06
sept

De Talentafdeling: ingang 5 – resultaat

Geplaatst door op in Boeken
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 1753
  • 0 reactie
  • Afdrukken

In alweer het zesde artikel over De Talentafdeling van Kees Gabriëls verdiepen we ons in het resultaat.

Lees hier het interview met Kees Gabriëls of de andere artikelen over De Talentafdeling

Een belangrijk beginsel op de talentafdeling is dat resultaten toetsbaar moeten zijn. Hoe werkt dat?

Met toetsbaar bedoel ik heel eenvoudig dat je op de einddatum in vijf minuten, dus zonder veel discussie, met elkaar kunt vaststellen of het wel of niet is gehaald. Dit is de gulden middenweg tussen dichtgetimmerde afspraken, waarbij bijvoorbeeld de meetbaarheid wordt overdreven, en vage afspraken waarbij je moeilijk eenduidig kunt zijn over wel of niet gehaald. Dat gulden midden is gebaseerd op vertrouwen. De afspraak, vaak tussen leidinggevende en teamlid maar ook van teamleden naar elkaar, is bedoeld om over en weer helderheid te scheppen en te prikkelen, niet om het teamlid in een keurslijf te drukken. Resultaatafspraken dienen vooral te inspireren! Het gedetailleerd vastleggen van wat er moet gebeuren, werkt niet zo goed meer. Het motiveert het creatieve talent van een teamlid niet en de snelle veranderingen achterhalen dit ook. Het gaat ten koste van de wendbaarheid.

Je gebruikt hiervoor zeven vragen. De eerste vraag is: Wie is verantwoordelijk? Hoe rijm je dit met zelfsturende team?

Dan is het hele team verantwoordelijk óf een eigenaar in dat team die een taak op zich neemt. Zeker voor grotere doelen, zoals omzet of bijvoorbeeld totale productiviteit, zie ik veel in teamdoelen i.p.v. het opknippen per individu. Mensen gaan zich gedragen zoals ze worden aangestuurd en een te grote nadruk op individuele doelen maakt dat mensen elkaar minder helpen. Terwijl dat, juist als je ieders talent kent, een enorm potentieel is. Immers, talent heeft geen onderwerpdeskundigheid nodig. Het is iemands aard, zo geformuleerd dat er uit blijkt wat dit voor iemand anders kan betekenen. Op die basis kun je altijd een tip geven. Mijn talent bijvoorbeeld is ‘verhelderen’ en dat is letterlijk waar mensen mij voor bellen. Wat het onderwerp ook is, ik kan altijd een scheutje helderheid bieden.

In je boek zeg je dat je het resultaat moet vaststellen. Botst dit niet met de moderne tijd, die voortdurend vraagt om het bijsturen van resultaten om zo flexibel mogelijk te blijven?

Eén van de zeven vragen om je resultaten talentvol te maken, is ook: ‘wanneer is de formulering definitief?’. Precies om de reden die je noemt. Ik pleit voor leren onderweg en werken op basis van voortschrijdend inzicht. Daar hoort bij dat je in de loop van de vlam, in de loop van de tijd dus, het doel alsmaar scherper stelt. De ervaring onderweg leert je wat het moet worden. Omgekeerd is de inzet en ontwikkeling van ieders talent er wel bij gebaat dat je al op dag één met een intentie begint. Ik geloof niet zo in het volledig blanco vel. Iets meer richting motiveert. En richt ook een simpel proces, een fasering, in waarbij je enkele keren bewust stil staat bij het scherp stellen van het einddoel.

Tot slot misschien nog een ‘vreemde’ uitsmijter. Een doel is eigenlijk ook maar een middel. Het helpt om het beste uit mensen te halen en het helpt om in je afdeling of bedrijf continu progressie te boeken. Echter, de wereld is zo dynamisch dat je zelfs minder zwaar moet tillen aan het niet halen van een specifiek doel. Belangrijk is: zijn we verder gekomen, wat is het precies dat we hebben bereikt en wat hebben we ervan opgestoken? Dat lijkt een paradox met ‘toetsbaar maken van resultaten’ maar dat is het niet. Doe je dat namelijk niet, dan vervalt ook de werking van een doel als middel. Stel kortom vaak expliciet vast waar je feitelijk staat en wat je hebt geleerd en wat daarom je volgende stap is en blijf zo voortdurend in beweging. Maak die stappen kort, dan blijf je actueel en kom je niet voor verrassingen te staan.

Waardeer dit blogbericht:
0