03
feb

Interview - Logica: meer impact HR op bottom line

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2345
  • 0 reactie
  • Afdrukken

IT-dienstverlener Logica reorganiseert én investeert in de medewerkers. Die moeten vooral commerciëler gaan denken. Alles in het teken van productiviteit en winstgevendheid.

Forse bezuinigingsmaatregelen door het kabinet bovenop de crisis treffen ook IT-dienstverlener Logica. De belangrijkste missies op de HR-agenda zijn dan ook: het optimaal benutten van de aanwezige talenten en het verder vergroten van productiviteit en winstgevendheid.

Dit alles tegen de achtergrond van het overnamebod door het Canadese ICT-bedrijf CGI Group eind vorige week. Dit heeft overigens geen invloed op het ingezette HR-beleid, laat Logica Benelux in een reactie weten.

De productiviteit van kenniswerkers verhogen vinden veel organisaties lastig. Hoe slaagt Logica daarin?

'De laatste jaren komt steeds meer nadruk op de context waarin de medewerker functioneert. Vroeger waren vaardigheden het belangrijkste. Tegenwoordig gaat het erom dat je je talenten en je kennis kunt toepassen. Ofwel: ben je relevant voor de klant? Diens behoefte verschuift naar specialisten die impact hebben op de klant van de klant. Hoe kun je veiliger bankieren met je iPhone, handiger tanken met je tankpas? Dat impliceert commerciëlere, oftewel klantgeoriënteerde medewerkers.'

Die zullen toch ook hun kennis op peil moeten houden?

'Ja. Maar dat zien we steeds meer als een gedeelde verantwoordelijkheid. Van mensen op dit niveau verwacht ik dat ze uit eigen motivatie aan hun ontwikkeling werken. Wij moeten dat faciliteren. En HR is er met name verantwoordelijk voor dat medewerkers hierbij een gevoel van urgency hebben. Dat moet sterker uit de verf komen dan voorheen. Het is van strategisch belang geworden, dat we adequaat kunnen reageren op de behoeften van de klant.'

Hoe beweeg je uitgerekend IT-ers tot zo'n pittige gedragsverandering?

'Ten eerste zorgen we voor een sterk verhaal naar de medewerkers over de speerpunten van het bedrijf. Samengevat: alle medewerkers hebben de focus op de klanten. Dat geldt ook voor medewerkers van stafdiensten, HR, marketing, finance enzovoort. Ten tweede moet iedereen het commitment hebben om prioriteiten te stellen en die te volgen. Medewerkers moeten voor zichzelf de vraag kunnen beantwoorden: wat wil ik bijdragen? Onze lijnmanagers moeten toegerust zijn om hun medewerkers ook ons verhaal te kunnen vertellen, maar dan in de context van hun concrete dagelijkse werkzaamheden.'

Dat appèl zal waarschijnlijk niet iedereen met gejuich ontvangen.

'Nee, maar mensen begrijpen ook dat je hier niet geparkeerd kunt blijven. En het verhaal is duidelijk. Dat betekent dat je ook na vijven dingen zult moeten doen in het kader van je ontwikkeling. Met medewerkers die daar geen behoefte aan hebben, gaan we de discussie aan. Hoe banaal dat ook is, het gebeurt nog niet optimaal in het bedrijf. En als de gezamenlijke conclusie is, dat de wegen uiteen gaan, dan nemen we op een nette manier afscheid van elkaar.'

Loop je niet het gevaar dat je met lange werkweken vrouwelijk talent misloopt?

'Hard werken is geen doel op zich. Mensen met een modaal inkomen kunnen normale werkweken maken. Bij vrouwen betreft dat vaak een periode van een aantal jaren. Die periode faciliteren we. Sowieso faciliteren we in het kader van HNW iedereen om meer thuis te werken en flexibele werktijden te hanteren. Het moet mogelijk zijn dat je tot 11 uur thuis werkt, daarna naar een klant gaat en voor de files weer naar huis gaat om in de avond nog twee uur te werken.'

Kun je dat ook aan de klant verkopen?

'Ja, omdat veel klanten tegenwoordig zelf ook zo werken.'

Wordt het HNW in Nederland niet wat al te klakkeloos omarmd?

'Ja, eens. Maar zoiets begint nu eenmaal als een hype, een containerbegrip waar iedereen het mee moet doen. Nu gaan bedrijven kritischer beoordelen wat zij met HNW willen bereiken. Bij een bekend telecombedrijf, waarvan ik de naam even in het midden laat, mogen medewerkers bijvoorbeeld geen vaste thuiswerkdag meer hebben, omdat dat niet flexibel is.'

En bij Logica?

'Wij zijn het begrip ook steeds meer aan het versoberen. Binding met het bedrijf en contact met je manager zijn daarbij belangrijke criteria. Mensen zijn nu eenmaal in hoge mate gewoontedieren. De werkomgeving is een belangrijk onderdeel van het werkzame leven. Je kunt de sociale banden niet zomaar wegnemen. Die kun je hooguit gefaseerd afbouwen. En elke persoon moet zelf kunnen bepalen hoe hij zijn werk het beste kan inrichten. Daarover moet hij dan het gesprek aangaan met zijn manager. Ook dat is een gedeelde verantwoordelijkheid. Als mensen productiever werken op kantoor, moeten zij die vrijheid hebben. En wie thuis werkt, houdt zich aan de regels die we daarvoor hebben opgesteld. Bijvoorbeeld dat je tussen negen en vijf altijd bereikbaar bent, en tijdens een conference call op de achtergrond geen kinderen hoort, enzovoort.'

Wordt geschiktheid voor HNW straks een eis aan nieuwe medewerkers?

'Dat denk ik wel. In hedendaagse assessments is nog te weinig aandacht voor bijvoorbeeld werken in een virtuele omgeving. Wij kijken bij kandidaten sterk naar hoe die als persoon in het Logica-concept past. Zo voorkom je mismatches, waar niemand wat mee opschiet.'
In december kondigde Logica een wereldwijde reorganisatie aan. Wat waren de consequenties voor de HR–functionaliteit?

'We gaan in alle landen een aantal taken overbrengen naar één internationaal shared service center. Daarin zitten enkele centers of excellence waarin expertisegebieden centraal zijn ondergebracht en die over de grenzen van landen heen gaan. We nemen afscheid van de landelijke shared service centers. De adviseurs ter plekke hebben daardoor meer tijd om de belangrijkste businessvraagstukken te bespreken met de managers. Zo hopen we dat de impact van HR op de bottom line verder zal groeien.'

Bron | redactie HRM Scope

Nieuwsgierig naar het complete interview met Ido Shikma?

Bovenstaand artikel is een korte versie van het interview dat Hetty Moll en Toine Al op 8 mei hadden met Ido Shikma. Het volledige artikel verschijnt in het tijdschrift HR Strategie.

Waardeer dit blogbericht:
0

Ervaren (vak)journalist, managementauteur en hoofdredacteur (freelance). Schrijver van achtergrondverhalen, interviews, nieuwsartikelen en columns voor o.a. (vak)bladen, kranten, (online) nieuwsbrieven; boeken en papers. Ontwikkelen en maken van gespecialiseerde relatiemedia.

Reacties