12
sept

Verandertips voor hr: kies de juiste interventie met de Urgent-o-Meter (blog 2 van 3)

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 5663
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Vorige week schreef ik in deel 1 van de blogreeks over raar dansen als start van veranderen. Deze blog gaat over handvatten of tools om je gewenste verandering effectiever bij je medewerkers te laten landen.

Lees hier het eerste blog: Verandertips voor HR: begin met raar dansen

Nadenken over effectiviteit

Ik ga ervan uit dat de inhoud van je verandering duidelijk is. Meer klantgerichtheid (en dan ook nog eens meetbaar gemaakt), beter samenwerken, beter communiceren, sneller een product op de markt zetten. Ik ga je niet uitleggen hoe je je zaken moet organiseren. Maar ik zie heel veel goedbedoelde suggesties over de vorm waarin het programma vervolgens wordt aangeboden bij medewerkers. Een e-mail naar de leidinggevenden (Je mag zelf inschatten wat daar gemiddeld van overblijft als impact op het waarneembaar gedrag van je medewerker), een pagina op het intranet (Heb jij die dan gelezen?) of een workshop (Mag je eigenlijk wel meedenken?) zijn volgens mij wel favoriet. Herkenbaar?

Deze vormen zijn dan wel favoriet, maar daarom zijn ze nog niet altijd effectief. Ze bereiken niet altijd het doel wat je voor ogen had. Daadwerkelijk ander gedrag van je medewerkers in de lijn van het programmadoel, daar gaan we voor.

Lunchwebinars over het praktisch maken van veranderingen – 27 nov | 2 dec | 9 dec  

Wil je na het lezen van dit artikel meer weten over veranderen? Meld je dan aan voor de gratis lunchwebinars van work 21 en gebruik je lunch eens op een andere manier! Een veel gehoorde kreet bij veranderingen is: maak het klein. Dat klinkt heel eenvoudig, maar hoe doe je dat dan? Hoe maak je het dan relevant voor jouw mensen en zorg je ervoor dat het in de lijn wordt opgepakt? In deze webinarreeks word je meegenomen in bovenstaande vraagstukken en hoe je hiermee aan de slag kunt gaan. De reeks bestaat uit drie lunchwebinars die zowel in serie als afzonderlijk van elkaar te volgen zijn.

Nieuwsgierig geworden? Lees hier meer of meld je meteen gratis aan voor het eerste webinar op donderdag 27 november aanstaande van 12.30 – 13.00 uur of alvast voor het volgende webinar op dinsdag 2 december.

De Urgent-o-Meter

Om uit het hele scala van werkvormen een keuze te maken hebben wij (Bas Krikke en Bastiaan Boerkamp) twee oude theorieën met elkaar gecombineerd en aangepast voor ons doel. We combineren een interpretatie van de X en Y theorie (Douglas McGregor) en de Law of Diffusion of Innovation (Everett Rogers) met een interpretatie van de urgentie van John Kotter. Let op, het is geen pure toepassing van de theorie, alleen een uitgangspunt met als doel om eenvoudig een onderscheid te maken in effectieve werkvormen.

De y-as deelt je doelgroep in op ontvankelijkheid voor nieuwe dingen. De positief ingestelde medewerker die verandering ziet als een mooie uitdaging, ziet je programma vaak als een kans. Je zou kunnen zeggen dat dit de early adopters zijn. Maar bedenk dat je groep vaak maar voor 20% uit deze typering bestaat! Veel medewerkers zien verandering als een bedreiging van hun routine, daardoor bekijken ze je programma vanuit de angst om iets te verliezen.

De x-as geeft het type urgentie aan. We gaan er maar vanuit dat er urgentie is. Maar soms merk je dat je medewerkers de urgentie niet helemaal waarnemen. Blijkbaar is het belang van je programma niet onvoorwaardelijk en valt er nog over te onderhandelen. Er is nog vrijheid tot aanpassen. Dus een lage druk van buiten. Heel anders wordt het als de externe druk hoog wordt. Wet- en regelgeving, een ander verdienmodel, 15% minder inkomsten zijn voorbeelden waarbij de urgentie niet meer onderhandelbaar is, maar een gegeven feit. Interventies met dit type urgentie laten bijna geen ruimte meer voor vrijblijvendheid, aanpassingen of uitstel. Hoge externe druk!

Om je wat meer op weg te helpen, heb ik in het model (we noemen het onze Urgent-o-Meter) een aantal werkvormen gezet die je bij de introductie van een intranet kunt gebruiken. Je kunt ze lezen in de boeken van Michael Sampson. Het schema ziet er dan als volgt uit:

Schema Sampson

Een voorbeeld

Nu wordt wel duidelijk dat het veranderen op basis van wat informatie op je intranet alleen effectief is bij medewerkers die er al heel positief in staan met een lage (perceptie) van urgentie. Gewoon even lezen, mooi verhaal, gaan we doen. Maar als je groep zich voornamelijk bevindt in het 'angst om te verliezen'-segment, dan heeft deze vorm geen enkele zin. Dit voorbeeld lijkt nogal voor de hand te liggen. En dat is ook helemaal correct, want ik kom deze (veelal ineffectieve) vorm ook bijna altijd tegen. 'Tsja, we zetten het er iedere keer weer op, maar niemand leest het en niemand doet wat er in staat... Behalve Jan, maar die vind ook dat we best nog wel wat meer zouden kunnen veranderen.'

Het is beter om ambassadeurs te benoemen en deze de boodschap aan de teams te laten brengen. Maar als het gaat om een bestuursmededeling over de toekomst van je organisatie, overweeg dan om via de manager een Stop Doing, Start Doing sessie te plannen. Bijvoorbeeld: 'We houden vanaf nu op met het mailen van polisvoorwaarden naar klanten en sturen alleen nog maar een link naar onze website, zodat we zeker weten dat het de laatste versie is'. Je kunt vast nog wel veel meer voorbeelden bedenken van situaties waarbij de werkvorm niet echt paste bij de verandering die je voor ogen had. Plot deze eens op de Urgent-o-Meter en kijk of je zelf tot een alternatieve werkvorm komt.

Tip

Kijk dus goed naar de aard van je doelgroep en naar de aard van de urgentie. Kies dan een set aan interventies (of werkvormen) die passen in de situatie waarin je medewerkers zich bevinden. Dit resulteert in een effectieve adoptiestrategie met duurzaam resultaat.

De volgende blog gaat over praktische voorbeelden en een uitwerking van de werkscenario's.

creative commons licentie

De Urgent-o-Meter wordt gedeeld onder een Creative Commons licentie.

 

 

Waardeer dit blogbericht:
0

Bas is adviseur slim werken. De nadruk legt hij op het sturen op intrinsieke motivatie. Een praktische aanpak met scenario's en een gezonde dosis enthousiasme en overtuigingskracht zijn essentieel in zijn samenwerking met klanten. Zijn passie ligt in het vertellen over werken in de 21e eeuw: work21.


linkedin hover 32 twitter hover 32


 

Reacties