26
okt

De Talentafdeling: ingang 7 – leervraag

Geplaatst door op in Boeken
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 1306
  • 0 reactie
  • Afdrukken

In alweer het achtste artikel over de Talentafdeling vertelt Kees meer over deze belangrijke toorts: de leervraag.

Lees hier het interview met Kees Gabriëls en de andere artikelen over de ingangen waarmee hij werkt om talent te triggeren: energie, talent, draak, ideaal, resultaat en tijd.

Wat is dat precies, een leervraag? En waarom is die zo belangrijk?

Een leervraag is: een voorgevoel welke kwaliteit nu aan de beurt is om je eigen te maken, zodat je je resultaten haalt. Dat is de letterlijke definitie. In de Vlam –mijn aanpak om talent te verbinden aan bedrijfsresultaten – past hij als volgt:

  • Zodra je weet waar in zijn algemeenheid energie vandaan komt (energie);
  • en je weet wie je bent (talent en draak);
  • en je weet wat je belangrijk vindt (ideaal);
  • en je weet bovendien wat je de komende periode te doen staat (resultaat en tijd);
  • dan kun je heel gericht vantevoren zeggen wat je wilt leren (leervraag).

Je kiest dus zelf één leerpunt dat uniek is voor jou. Dit zijn drie kenmerken (zelf kiezen, slechts één punt en uniek) die een belangrijke toevoeging zijn aan competenties. Kijk maar eens naar dit voorbeeld.

Olav heeft als talent ‘voor elkaar krijgen’ en als plusplus draak ‘overnemen’. Ashwinta heeft als talent ‘op het gemak stellen’ en als minmin draak ‘mezelf wegcijferen’. Beide werken ze in een callcenter. Hun teamleider heeft als belangrijkste competentie dit jaar gekozen voor ‘klantgerichtheid’. Olav komt zo op zijn eigen leervraag ‘geduld’, Ashwinta kiest daarentegen voor ‘confronteren’ als leervraag. Twee compleet verschillende routes naar dezelfde competentie.

Omdat Olav en Ashwinta zichzelf kennen, kunnen ze heel goed inschatten wat zij precies moeten leren om ‘klantgerichter’ te worden. Bovendien zijn ze zo intrinsiek gemotiveerd om te leren: het komt van henzelf en ze hebben er ook veel aan buiten het werk.

Het is ook heel belangrijk dat het maar één punt is. Je gedrag veranderen is verduveld niet gemakkelijk maar met één punt, dat bovendien zo dicht op je huid zit, kom je toch een eind. Een leervraag kan makkelijk een jaar met iemand mee reizen. Zo kun je van bewust onbekwaam in je leervraag helemaal doorreizen tot onbewust bekwaam.

In de digitale variant van mijn aanpak zitten allerlei oefeningen, zowel voor het teamlid als voor zijn of haar teamleider – om te coachen on the job , om uit dit proces te halen wat erin zit. Inclusief een oefening om secuur de opbrengst vast te stellen. De resultaten zijn somsverbluffend! Het kan inzichten gaan regenen, juist omdat je zo gefocust bent op één punt en je jezelf de tijd geeft het nieuwe gedrag ook echt te trainen.

Er is nog een extra effect: mensen ontdekken dat ze kunnen veranderen en dat geeft een extra laagje zelfvertrouwen. Zo durven ze steeds meer nieuwe dingen aan te pakken. Ze worden mentaal lenig, een belangrijke attitude in deze veranderende wereld. En deze ‘mental agility’ is ook de onderliggende ‘skill’ voor innovatie.

Als je twintig jaar terug mocht in de tijd, welke leervraag had je je jongere zelf dan gegund?

Dat is heel makkelijk: lef richting andere mensen, gezonde brutaliteit. Al als jong voetballertje bijvoorbeeld kon ik best wat maar was te ‘bleu’, zoals mijn vader wel eens zei. Trok het spel niet naar me toe, hield mijn mond in de kleedkamer. Het boeiende is overigens dat ik wel veel lef had in dingen die anderen dan weer niet durfden. Zo ging ik rustig de ruige kroegen in, reisde veel en hield van nieuwe dingen doen en grote plannen maken.

Je zegt dat een leervraag persoonlijk en spannend moet zijn. Licht dat eens toe?

Dat sluit aan bij wat ik als antwoord op je eerste vraag zei: als het persoonlijk is én het gaat voor jou echt ergens over, ben je beter gemotiveerd om te leren. Spannend, daarmee bedoel ik dat je het echt graag wilt maar niet helemaal durft. Die hoge motivatie is belangrijk zodat je de leervraag niet vergeet in de waan van de dag. Zo wordt elk dagelijks voorval een gelegenheid om van te leren en blijft dat niet beperkt tot ‘officiële’ gelegenheden als een beoordelingsgesprek, cursus of Heidag. Daarmee bouw je namelijk nooit genoeg frequentie op om werkelijk tot ander gedrag te komen. Mijn aanpak is volledig on the job en omzeilt het ‘transferprobleem’: ‘leuk, gesnapt, nuttig maar ik ben er niet toegekomen het in de praktijk te doen’. Start met leren in, middenin het werk met je teamleider en je collega’s als coaches on the job.

Waardeer dit blogbericht:
0