13
aug

Disruptieve technologie en HR

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 4362
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Gaan we weer terug naar de middeleeuwen met roofridders die lijfeigenen dwongen voor hen een kasteel te bouwen? Als je kijkt naar het aantal ZZP'ers, het aantal flex- en nulurencontracten, het structurele tekort aan waardering voor stagiaires en het aantal demoties, zou je denken van wel. Of toch niet?

Dit is het tweede deel van een serie vlogs en blogs van Willem Scheepers. Kijk hier naar de eerste vlog over Lean, Six Sigma & Kaizen.

Wat de laatste tijd voortdurend in beweging is en aan intensiteit van verandering toeneemt, dat is de manier waarop we mensen inzetten op arbeid, ook de alternatieven die we krijgen voor menselijke arbeid, de manier waarop we investeren in medewerkers en het rendement dat deze inzet een organisatie kan opleveren.

Lange tijd richtte de belangrijkste verantwoordelijkheden van de HR afdeling zich op werving en selectie, opleiding en ontwikkeling, het uitvoeren van de salarisbetalingen. Dit traditionele werkveld werd slechts zelden aangetast.

Aan dat veilige, zelfverzekerde bestaan lijkt nu een einde te komen omdat er een ingrijpende verandering ontstaat onder invloed van de in rap tempo toenemende mogelijkheden van nieuwe, disruptieve technologieën. Naast deze technologische veranderingen vindt er al enige tijd een wijziging plaats in de manier waarop we werken, Lynda Gratton noemt dat The Shift. HR staat in de voorhoede van deze verandering. Het is een uitdaging die de HR-professionals moeten oppakken, en wel nu!

Als disruptieve technologieën algemeen worden geaccepteerd dan ontstaat er een reële mogelijkheid dat deze ook de traditionele taken van HR gaan overnemen. Dat is dan slechts het begin. Het belang van kunstmatige intelligentie (AI), 3D printing, drones, autonoom vervoer, Microsoft’s Hololens, robotica e.d. op de werkvloer neemt toe, ook op de werkvloer van de HR afdeling. Genoemde toepassingen worden strategische hulpmiddelen in plaats van speeltjes van de IT-afdeling.

Deze innovaties maken het al snel mogelijk voor Homo Sapiens en robots om niet als verschillende entiteiten te functioneren maar om samen te werken en zo gezamenlijk taken uit te voeren. Voorbeelden zijn er al. Eén van de belangrijke neveneffecten daarbij is dat technologie geen rekening houdt met menselijke vooroordelen.

Zo is gelijkheid c.q. gelijke behandeling op de werkvloer voor veel werkgevers nog steeds een grote uitdaging. Dat ondanks dat inmiddels voldoende wordt onderkend dat een divers samengesteld team tot betere resultaten komt. Toch lijkt het menselijk onmogelijk om zo’n verandering naar meer gelijkheid tot stand te brengen. Zelfs een initiatief dat er daartoe is opgezet door de UN, #HeforShe, krijgt een jaar na oprichting nog nauwelijks voet aan de grond.

Ook recruiters zijn mensen, ook zij hebben hun vooroordelen en maken dan ook vergissingen zodra thema’s als gelijkheid en diversiteit meespelen bij werving en selectie. Hoe anders bij AI en robotica; in korte tijd wordt een zeer grote hoeveelheid data verwerkt en worden zaken zoals (onbewust) gedrag van de kandidaat zichtbaar. Iets dat door het menselijk oog niet kan worden waargenomen. Zijn we bereid nieuwe technologieën toe te laten in het werving- en selectieproces, dan wordt daarmee het risico op menselijke vooroordelen, menselijke fouten, aanmerkelijk gereduceerd.

Een ander voordeel van de toepassing van nieuwe technologie is dat oudere medewerkers langer inzetbaar zijn. Onlangs nog meldde een politieman aan tafel bij Jinek dat hij zichzelf op 67 jarige leeftijd niet meer over een muurtje zag springen. Wellicht helpt in de toekomst een collega-robot de man. In 2010 is hier al BMW’s Line Project 2017 aangehaald. Een succesvol project gericht op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers daarbij ondersteund door technologie.

Nieuwe, disruptieve technologieën inzetten bij werving en selectie en bij de duurzame inzetbaarheid van medewerkers, zijn slechts twee voorbeelden die laten zien dat de activiteiten van de HR afdeling nooit meer hetzelfde zullen zijn en er zijn meer voorbeelden. Deze veranderingen zijn indicatief en bieden uitdagingen aan de organisatie als geheel en aan HR in het bijzonder. Het is nu alleen nog van belang dat HR deze uitdaging oppakt.

Zie ook de prezi Strategic Human Resources and Robotics Management en lees het zojuist verschenen ‘Strategisch HRM, een Dagboek’.

Deze blog verscheen eerder op CIPD’s People Management blog Opinion: Disruptive technology is a good thing for HR

Beeld: pixabay/cornfreak

Waardeer dit blogbericht:
0

Organisatie Ontwikkeling, daarin ligt de focus van mijn activiteiten. Iedere organisatie ontwikkelt zich, vaak ook nog eens volgens logische patronen. Omdat we ons de ontwikkeling van de organisatie niet altijd bewust zijn, ligt er binnen veel organisaties een focus op organisatieverandering. De uitdagingen waarmee dat gepaard gaat, kunnen vaak worden voorkomen.


Mijn benadering is vanuit de mens-kant: een organisatie is tenslotte een samenspel van mensen. De insteek is Strategisch Human Resources Management resp. de zachte of menselijke kant van Organisatie-Ontwikkeling en -Verandering. Vertaald is dit de combinatie People Management & Business Transformation. Binnen die activiteiten pas ik het KAIZEN principe toe van de lerende organisatie.


Mijn Passie ligt bij Commitment, Commitment aan dat wat je doet. Commitment dat wordt versterkt door de manier waarop je Communiceert.
Je Commitment, je Communicatie ligt aan de basis van Vertrouwen. Het ligt aan de basis van Persoonlijk Leiderschap.


 linkedin icontwitter icon