30
okt

Interview met Albert Nieuwenhuis: het onbenutte potentieel van de werkvloer

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2286
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Organisaties benutten het potentieel van de werkvloer slechts voor een deel, waardoor rendementen lager uitvallen dan in potentie mogelijk is. Albert Nieuwenhuis geeft in zijn boek Het onbenutte potentieel van de werkvloer inzicht in de hardnekkige oorzaken hiervan en hoe dit probleem structureel kan worden opgelost. Een interview door Hugo-Jan Ruts, ZiPconomy. 

Wat was voor jou de aanleiding om je boek te schrijven?

Mijn persoonlijke motivatie om dit boek te schrijven komt voort uit mijn eigen verleden. Ik ben opgegroeid in een arbeidersgezin en merkte tijdens mijn studie dat de verschillen tussen lager en hoger opgeleide milieus zeer groot zijn. Tevens merkte ik dat lager opgeleiden veel meer kunnen dan in organisaties van hen wordt gevraagd. Dit maakte me fundamenteel nieuwsgierig naar hoe het denken en handelen van lager opgeleiden werkt. Een andere reden is dat er veel is geschreven over hoger opgeleiden en managers, maar relatief weinig over de groep lager opgeleiden. Er ontbreekt naar mijn idee ook kennis in organisaties over deze groep en zeker in een bredere context dan alleen leren en opleiden.

Je stelt dat een organisatie is gebaat bij medewerkers die zich ontwikkelen om van waarde te zijn en te blijven maar dat vooral lager opgeleiden op dit punt kwetsbaar zijn. Hoe komt dat?

Lager opgeleiden hebben veelal negatieve onderwijservaringen en hebben hierdoor een afkeer van alles wat met leren te maken heeft. Ze hebben op dit vlak een laag zelfbeeld en vinden van zichzelf dat ze niet kunnen leren. Werkgevers versterken dit beeld door geen tijd en geld te willen besteden aan het ontwikkelen en opleiden van deze groep. Uit onderzoek komt naar voren dat werkgevers deze keuzes bepalen op basis van vooropleiding en als deze ‘’laag’’ is, dan kunnen medewerkers in hun ogen niet goed leren en is het opleiden van medewerkers verspilling. Op deze wijze ontstaat een zichzelf versterkend circulair patroon, waardoor het ontwikkelen van lager opgeleiden stagneert met alle gevolgen van dien: weinig zelfvertrouwen, reactief gedrag, demotivatie. Als medewerkers zich op basis van dit mechanisme niet ontwikkelen zijn ze kwetsbaar en in de toekomst wordt dit alleen maar sterker.

Het klinkt vanzelfsprekend dat je in je personeel investeert, in iedereen. Toch doen we het blijkbaar niet of onvoldoende. Wat is in de kern wat we mislopen als we dat niet doen?

Om als organisatie te overleven is innovatie het sleutelwoord. Volberda stelt in zijn onderzoeken naar sociale innovatie heel duidelijk: niet innoveren = niet overleven. Dit betekent dat een organisatie voortdurend in beweging is. Een dergelijke organisatie heeft medewerkers nodig die zich continu blijven ontwikkelen om mee te kunnen.

Veel organisaties hebben de neiging wel te investeren in hoger opgeleiden en in veel mindere mate in lager opgeleiden. Als een deel van de organisatie zich ontwikkeld en een ander deel niet of nauwelijks, ontstaan steeds grotere belevingsverschillen, zoals: wel of niet betrokken voelen en wel of niet over actuele kennis beschikken. Juist deze belevingsverschillen blijken in grote mate belemmerend te werken in de ontwikkeling van organisaties. Het effect hiervan is dat niet alleen de productiviteit lager is dan in potentie mogelijk, ook veranderprocessen stagneren. Dit heeft direct invloed op het rendement en mogelijk zelfs op de continuïteit.

Klik hier om het volledige interview te lezen. 

 

Waardeer dit blogbericht:
0

Hugo-Jan Ruts is initiatiefnemer en 'editor-in-chief' van het platform ZiPconomy. Daarnaast adviseert hij organisaties en bemiddelingsbureaus over ontwikkelingen in de ZiP-economie en geeft hij trainingen en lezingen, over de flexibilisering van organisaties en de arbeidsmarkt, en de consequenties daarvan voor zowel organisaties als interim professionals. 


linkedin hover 32 twitter hover 32