Maakbaarheid

De arbeidsmarkt vergrijst en flexibiliseert en traditionele economische modellen zijn aan vernieuwing toe. Het nieuwe werken helpt hier een beetje bij, maar wat meer resultaat geeft, is het loslaten van vaste patronen en ruimte maken voor cocreatie. Automatisch kom je dan uit op Sociale Innovatie, omdat innoveren alleen nog maar kan door sociale systemen te veranderen, ook de sociale systemen in een bedrijf.

Het systeem van werven, selecteren en beoordelen gaat volledig uit van maakbaarheid. Maar de werkelijkheid is veel weerbarstiger. Mensen kan je niet vastketenen in een keurslijf en doe je het wel, dan is het resultaat wat we nu hebben: het ontbreken van innovatief vermogen.

De werkvloer centraal

We maken maar ten dele gebruik van de talenten, passies en kwaliteiten van mensen. Volgens Herman Wijffels zelfs maar 50-60%. Er is dus een potentiële overvloed aan kwaliteit en innovatief vermogen, maar we schijnen het niet om te kunnen zetten in grote doorbraken en het realiseren van een echte kenniseconomie.

We moeten dus af van het traditionele management denken. Het denken dat er vanuit gaat dat het management de doelen stelt, daar taken en competenties voor beschrijft, mensen voor selecteert en vervolgens beoordeelt op het realiseren van die taken. Dagelijks zijn de meeste managers bezig met overleven in de waan van de dag en totaal niet bezig met de toekomst. Strategische personeelsplanning is voorbehouden aan HRM en leidt tot het genereren van lijstjes met toekomstige vacatures en competenties, die vervolgens worden vertaald naar weer een leiderschaps- trainee- of potential programma. Allemaal vanuit de gedachte dat de wereld maakbaar is.

Social media

Nederland heeft procentueel de grootste gebruikersdichtheid op LinkedIn, maar het percentage directieleden daarop is extreem laag, de 'directeuren' van eenmanszaken uitgesloten. Directieleden zijn er wel, maar met een inactieve, ooit eens aangemaakte, account en zonder contacten. Twitter wordt bevolkt door zzp-ers, BN-ers en bloggers, maar de beslissers uit organisaties zijn er nauwelijks te vinden.

De vloer op

Er zijn zelfs organisaties die nu nog bezig zijn met het opstellen van richtlijnen voor het management over het gebruik van sms. Een sms versturen naar medewerkers zou niet persoonlijk zijn en de afstand tussen manager en werkvloer vergroten. Diezelfde richtlijnen zeggen dat managers zichtbaar aanwezig moeten zijn op de werkvloer, het dagelijkse rondje. Zichtbaarheid door een verplicht rondje werkvloer houdt alleen maar het communicerende vat in stand dat veronderstelt dat managers aanspreekbaar moeten zijn voor allerlei dagelijks operationeel gedoe en geeft medewerkers de bevestiging dat het management verantwoordelijk is voor hun plezier of ergernis. En dat allemaal veroorzaakt door het feit dat we met zijn allen iemand willen aanwijzen die verantwoordelijk is voor ons welzijn en die 'iemand' er plezier aan beleeft 'belangrijk' te zijn.

Medewerkers in hun kracht

Er moet iets veranderen. Niet alleen in structuren en verantwoordelijkheden, maar vooral in ons denken. Wat al die twitterende burgers laten zien aan het grote publiek, verdwijnt tussen de muren van de organisatie, terwijl hetzelfde twitter of andere social media een perfecte transparante weergave zijn van wat mensen nog meer bezighoudt, bezielt, passioneert, irriteert of inspireert. Een geweldige bron van inzicht voor werkgevers om medewerkers nuttig te maken in datgene wat ze werkelijk drijft. Plezier, vitaliteit, betrokkenheid, productiviteit en resultaat nemen enorm toe als mensen in hun kracht staan terwijl het ziekteverzuim afneemt. Er is een wereld te winnen aan innovatie, als we maar eens afstappen van de maakbaarheidsgedachte en mensen zelf laten uitzoeken met wie ze wanneer en waar(aan) willen werken.