30
jan

Talent vertrekt door slecht leiderschap

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 16745
  • 6 reacties
  • Afdrukken

Stel je eens voor; Je bent klant van een telecomprovider en zeer ontevreden over de dienstverlening. De klachtenafhandeling verloopt niet naar tevredenheid en de druk van bekende en beruchte cabaretiers zorgt niet voor verbetering van de dienstverlening Kortom, jouw klachten als klant worden niet gehoord en erkend. Wat ga je doen als dit te lang gaat duren?

De kans is groot dat de overstap wordt gemaakt naar een andere telecomprovider. Het kan tegenwoordig allemaal en nog snel ook. De wereld van verschillende leveranciers is door internet en social media makkelijk bereikbaar en vergelijkbaar geworden en een verandering van aanbieder is in dit opzicht vaak snel te realiseren.

Talent vertrekt door slecht leiderschap

Toch raar dat deze herkenbare lessen uit het dagelijks leven van klanten niet worden door vertaald binnen organisaties en dan zeker niet wanneer het gaat om het ontwikkelen van talent van werknemers. Dit blijkt ook uit het onderzoeksrapport uit 2012 van Nyenrode en Vergouwen Overduin. Hieruit komt namelijk naar voren dat een belangrijke reden voor het vertrek van werknemers met hun talenten ligt in de ontevredenheid over de leidinggevende en het ontbreken van erkenning en waardering. Herkenbaar? Ik denk het wel en ben van mening dat dit één van de meest onderschatte problemen is binnen organisaties.

Vastroestende organisaties

Op zich is deze onderschatting ook verklaarbaar. Op dit moment is door de economische onzekerheid de situatie op de arbeidsmarkt voor veel werknemers niet rooskleurig. Onzekerheid is troef en vanwege de financiële zekerheid blijven werknemers langer op hun plek zitten. Voor zover er binnen organisaties al sprake was van een goede doorstroming van talent blijft dit nu nog vaker achterwege en wordt dit door werknemers ook sneller geaccepteerd. Gevolg is echter ook dat het kritisch meedenken over de ontwikkeling van organisaties onder de oppervlakte blijft zweven, want stel je voor dat het hoofd van de werknemer boven het spreekwoordelijke maaiveld uitkomt! Wat zijn dan de gevolgen? Voor de andersdenkenden binnen organisaties zijn er wel tien andere potentiële werknemers die passen binnen de comfortzone van de verantwoordelijke leidinggevende en deze maken hier bewust en onbewust gebruik van. Dit alles zorgt in ieder geval voor het vastroesten van organisaties. Traditionele culturen en structuren blijven gehandhaafd, creativiteit en innovatief vermogen komt minder naar boven en van een verandering in leiderschap en denken en doen in het belang van de klant is al helemaal geen sprake.
Het pluche is warm en zit zacht

En de verantwoordelijke leidinggevenden? Die vinden het wel prima want het pluche zit warm en zacht en dit zorgt ook voor hen voor zekerheid. Het gaat tenslotte om het bewaken van de eigen comfortzone en daarna zakelijk gezien om de (financiële) resultaten in het hier en nu. De toekomst is iets van 'heel ver weg'. Overdreven? Denk bij dit alles maar eens kreten als "Daar hebben we het nog wel eens over tijdens een heisessie", "Laten we het maar niet over waardering en erkenning hebben. Dat zijn zulke vage begrippen en hier zijn geen KPI's aan vast te maken." en "Dit kost allemaal tijd en past weer niet in de overvolle vergaderagenda.".

Keuzes maken en faciliterend leiderschap

Natuurlijk is voorgaande gechargeerd maar in veel gevallen zal dit niet veel afwijken van de dagelijkse praktijk. Dit laatste brengt mij gelijk op een andere uitkomst die staat weergegeven in het onderzoeksrapport. In relatie tot talentmanagement is namelijk door de respondenten meegegeven dat leidinggevenden meer moeten denken aan de lange termijn in plaats van de korte termijn en tevens dienen zij het organisatiebelang voorop te plaatsen. Volgens mij heel logisch alleen heeft dit grote gevolgen voor de huidige traditioneel denkende leidinggevenden die organisaties bevolken. Zij moeten dan namelijk laten zien wat hun echte toegevoegde waarde is voor de werknemers en dus de organisatie. Lastig, want dit vraagt om keuzes en daar zijn mensen sowieso niet sterk in, zeker in relatie tot de eigen comfortzone. En welke keuzes dit dan zijn? Volgens mij gaat het om de keuze voor het creëren van tijd om aandacht te geven aan het ontwikkelen van de talenten van werknemers en de keuze om faciliterend te zijn aan werknemers, organisatie en de klant. Deze veranderingen van mindset zijn onontkoombaar om organisaties te laten overleven in de toekomst.

Winnaar van de toekomst of een kwijnend bestaan

Terug naar het vergelijk met het telecombedrijf en relatie met de lange termijn. Wat zou werknemers er van weerhouden om anders te reageren dan de fictief beschreven klanten, zeker wanneer de economie weer aantrekt en de tekorten op de arbeidsmarkt echt nijpend worden? Niets! Een vertrek van veel werknemers ligt dan ook op de loer! Kortom, de organisaties en leidinggevenden die nu durven te investeren in talent en een verandering van mindset realiseren zijn volgens de winnaars van de toekomst. En de rest? Een zieltogend en kwijnend bestaan in de marge is de juiste beloning van een gebrek aan lef en lange termijn visie.

Waardeer dit blogbericht:

Eigenaar van de Koning Business Development en lid kernteam HRcommunity. Onder andere verantwoordelijk voor HRzone, HRjob en HRxpress. Onderdeel van redactie HRzone.

Reacties