14
dec

Talentmanagement: meer resultaat tegen lagere kosten

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2908
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Talentmanagement heeft ten onrechte de naam ingewikkeld en duur te zijn. In werkelijkheid is een gestructureerde talentaanpak niet duurder – en vaak zelfs goedkoper – dan de reguliere p&o-aanpak. Maar belangrijker: de opbrengsten zijn veel hoger. Het is dus altijd slim om aan talentmanagement te doen. En een crisis is hét moment om ermee te beginnen.

Talentmanagement loont zeer de moeite. Het beroemde onderzoek van McKinsey uit 2001 leerde al dat bedrijven met een goed doortimmerd talentbeleid een 22 procent hogere ‘return on investment’ hebben dan hun concurrenten zonder zo’n beleid. Medewerkers die al binnen zijn, blijven langer en presteren beter; nieuw talent wordt erdoor aangetrokken. Hoe sprekend de resultaten van deze en vergelijkbare onderzoeken ook zijn, in de praktijk wordt er nog relatief weinig aan talentmanagement gedaan.

Het rendement van hr kan in principe op twee manieren worden verhoogd: door meer opbrengst of door minder kosten. Organisaties profileren zich graag met het eerste. Maar de realiteit is dat vaak wordt gegrepen naar het kostenwapen. Ook overheden doen dat inmiddels. En bezuinigen biedt inderdaad snel soelaas. Verhogen van de opbrengst kost meer tijd. De effecten zijn weliswaar minder snel te zien, maar zijn wel veel groter, zeker op de middellange en lange termijn. En precies dát zijn de termijnen waar het bij hr om gaat.

War for talent

De term ‘war for talent’ valt steeds vaker – en terecht. De komende jaren ‘draait’ de arbeidsmarkt. Nu al is er in de techniek een tekort aan vakmensen. Daar komt tot 2020 een hoge uitstroom bij van ervaren krachten die met pensioen gaan, in 2014 zo’n 17%. In de zorgsector speelt iets vergelijkbaars: tot 2030 zijn 140.000 mensen nodig, zo heeft het Sociaal en Cultureel Planbureau becijferd. En ook de publieke sector wordt niet gespaard: tussen 2010 en 2020 verlaten drie op de tien mensen de overheid en het onderwijs.

Talentmanagement is essentieel om voldoende gekwalificeerde medewerkers te vinden en te houden. De kosten zijn in vergelijking tot de bestaande p&o-praktijk vaak lager en in het slechtste geval even hoog. Dat komt doordat de vijf onderdelen van talentbeleid – strategische personeelsplanning, wer-ving & selectie, opleiding & ontwikkeling, 360-gradenfeedback en uitstroombeleid – met elkaar in balans worden gebracht. Niet de kwaliteit van de losse onderdelen is doorslaggevend, maar hun onderlinge samenhang die bepaalt de kosten en baten.

Paradepaardjes

Bij traditionele p&o zijn de onderdelen zelden in balans. Iedere organisatie heeft paradepaardjes. Dáárin wordt flink geïnvesteerd, maar dat draagt vaak niet evenredig bij aan het eindresultaat. Neem werving & selectie. Daar wordt op gezette tijden veel geld aan uitgegeven. Er is een vacature waarvoor snel een oplossing moet komen. En ach, ‘een stukje profilering’ via de personeelsadvertentie kan toch geen kwaad? De keuze voor een grote advertentie in bekende, dure A-media is dan snel gemaakt. Voor je het weet ben je tien mille verder.

Een beter en goedkoper alternatief is het onderhouden van een kandidatennetwerk. Het effect is langduriger en de kans op succes groter, omdat er al een enigszins bestendig contact is opgebouwd. Uit eigen ervaring weet ik hoe goed het werkt. Zo kreeg ik een open sollicitatie van een interessante kandidaat. Op het moment dat hij schreef, was er onvoldoende werk. We hebben een jaar lang mailcontact gehouden. Toen trok de markt weer aan. Nu is het een van de toppers binnen de organisatie. Kosten van dit ‘wervingstraject’: vijf à zes mailtjes en een telefoontje. Oftewel peanuts.

Een andere hr-pijler waar veel geld in omgaat is opleiding & ontwikkeling. Vaak draaien medewerkers zelf aan de knoppen. Ze dienen verzoeken in voor opleidingen die zij interessant vinden. Dat klinkt goed, maar zo wordt er nauwelijks gestuurd op zaken die voor de organisatie van belang zijn. Vaak ook gaat er relatief veel geld zitten in kostbare, losse opleidingselementen die in potentie slechts voor een paar medewerkers zouden kunnen werken. Talentmanagement biedt hiervoor slimme alternatieven.

Samenhangend organisatiebreed

Collegiale coaching, interne intervisie en eigen mensen als trainer bieden de mogelijkheid om goedkoper en met een beperktere inspanning een minstens zo goed, en soms zelfs beter, opleidingsplan te maken. Natuurlijk kunnen daar externe onderdelen aan worden toegevoegd. Maar begin met een interne basis en vul naar behoefte extern aan, in plaats van andersom. Bijkomend voordeel: eigen medewerkers krijgen de kans om hun talenten als coach of trainer te ontwikkelen. Zo’n samenhangend, organisatiebreed opleidingsplan is een mes dat aan twee kanten snijdt.

Talentmanagement gaat om ‘decompliceren’. Zoals van strategische personeelsplanning (SPP). Dat wordt nu gedomineerd door ingewikkelde tools en dito informatiestromen. Terwijl het daar niet om gaat. Het gaat om slim anticiperen op de personeelsbehoefte van straks. Cijfers en concrete informatie van de huidige situatie geven daarvoor wel enige basis, maar veel belang-rijker is het uitwerken van verschillende toekomstscenario’s. Daarover moet je intensief praten, nadenken, overwegen en kiezen. Goede SPP bereik je dus niet met alleen cijfers in een spreadsheet.

Eenvoud en handen-uit-de-mouwen, dat is de houding die bij talentmanagement hoort. Begin met een analyse van de vijf onderdelen. Hoe staan ze erbij? En vooral: hoe kunnen ze beter op elkaar worden aangesloten? De actielijst die uit zo’n nulmeting komt, dwingt om ook echt in actie te komen. Het perfecte overallbeleid, waarnaar vaak wordt gestreefd, sterft te vaak in papieren schoonheid. Er moet aan te veel tegelijk worden gewerkt. Dat overweldigt, waardoor er juist niets gebeurt.

Aantrekkelijkheid

Talentmanagement verhoogt het rendement van hr-inspanningen, terwijl de kosten niet hoger en vaak zelfs lager zijn dan gebruikelijk. Maar vooral vergroot het de aantrekkelijkheid van een organisatie. Dat gebeurt niet à la minute. Dat kost tijd. En precies daarom is een recessie hét moment om ermee te beginnen. Het maakt de organisatie klaar voor de tijd dat het accent weer meer zal liggen op groei, op het aantrekken en behouden van die schaarse talenten. Die tijd komt. Talentmanagement zorgt ervoor dat de organisatie er dan klaar voor is.

Waardeer dit blogbericht:
Getagged in: Talentmanagement Trends

Melissa Schouman is HR manager en strategisch adviseur, gespecialiseerd in talentmanagement, opleiding & ontwikkeling.


  

Reacties