25
okt

'Je kiest vaak iemand die op je lijkt. Je selecteert jezelf, daar voel je je prettig bij'

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2279
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Gezocht: M/V, oud of jong, elke willekeurige nationaliteit, einzelganger of teamplayer. Diversiteit op de werkvloer. Organisaties zien het belang ervan in maar in de praktijk wordt er nog weinig actie ondernomen om het daadwerkelijk te realiseren. En dat terwijl het toch zonde is als bedrijven niet gebruikmaken van ál het talent dat in Nederland rondloopt. Bovendien geeft een gevarieerde groep werknemers meer inzicht in eigen afzetmarkt. Met een divers personeelsbestand kun je dus ook een bredere doelgroep bedienen. Sabine Brouwer, C&B specialist Ahold, Maaike Kuijpers, HR ZZP-er, Ineke Hofstee, HR Interim Professional bij Rvdb gaan met elkaar in gesprek.

Lees hier deel 1: Investeren in talent! Elke organisatie roept het, maar welke doet het?

Rvdb rondetafel

Aangeschoven zijn (van links naar rechts):
Ineke HofsteeHR Interim Professional bij Rvdb 
Sabine Brouwer, C&B specialist Ahold
Maaike Kuijpers

Diversiteit komt ons niet aanwaaien. Uit het onderzoek Hiring as Cultural Matching bleek dat werkgevers sollicitanten selecteren op dezelfde punten waar ze hun vrienden en partner op uitkiezen: gedeelde interesses, eenzelfde soort milieu, dezelfde universiteit. Uiteraard moet de werknemer wel wat in z’n mars hebben, maar de voorkeur gaat niet per definitie naar de persoon die vakinhoudelijk de beste was. Maaike: 'Je kiest nu eenmaal vaak iemand die op je lijkt. Je selecteert jezelf, daar voel je je prettig bij.' Sabine: 'In het persoonlijke leven kies je ook vaak sneller voor gelijkgestemden om je heen, dat gebeurt ook binnen organisaties. ' Volgens Maaike gaat diversiteit dan ook veel verder dan geslacht of huidskleur: 'Ik denk dat het bij organisaties vaak lastig te veranderen is.'

Uit grootschalig onderzoek van consultancy bureau Mercer kwam naar voren dat het succes van een talentstrategie afhangt of het bedrijf in staat is om zowel mannen als vrouwen van verschillende leeftijden, culturen en achtergronden te blijven inspireren, betrekken en behouden. Volgens de onderzoekers lijken bedrijven het belang aan diversiteit vooralsnog niet om te zetten in acties. Hoewel 73% van de bedrijven werkt aan het ontwikkelen van diversiteit binnen managementteams, zegt maar 54% van de werknemers dat hun organisatie een effectief programma heeft ingezet om dit te bereiken. 

Bron: consultancy.nl

De kleurentheorie

Gebaseerd op de bekende theorieën van Jung zijn mensen onder te verdelen in 4 kleuren. Rood: type leiders, resultaatgericht en extravert. Blauw: de beschouwer, gericht op feiten, secuur, georganiseerd en introvert. Groen: zorgzaam en solidair, een supporter. En geel: Informeel, relatiegericht, vol energie en inspiratie.

Al die verschillende kleuren in een bedrijf, ook dat is diversiteit. En ook daarbij lijken mensen eerder eenzelfde kleur naar zich toe te trekken. Maaike: 'Als je geel bent hou je niet van blauw die alles concreet wil maken. Dat voelt een beetje tegennatuurlijk. ' Ineke valt naar eigen zeggen vooral in de categorie rood: 'Ik denk: dit zijn de doelen, dit willen we bereiken, een collega zit misschien meer in de groene schaal en kijkt meer naar mensen. Maar ik kan natuurlijk wel proberen mezelf een beetje groen te maken. Sabine: ‘Ahold maakt veel gebruik van de kleuren (management drives) maar we zouden dit nog meer kunnen inzetten bij selectie en samenstelling van teams.’Volgens Maaike nodigen de kleuren niet uit om jezelf tot een ander type werknemer te veranderen: 'Je kunt beter sterker maken waar je goed in bent. '

Netwerk

Kandidaten voor een functie komen vaak uit het netwerk. Is dat bevorderlijk voor de diversiteit? Of zitten in dit netwerk veelal mensen die uit hetzelfde hout zijn gesneden? Maaike: 'Bedrijven worden steeds meer netwerkorganisaties. En uit het netwerk komen vaak de aanraders naar boven die als talent bestempeld worden. ' Ineke vraagt zich wel af wat de kans is dat de werknemer, als die uit het netwerk komt, een succesvolle match is. 'Uiteraard is nog altijd allereerst een selectieproces nodig', aldus Maaike. Volgens Sabine moet de basis: iemands cv, de studie in orde zijn maar daarboven komt dat netwerk en iemands persoonlijkheid.

Mindbugs

We denken allemaal dat we moderne ideeën hebben over gelijkheid en emancipatie. Het valt tegen. In onze hersenen hebben zich allemaal onbewuste vooroordelen genesteld. En die hebben meer invloed op ons handelen dan we denken.   

Houd HRzone goed in de gaten, want binnenkort publiceren we het derde deel van dit gesprek.

beeld: pixabay

Waardeer dit blogbericht:
0
Getagged in: Beleid Cultuur Diversiteit

HRzone is het kennisplatform van HRcommunity. De redactie van HRzone bestaat uit een team van jonge en enthousiaste professionals met een passie voor HR. Contact opnemen met de redactie kan via .


twitter hover 32