02
apr

Gamification, kans voor HR?

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 17059
  • 5 reacties
  • Afdrukken

Gamification wordt al toegepast binnen diverse vakgebieden zoals marketing en onderwijs, maar ook binnen social media zoals LinkedIn. Het inzetten van gamification binnen het vakgebied van hr blijkt flink in opkomst te zijn. Volgens Gartner zal tegen 2015 meer dan 50% van de organisaties gamification gebruiken in processen en tegen het einde van dit jaar wordt verwacht dat zo'n 70% van de grootste organisaties in de wereld, gamification inzet.

Dit artikel is geschreven door Britt Brackenie en Remco Mostertman.

In dit artikel beschrijven wij een aantal stappen om als hr succesvol met gamification aan de slag te gaan. Daarvoor gaan we eerst in op het begrip gamification: wat houdt dit nu eigenlijk in?

Over gamification

Gamification wordt vaak beschreven als het toevoegen van motiverende game design en game elementen binnen non-game environments. Vertaald naar het Nederlands houdt dit in dat er spelelementen geïntegreerd worden in alledaagse (werk)omgevingen en -processen. Gamification helpt dan om nieuw gedrag bij een doelgroep te creëren. De doelgroep kan variëren van klanten en partners tot aan medewerkers. Mensen stimuleren, prikkelen, verrassen en uitdagen met game design en game elementen vergroot hun engagement. Gamification is echter niet zo maar te vergelijken met het spelen van een spelletje, omdat het hier niet draait om winnen, maar om veranderen van gedrag met behulp van de 'plezier factor'.

Naast gamification bestaat ook het begrip serious games. In Nederland worden deze begrippen vaak door elkaar gehaald. Toch is er een belangrijk onderscheid. Gamification gaat over het toevoegen van enkele spelelementen aan een bestaande situatie. Serious games daarentegen zijn veelal complete speltoepassingen, zoals simulaties, rollenspellen en computergames. Bij serious games wordt de werkelijkheid nagebootst, dit is bij gamification niet het geval, omdat daar spelelementen in de praktijk worden geplaatst.

Stappen

Gartner heeft voorspeld dat in 2014 80% van de bestaande gamified applicaties zal falen, voornamelijk door het slechte design. Om dit te voorkomen bestaat het zogenaamde Gamification Design Framework. Dit stappenplan is door Kevin Werbach, specialist in gamification, ontwikkeld en helpt organisaties bij het inzetten van gamification. De stappen zijn:

  1. Doelstellingen bepalen
  2. Doelgedrag definiëren
  3. Doelgroep analyseren
  4. Activity loops bedenken
  5. Funfactoren ontwikkelen
  6. Game elementen toevoegen

Stap 1: doelstellingen bepalen

Het stappenplan begint met het bepalen van de doelstellingen. Vragen die je jezelf bij deze stap stelt, zijn: 'waarom wil ik gamification gebruiken?' en 'wat is het voordeel hiervan voor de organisatie?' Doelstellingen binnen hr kunnen zijn: het verbeteren van werving & selectie, de introductie van nieuwe medewerkers, het verhogen van prestaties, het dynamisch maken van beoordeling en/ of beloning of de ontwikkeling van medewerkers. Hieronder volgen drie korte voorbeelden van gamification, toegepast binnen het vakgebied van hr:

  • Betrokkenheid van en kennisdeling tussen medewerkers vergroten, door medewerkers automatisch een share-factor toe te kennen. Hierdoor ontstaat er, in plaats van de huidige competitieve organisatiecultuur, een samenwerkingsgerichte werksfeer en -cultuur binnen de organisatie;
  • Medewerkers bewuster maken van hun eigen prestaties, verbeterpunten en talenten door het proces van 360 graden feedback op een leukere, innovatievere wijze te faciliteren in een gamified applicatie;
  • Sollicitaties die niet matchen met de bedrijfscultuur reduceren door de bedrijfscultuur op een gamified wijze te integreren in de werving- en selectieprocedures. Dit zorgt er in een vroeg stadium voor dat aspirant-sollicitanten die geen match ervaren tussen de organisatiecultuur en -sfeer en hun eigen waarden, normen en visie, ook niet tot daadwerkelijk solliciteren overgaan.

Het is van belang dat het einddoel zo concreet mogelijk beschreven wordt. Toets welke positieve resultaten de gamified applicatie behaalt en wat dit oplevert voor de organisatie. Doet de toepassing wel precies wat jij beoogt te bereiken?

Voorbeeld

Een goed voorbeeld van hoe gamification ingezet kan worden om doelstellingen te bereiken, vinden we binnen de organisatie Capgemini. Deze organisatie zocht manieren om ervoor te zorgen dat de 120.000 medewerkers meer op een lijn zouden komen over de doelstelling en de achtergrond van het bedrijf, met name bedoeld voor die situaties dat de werknemers door andere mensen naar Capgemini werden gevraagd. Om dit doel te bereiken heeft de organisatie een gamified applicatie ontwikkeld met daarin een quiz met vragen over de organisatie. Voor het goed beantwoorden van de vragen ontvingen de medewerkers punten. Deze werden genoteerd op "the leaderboard". Hierop staat aangegeven welke medewerker tot de top behoort en wie er de meeste punten heeft behaald. De medewerkers konden extra punten verdienen als zij collega's aanspoorden om ook mee te doen met de quiz. Dit zorgde ervoor dat deze applicatie zich razendsnel had verspreid onder alle medewerkers. Het uiteindelijke resultaat was dat vrijwel iedereen druk bezig is geweest om aan de top van de leaderboard te komen. Ondertussen werd de achterliggende doelstelling - dat de medewerkers op de hoogte waren van de ins and outs binnen de organisatie – glansrijk behaald.

Stap 2: doelgedrag definiëren

Na het bepalen van de doelstellingen is stap 2 bedoeld om vast te stellen wat het beoogd gedrag van de medewerkers is. Welk gedrag vertonen de medewerkers idealiter na het inzetten van gamification? Beschrijf daarbij hoe dit doelgedrag gaat helpen om de organisatiedoelstellingen te behalen. Als we het eerste voorbeeld nemen waarin een organisatie medewerkers wil stimuleren om kennis met elkaar te delen, dan kunnen daar de volgende gedragingen bij horen:

  • De medewerkers delen kennis met elkaar;
  • De medewerkers geven waardering op de publicaties van collega's;
  • De medewerkers reageren op de publicaties van anderen;
  • De medewerkers vragen elkaar om advies bij afgebakende vraagstukken;
  • De medewerkers geven advies aan collega's;
  • De medewerker die advies nodig heeft geeft waardering aan het beste advies.

Zoals je ziet horen er verschillende gedragingen bij één doelstelling. Kwantitatieve getallen zoals het aantal gedeelde items gelden niet automatisch als key performance indicators. Het is de kunst om de juiste maten te vinden die een goede indicatie geven van bijvoorbeeld engagement. Afhankelijk van de organisatie en het medium kunnen dat bijvoorbeeld het aantal positieve reacties, likes of het aantal hoge waarderingen zijn.

Stap 3: doelgroep analyseren

Stap 3 gaat over het in beeld brengen van de doelgroep. Dit zijn in het geval van hr meestal de medewerkers van de eigen organisatie die daadwerkelijk aan de slag gaan met de gamified applicatie. Het is van belang om de doelgroep van te voren goed te analyseren, omdat zij veel van elkaar kunnen verschillen. Denk dan met name aan verschillen ten aanzien van intrinsieke motivaties. Intrinsieke motivatie kan beschreven worden als de motivatie die vanuit de persoon zelf komt, om actie te ondernemen. Extrinsieke motivatie ontstaat als de persoon in beweging komt door impulsen van buitenaf. Door op intrinsieke motivatie in te spelen, zal de gamified applicatie succesvoller zijn, dan wanneer er alleen ingespeeld wordt op extrinsieke motivatie. Het is bij de analyse van belang om te doorgronden welke game elementen en game designs effectief zullen zijn gezien de doelgroep. Bij de ene doelgroep zal een competitieve applicatie meer aanslaan; bij een andere doelgroep zal eerder gekozen worden voor een samenwerkende applicatie.

Voorbeeld

Stack Overflow is een prachtig voorbeeld van het integreren van intrinsieke motivatie in gamification. Op deze website kan iedereen gratis een vraag stellen over programmering. Vervolgens kunnen verschillende gebruikers de vraag beantwoorden. Het beste antwoord wordt gewaardeerd. Op deze manier kunnen er punten en badges verdiend worden. De primaire motivatie van de gebruikers zal er in dit geval niet uit bestaan om zoveel mogelijk punten en badges te verdienen. Het begint bij de wens, de wil en de drive, vanuit de persoon zelf, om anderen te helpen. De badge versterkt vervolgens deze intrinsieke motivatie. Deze vorm van beloning krijgt dus met name zijn waarde, doordat het symbool staat voor een prestatie uit intrinsieke motivatie.

Spelerstypen

In de analyse van doelgroepen is het belangrijk om verschillende typen spelers te onderscheiden. De theorie van Richard Bartle kan hiervoor dienst doen. Bartle onderscheidt vier typen spelers, namelijk:

  • Achievers
  • Socialisers
  • Free spirits
  • Philanthropists

Achievers willen nieuwe dingen leren en zichzelf verbeteren. Zij willen uitdagingen aangaan, deze overwinnen en zijn tevens gefocust om de beste te worden. Bij socialisers ligt dit anders, zoals de naam al aangeeft. Zij willen juist communiceren met anderen en sociale verbanden creëren. Free spirits op hun beurt zijn de spelers die gemotiveerd worden door autonomie. Zij komen het beste tot hun recht als ze de gelegenheid krijgen om op eigen houtje de gamified applicatie te verkennen. Zij zijn ook bijvoorbeeld degenen die echt hun best zullen doen om hun avatar persoonlijk te maken. Tot slot zijn er de zogenaamde philanthropists: zij zijn erop gericht om andere mensen te helpen en het leven van anderen op een bepaalde manier te verrijken, zonder dat zij daar eigen belangen bij hebben. Het is zaak dat de gamified applicatie naadloos aansluit op de intrinsieke motivatie van elke gebruiker. Als het binnen de applicatie alleen maar om sociale contacten en het delen van kennis draait, dan zullen er in een gemiddelde organisatie veel mensen afhaken. Door rekening te houden met alle vier de typen spelers zorg je ervoor dat het voor een grote groep "leuk" blijft.

Stap 4: activity loops bedenken

Stap 4 gaat over activity loops. Er zijn grofweg twee soorten loops te onderscheiden: engagement loops en progression loops. De engagement loops zorgen ervoor dat de medewerkers betrokken blijven voor een langere periode. Er dient nagedacht te worden over de vormen van feedback die de medewerkers langdurig blijven aanmoedigen om actie te ondernemen. De progression loops dienen ervoor te zorgen dat de medewerkers vooruitgang kunnen blijven boeken. Het is daarbij wezenlijk om na te blijven denken over de manier waarop je de vooruitgang inzichtelijk wilt maken. Gerelateerd aan het eerste voorbeeld houdt dat het volgende in:

Engagement loops

De medewerker deelt resultaten uit een recent onderzoek binnen de gamified applicatie. Er wordt positieve feedback gegeven vanuit de applicatie in de vorm van een duim die verrassend op het scherm opkomt met de tekst: "Good Job, <Naam medewerker>." Op deze manier wordt de medewerker gestimuleerd om dit doelgedrag te herhalen. Het effect wordt nog eens versterkt als deze positieve feedback openbaar is en door anderen ook gezien wordt.

Progression loops

Een voorbeeld van een progression loop is als de applicatie direct punten uitkeert als een medewerker een item deelt. Deze worden realtime verwerkt in de ranking en de ranking komt ook direct in beeld te staan. Dit zorgt ervoor dat de medewerkers resultaat zien en gemotiveerd blijven om actie te blijven ondernemen.

Stap 5: funfactoren ontwikkelen

De funfactor is stap 5. Het is zaak om voldoende funfactoren in te bouwen in de applicatie! Zonder plezier zullen de meeste medewerkers afhaken. Er zijn verschillende factoren die invloed hebben op het plezier dat iemand ervaart. Nicole Lazzaro heeft hier onderzoek naar gedaan. Zij onderscheidt de volgende soorten plezier:

  • Easy fun
  • Hard fun
  • The people factor
  • Serious fun

Deze soorten plezier wekken verschillende emoties op en zorgen gezamenlijk voor meer betrokkenheid. In het onderzoek heeft zij verschillende games geanalyseerd en het blijkt dat succesvolle games over minimaal drie van de vier bovenstaande soorten plezier beschikken. Easy fun is de nieuwsgierigheid om iets nieuws te ontdekken en op zoektocht te gaan binnen de gamified applicatie. Medewerkers die dit belangrijk vinden, houden van opwinding en avontuur. Bij hen is het uiteindelijke doel minder belangrijk, omdat zij genieten van de reis. Bij hard fun ligt dit anders, want - zoals de naam al aangeeft - draait het voor hen om uitdagingen en het bereiken van een moeilijk doel. Medewerkers die het leuk vinden om samen aan de slag te gaan en die genieten van deze samenwerking terwijl ze gezamenlijk prestaties leveren, vallen onder the people factor. Voor hen is het belangrijk om sociale interactie terug te vinden binnen de gamified applicatie. Tot slot zijn er medewerkers die van serious fun houden, zij willen in de gamified applicatie aan de slag gaan, omdat het een goed gevoel geeft. Zij vinden het leuk om goed te zijn in iets wat ertoe doet en maken op deze manier gebruik van de applicatie. De funfactor kan tevens terug te vinden zijn in het design van een game, in het taalgebruik, door sociale interactie, maar ook door humor. Ga na welke aspecten van de gamified applicatie de spelers leuk vinden zonder dat daar een beloning voor is ingezet.

Stap 6: game elementen toevoegen

De game elementen worden pas in de laatste stap uitgedacht. Het doorlopen van de eerste vijf stappen heeft voor een goede voorbereiding gezorgd. En een goede voorbereiding is uiteraard ook hier het halve werk. Na het doorlopen van de stappen kan nagedacht worden over hoe de applicatie er in detail uit moet gaan zien. Begin bij de dynamiek. Dit zijn de verborgen elementen in de gamified applicatie, zoals het achterliggende verhaal, de voortgang en de relaties. Dit wordt uitgedacht in zogenaamde mechanismen. Voor elk dynamisch element kunnen één of meerdere mechanismen worden gebruikt. Bijvoorbeeld: competitie, samenwerking, feedback en beloning. Tot slot zijn er de componenten. Dit zijn de specifieke uitwerkingen van de elementen. Bijvoorbeeld: teams, levels, punten, badges en zoektochten. Als je dit concreet beschreven hebt, ga je na of je keuzes kloppen. Je toetst deze nog eens met de input vanuit de vorige stappen en met doelstellingen die je vooraf gedefinieerd hebt in stap 1.

Voordelen

Als in de ontwikkelingsfase gamification goed uitgedacht wordt en alle stappen doorlopen worden, is er veel mogelijk. Deskundigheid op het gebied van gamification is wel een vereiste. Je wilt zo veel mogelijk voorkomen dat het een flop wordt. Er is niets zo frustrerend voor gamers om badges en punten, waar ze hard voor gewerkt hebben, kwijt te raken. De slagingskans wordt groter wanneer hr en leidinggevenden, medewerkers enthousiasmeren over de gamified applicatie. Maar zij moeten ook accepteren als medewerkers niet aan de slag willen gaan. Sommige gamification werkt viraal: zodra het eenmaal aanslaat, gaat het leven binnen de organisatie, en ontstaat er een sneeuwbaleffect. Dit sneeuwbaleffect zorgt ervoor dat zelfs sceptici op een gegeven moment vanzelf nieuwsgierig worden.

Kansen voor HR

Al langer blijkt uit diverse publicaties van onder andere Allen en Mayer (1990 e.v.) dat betrokken medewerkers productiever zijn. Ook Guido Heezen van Effectory stelt dat organisaties die actief aan de slag gaan met de betrokkenheid en bevlogenheid van medewerkers met minder mensen meer werk kunnen verzetten. Gamification kan alledaagse processen en situaties een stuk leuker maken en de betrokkenheid van medewerkers drastisch verhogen.

Er zijn boeken volgeschreven over het overwinnen van weerstand bij verandering. Gamification is een goede en effectieve manier om medewerkers in hoge mate en succesvol te betrekken bij verandering, waardoor in een later stadium weerstanden niet of veel minder hoeven te worden overwonnen. Een andere opdracht voor organisaties is om de juiste talenten aan zich te verbinden. In een arbeidsmarkt waarin er een tekort aan specifieke vakkennis is kan Gamification een extra nuttig hulpmiddel zijn. Je wordt als organisatie aantrekkelijker en je voorkomt een substantieel aantal selectiefouten. Betrokken en bevlogen medewerkers blijven langer bij een organisatie werken en leveren een grotere inzet. De leiding hoeft 'alleen nog maar' de richting aan te geven en af en toe wat af te remmen.

De juiste mensen, op de juiste plek, op het juiste moment. Die meedenken in de koers, mee gaan in veranderingen, optimaal presteren en ook nog een tijdje blijven. Welke organisatie wil dat nu niet? Gamification is niet zaligmakend, maar kan naar onze overtuiging een nuttige bijdrage leveren.

En dan hebben we het nog niet eens gehad over de mogelijkheden en kansen van gamification bij talentmanagement en in het leerbeleid van organisaties. Als aanjager van sociale innovatie, als onderdeel van het arbeidsvoorwaardenbeleid of in het kader van de functioneringscyclus. Wie weet komt dit in een volgend artikel!

Voor nu zijn wij bijzonder benieuwd naar uw reacties en aanvullingen. Wij gaan graag met u in gesprek. Hier op of twitter. 

Bekijk het filmpje dat gemaakt is naar aanleiding van dit artikel:

@BrittBrackenie en @RemcoMostertman

 

Bronnen:

Waardeer dit blogbericht:
Getagged in: E-HRM Innovatie Technologie
Britt Brackenie staat aan het begin van haar loopbaan als HR professional. Zij is te typeren als energiek, ambitieus en vindingrijk. Britt is creatief in het bedenken van verbeteringen en oplossingen. Tijdens haar afstudeerjaar heeft zij een software voor organisaties uitgedacht waarin medewerkers o.a. door middel van gamification gemotiveerd worden om hun kennis te delen met collega’s. “Living the values” en “Internal branding” staan hierin centraal. Zij is werkzaam bij MeursWerkt

Reacties