Hoe je dingen afkadert, heeft invloed op de manier waarop jij je voelt, denkt en handelt. Bepaal daarom zelf de context van de dingen die je doet: de wereld kan er dan plotseling een stuk anders uit zien.

Veranderen is hot. Van organisaties tot individuen, veranderingen spelen iedere dag. Flexibel zijn is daarom noodzakelijk geworden. Romy Geldof, deelnemer aan de HR Summerschool 2016, laat zien waarom elk bedrijf - groot of klein - verandering moet toejuichen in plaats van schuwen.

Humor inzetten als instrument voor succes: kan dat wel en hoe doe je dat dan? Tijdens de Beter Ondernemen Show die plaatsvond op donderdag 21 april kreeg het publiek concrete voorbeelden voorgeschoteld van ondernemers. Ook de wetenschappelijke en filosofische kant van humor kwamen aan bod.

'Echt leren gebeurt buiten de comfortzone'. En: 'Je wint alleen een wedstrijd wanneer je geloof dat je deze kunt winnen'. Clichés uit een zelfhulpboek? Jazeker, maar daarom nog niet minder waar. 

HR transformeert en moet inspelen op de veranderende wensen, ideeën en skills van de snel veranderende workforce. Ook de software waarmee we die HR-transformatie mogelijk maken, verandert. Net als de manier waarop we die software implementeren en de verandering vormgeven. Hoe kunnen we zo optimaal mogelijk hierop inspelen?

Directies en veranderaars in organisaties timmeren vaak de beoogde organisatieverandering dicht. Verandering en blauwdrukdenken sluiten elkaar echter vaker uit dan dat ze elkaar aanvullen. In deze blog kijk ik naar de mythe van beheersbaarheid en presenteer ik zes veranderprincipes die bij het begeleiden van verandertrajecten zonder blauwdruk goed van pas kunnen komen.

Organisaties benutten het potentieel van de werkvloer slechts voor een deel, waardoor rendementen lager uitvallen dan in potentie mogelijk is. Albert Nieuwenhuis geeft in zijn boek Het onbenutte potentieel van de werkvloer inzicht in de hardnekkige oorzaken hiervan en hoe dit probleem structureel kan worden opgelost. Een interview door Hugo-Jan Ruts, ZiPconomy. 

Als je organisatie moet veranderen, is dat al een hels karwei op zich. Dan moet je vaak ook nog eens een geschikt model kiezen en dat lijkt al helemaal onmogelijk, gezien het enorme aanbod. Geen wonder dat je door de bomen het bos niet meer ziet. Wanneer kies je bijvoorbeeld voor Lean, Six Siga of Kaizen? Hierbij een korte introductie van deze modellen, mijn persoonlijke favoriet en een vlog.

Weer een plaatje, artikel, tweet of andere post over veranderen en hoe mensen dat niet kunnen, maar wel willen, maar eigenlijk toch niet willen en het vervolgens ook gewoon niet doen. Je wordt ermee doodgegooid op zakelijke social media. Vaak gevolgd door een leus die onderstreept hoe belangrijk het is om in beweging te blijven. Allemaal enorm inspirerend natuurlijk, maar ik vraag me af of het werkt. Als mensen veranderen nou zo moeilijk vinden, waarom moet het dan zo nodig? Wat zit erachter? En waarom willen wij het wel en niet tegelijk?

Veel verandertrajecten in ons publieke domein kenmerken zich door een input gedreven karakter. Waarbij heftig wordt gestuurd op interne issues als 'meer met minder' of 'stroomlijnen van werkprocessen'. Ver weg van de maatschappelijke opgave. Laat staan van de burger of ondernemer.