een keuze

Op de vraag 'wie is er nu precies verantwoordelijk voor de inzetbaarheid van de werknemer?' antwoorden veel mensen automatisch: de manager. Maar dat antwoord is wel erg kort door de bocht. Steeds meer managers stellen: inzetbaarheid is een gezamenlijke verantwoordelijkheid, terwijl verzuim een keuze is van de medewerker. De medewerker maakt een keuze (meld ik me ziek of ga ik toch werken?), waar de leidinggevende op reageert (laat ik hem uitzieken of zit ik er bovenop?). Er valt voor zowel de medewerker, de manager en de organisatie veel te leren op dit gebied.

Wat kan een organisatie leren van arbeidsverzuim?

Door arbeidsverzuim te zien als de graadmeter van hoe het gaat met de medewerkers, worden managers veel leermomenten geboden. Hij of zij moet wel veel aspecten bestuderen. Wat heeft geleid tot verzuim? Dat kan zijn een ongezonde omgeving, een verkeerde leefwijze (in en buiten werktijd), zaken die thuis invloed hebben op de medewerker, een ongezonde werksfeer, vervelende en stressgevende collega's. Is dit te herleiden door de manager en welke rol speelt de medewerker zelf?

Sturen op werkvermogen

Noemen we het werkvermogen of arbeidsverzuim? Werkvermogen klinkt een stuk positiever. Het betekent het vermogen dat iemand heeft aan energie, fut, arbeidsvermogen, pit of puf: allen positieve zaken. Dus: of je nu kiest voor het verhogen van het werkvermogen of het verlagen van arbeidsverzuim, je wilt hetzelfde doel bereiken: een hogere inzetbaarheid van medewerkers. Een hogere inzetbaarheid levert veel op, zoals betere resultaten en meer bevlogen werknemers. Daarnaast is het voor de medewerker (de échte verantwoordelijke) moeilijker om te kiezen voor de optie van ziekmelden, als hij weet dat hijzelf verantwoordelijk is voor zijn werkvermogen. Om de werknemer die verantwoordelijk te laten nemen, is het van belang dat hij weet dat de manager en hr het belangrijk vinden dat hij beschikt over een goed werkvermogen. Dit kan door bijvoorbeeld hier periodiek met elkaar over in gesprek te zijn.

Prof. Juhani Ilmarinen, bekend van de Work Ability Index, heeft het Huis van werkvermogen vormgegeven. Hierin zijn de vele componenten die meespelen op het gebied van ziekte of ontbreken van werkvermogen) terug te vinden.

Huis van werkvermogen

Het Huis van werkvermogen huisvest alle aspecten onder één dak die bepalend zijn voor het behoud en de ontwikkeling van het individuele werkvermogen. De vier verdiepingen staan hierbij in een bepaalde verhouding tot elkaar. Bij een hoog ziekteverzuim wordt iedere verdieping geanalyseerd om daar waar noodzakelijk passende maatregelen te treffen. Wanneer passende maatregelen niet mogelijk zijn, betekent dat nog niet dat de werknemer ziek of niet duurzaam inzetbaar is. Een medewerker kan namelijk met dezelfde geestelijke en lichamelijke capaciteiten voor de huidige functie een slecht werkvermogen scoren, maar tegelijkertijd voor een andere functie over een uitstekend werkvermogen beschikken. In die gevallen kan door een overstap naar een andere functie het werkvermogen worden hersteld en is de medewerker weer optimaal inzetbaar.

Door met elkaar, manager, hr en medewerkers in gesprek te gaan over dit huis en de invloed ervan op het werkvermogen van een ieder, leer je. Je leert niet alleen hoe zaken invloed hebben op elkaar, maar ook hoe ieder van de deelnemers in dit spel erin staan. Door samen aan het huis te bouwen kom je verder.

Bronnen

  • Towards a longer Worklife! Ageing and the quality of worklife. Prof. Juhani Ilmarinen, FIOH and JIC Ltd
  • Blik op Werk: National Conference The power off Workability, DeFabrique in Maarssen, 9th February 2010
 

Stelling

"Werkvermogen levert géén leermomenten op; de medewerker moet het zelf regelen."

Waardeer dit blogbericht:
0

Helma van den Berg is eigenaar en microlearning expert van Let’s Learn! Zij is bezig met het promoten van de toegevoegde waarde van microlearning voor leren in organisaties. Daarbij verzorgt zij vanuit haar bedrijf Masterclasses voor bedrijven die met microlearning willen starten. Daarnaast helpt ze bij het ontwikkelproces en kan ze maakprocessen overnemen voor organisaties.  Haar passie is Leren en Talentmanagement en ze schrijft hier graag over. Steeds met het idee voor ogen dat leren laagdrempelig moet zijn, zodat iedereen gaat leren!


linkedin hover 32   twitter hover 32

Reacties