25
sept

Koester de muzikanten van de Titanic

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 1925
  • 3 reacties
  • Afdrukken

Wat kan hr leren van Titanic-muzikanten? Loyale medewerkers die in onzekere tijden groepsbelang laten prevaleren boven eigen belang? Een voorbeeld:

'Nog even geduld, alstublieft'. Na lang in de wacht te hebben gestaan, heb ik eindelijk de telefoniste aan de lijn: 'Nee meneer, uw verzekering is nog niet beëindigd, wij hebben het erg druk'. Geërgerd beëindig ik het gesprek. Wat een amateurisme!

Een paar dagen later spreek ik op een verjaardag een buurman die toevallig bij dezelfde verzekeringsmaatschappij werkt. Hij vertelt mij dat de negatieve publiciteit en de negatieve bedrijfsresultaten ervoor hadden gezorgd dat klanten massaal hun verzekering hebben opgezegd. Alle mutaties moesten vóór februari doorgevoerd zijn. Dit betekent structureel overwerken om het werk op tijd af te krijgen. Daarna zou de helft van zijn afdeling, waaronder hijzelf, worden ontslagen. Zijn verhaal zette mijn ergernis in een totaal ander perspectief.

Het verhaal van mijn buurman is niet uniek. Toen ik er op ging letten, ontdekte ik dat er meer mensen in mijn omgeving zijn die in dergelijke situatie gevraagd worden hun werk te doen. Mensen, die net als in het beroemde voorbeeld van het Titanic-orkest, gevraagd worden om tijdens het zinken gewoon door te spelen. Ik geef drie voorbeelden:

  1. De beleidsmaker van een gemeente die een belangrijke regiefunctie bekleedt in de wijk. Vanwege de terugtrekkende (lees: bezuinigende) overheid vervalt haar baan en moet zij de lopende wijkprojecten goed borgen.
  2. De docent die is uitgeroepen tot docent van het jaar 2013, wiens jaarcontract niet verlengd wordt omdat vaste contracten voorrang krijgen. Hij doet zijn best om zoveel mogelijk studenten voor zijn vak te laten slagen.
  3. De psycholoog die met het sluiten van de afdeling zijn baan verliest. Hij probeert de kennis die hij heeft van zijn patiënten zo goed mogelijk over te dragen aan de klinieken waar de patiënten naar zullen worden overgeplaatst.

Deze drie werknemers zouden al rondjes draaiend op hun bureaustoel de tijd kunnen uitzitten, onder werktijd sollicitatiegesprekken kunnen voeren, of zelfs de ziektewet in kunnen gaan. Maar wat hen typeert is dat zij dat niet doen. Ze doen juist het tegenovergestelde en maken overuren om de laatste deadlines te halen en hun projecten af te ronden. Om cruciale kennis over te dragen en te archiveren alvorens zij voor de laatste keer het licht van hun kantoorkamer doven.

Wat kan hr leren van deze Titanic-muzikanten? Ik denk een hele belangrijke, namelijk het belang om deze medewerkers, ook al worden zij ontslagen, dichtbij te houden. Zij bezitten de zeldzame vaardigheid om projecten daadwerkelijk af te maken voordat er weer drie nieuwe worden gestart. Zij hebben aangetoond loyaal te zijn aan de organisatie en het groepsbelang te laten prevaleren boven hun eigen belang. In tijden van angst en onzekerheid blijven zij hun werk goed doen omdat zij intrinsiek gemotiveerd zijn er (nog) wat van te maken.

Deze binding kan op informele manier worden vormgegeven, bijvoorbeeld door deze oud-medewerkers uit te nodigen voor een alumni-netwerk, hen uit te nodigen voor de maandelijkse borrels of bij feestelijke aangelegenheden. Formele binding kan georganiseerd worden door hen te vragen vanuit hun expertise input te geven op de te volgen organisatiestrategie of afdelingswerkwijze. Wat financiële ruimte te maken om ze voor een aantal uur in te huren als coach of als trainer of onder te brengen in een flexpool. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de docent van het jaar die bij collega's in de klas meekijkt en suggesties geeft. Allemaal manieren om hen, wanneer de markt weer is aangetrokken, opnieuw te kunnen verwelkomen met een arbeidscontract. Laten we wel wezen, betere muzikanten zul je niet snel vinden.

Waardeer dit blogbericht:
0

Wouter Smit is onderzoeker en promovendus bij het lectoraat ‘management van cultuurverandering’ bij de Hogeschool van Amsterdam. Hij doet onderzoek naar organisatieculturen. Zijn ervaringen en bevindingen publiceert hij op een eigen blog. 


linkedin hover 32 twitter hover 32

Reacties