18
juni

Total Talent Management maakt contractvorm minder belangrijk

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 1091
  • 0 reactie
  • Afdrukken

De term Total Talent Management klinkt lang niet zo vreemd in de oren als een aantal jaren geleden. Toch wordt nog gering op deze manier gewerkt. Marian van Soest, expert in talent acquisition en employee experience, vertelt wat deze manier van personeelsmanagement betekent voor organisaties en zelfstandig professionals.

Makkelijker gezegd dan gedaan

Bij Total Talent Management bekijkt een organisatie de volledige arbeidsmarkt op basis van talent. Op het moment dat een rol of functie moet worden ingevuld, kijkt men niet primair naar de gewenste contractvorm (vast, uitzend, detachering of op zzp-basis) maar naar de competenties en het talent dat binnen deze functie nodig is. Pas later wordt bepaald op basis van welke contractvorm het aangenomen talent in de organisatie komt te werken. Volgens van Soest is deze verandering tot stand brengen niet zo eenvoudig als het wellicht lijkt: ‘Voor succesvol Total Talent Management is het nodig dat alle afdelingen van een organisatie hierop inspelen. Dat betekent ook dat het veel tijd en inspanning kost.’

‘Om de totale markt te kunnen overzien is samenwerking heel belangrijk.’ 
- Marian van Soest - expert in employee experience


HR en Inkoop slaan handen ineen

Een voorbeeld is het onderbrengen van talent bij één afdeling. Nu werft HR doorgaans vaste krachten en houdt Inkoop zich bezig met flexibele arbeid. Van Soest is van mening dat wanneer een organisatie over gaat op Total Talent Management, beide contractvormen in één paar handen gelegd moet worden. ‘HR is bij uitstek de afdeling die hier de verantwoordelijkheid voor kan dragen. Het managen van talent wordt op deze manier veel overzichtelijker’. Toch ziet van Soest dat veel organisaties de twee contractvormen liever gescheiden houden. In dat geval adviseert zij beide afdelingen dicht bij elkaar te brengen en zeer goed te laten samenwerken.


Rol van data

Maar hoe zorg je er als organisatie voor dat het juiste talent op de juiste plek komt? Door data in te zetten, zegt van Soest. ‘HR Analytics staat hoog op de agenda. Er is data beschikbaar over onder andere beloning, recruitment, potentieel beoordeling en development. Door deze over elkaar heen te leggen ontstaan interessante inzichten.’ Van Soest adviseert ook buiten de HR-silo te kijken. ‘Combineer eigen data met data uit de business. Bijvoorbeeld, hoe is het verloop en kan je een correlatie trekken met de profielen die vertrekken? De data kan ook ingezet worden voor stakeholdermanagement: ‘Ga in gesprek met de business, om de organisatie mee te krijgen in Total Talent Management.’

‘Wij hebben energie voor Total Talent Management nodig om er samen voor te gaan.’ 
- Marian van Soest - expert in employee experience

Denk niet in contractvorm

Total Talent Management vraagt ook van medewerkers en zelfstandig professionals een andere houding. ‘Als voor organisaties de contractvorm minder relevant wordt, moeten ook de talenten zelf flexibeler worden. Als projectmatig werken gewenst is, dan kan het zo zijn dat dit de ene keer op opdrachtbasis is, een andere keer een jaar in vaste dienst en de volgende keer op basis van een payroll constructie. De overtuiging moet zijn: ik wil mijn competenties inzetten en op welke manier maakt mij niet uit’, aldus van Soest.

Waardeer dit blogbericht:
0

Gert Jan Schellingerhout (1974) is Algemeen directeur van HeadFirst, de bemiddelaar die de bij zelfstandig professionals en leveranciers (bedrijven met professionals op de payroll) aanwezige kennis rechtstreeks verbindt aan opdrachtgevers, van het mkb tot corporates. Vanaf het jaar 2000 bekleedde hij verschillende financiële functies binnen HeadFirst tot hij in 2010 promoveerde tot Financieel directeur en daarmee toetrad tot het management van het bedrijf. Sinds 2015 is Schellingerhout actief als Algemeen directeur van deze marktleider in kennisbemiddeling.


linkedin hover 32

Reacties