28
mrt

Selectie op basis van onderbuikgevoel: de vier gevaarlijkste valkuilen

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 864
  • 0 reactie
  • Afdrukken

In een wereld waarin zaken als assessments, HR-analytics en HR-gamification mogelijkheden bieden aan diegenen die selectiebeslissingen moeten maken, worden veel selectiebeslissingen tóch nog altijd genomen op basis van één of twee sollicitatiegesprekken. Een veelgehoorde reden is dat ervaring en onderbuikgevoel voldoende houvast bieden om een weloverwogen selectiekeuze te kunnen maken.

Hoe begrijpelijk deze reden ook is, ontbreekt het in deze aanpak aan objectiviteit en onderbouwing. De vier gevaarlijkste valkuilen van een dergelijk subjectief selectieproces:

  • Je gaat onbewust op zoek naar een gelijkenis van jezelf. Mensen zijn in selectiegesprekken vaak geneigd om iemand positiever te beoordelen wanneer de kandidaat op hem of haar lijkt. Hierdoor ontstaan er teams of afdelingen die bestaan uit vergelijkbare types, terwijl diversiteit ervoor kan zorgen dat collega’s elkaar aanvullen en van elkaar leren.

  • Kandidaten worden beoordeeld op basis van een eerste indruk. Binnen enkele seconden vormt een interviewer al een beeld van de kandidaat. De vraag is of dat het juiste beeld is. Zonder de juiste tools is het erg lastig om dit beeld te corrigeren.

  • Self fulfilling prophecy. Door dat onderbuikgevoel of die eerste indruk kan een interviewer geneigd zijn om het gesprek een bepaalde kant op te sturen om zijn of haar ideeën bevestigd te krijgen. Dit kan resulteren in het halo-effect, waarbij je jouw positieve vooroordeel over de kandidaat bevestigd krijgt, of juist het horn-effect, waarbij je jouw negatieve vooroordeel bevestigd krijgt.

  • Onvoldoende inzicht in ‘cultural fit’. Vaak onderzoeken interviewers of iemand bij de organisatie past (‘What is in it for me?’), maar kijken ze niet voldoende naar of de organisatie en rol ook wel écht bij een kandiaat passen (‘What is in it for you?'). Dit vraagt een hele andere benadering van een selectieproces.

Objectieve keuze

Met behulp van diverse tools, zoals vragenlijsten, capaciteitentests, praktijkcases en/of rollenspellen, kun je in een relatief korte tijd veel inzicht vergaren over de capaciteiten, persoonlijkheid, drijfveren, ambities, wensen en het ontwikkelpotentieel van een kandidaat. Dit maakt het een stuk eenvoudiger om uit twee of meerdere gelijkwaardige kandidaten de beste keuze te maken. Ook krijgt een kandidaat het beeld dat er vanaf het begin objectief naar zijn/haar potentieel gekeken wordt en niet aangenomen of afgewezen wordt op basis van subjectieve redenen. En niet te vergeten: door een onderbouwde keuze te maken, verlaag je het risico op een verkeerde aanname – en daarmee een kostenpost van zo’n 30% van het jaarsalaris – aanzienlijk.


Wil je meer weten over de toegevoegde waarde van een selectie- of ontwikkelassessment? Neem dan volgende week deel aan de webinar ‘De (on)zin van het gebruik van een HR assessment’!

Banner Webinar Values NL05x 1

Waardeer dit blogbericht:
0

Nina heeft Organisatie Psychologie gestudeerd aan de Universiteit van Leiden, waar zij in 2014 haar Mastertitel behaalde. Na haar studie heeft zij als recruiter en assessment consultant gewerkt. Zij heeft ervaring met het opzetten van complexe selectietrajecten, het opstellen van een gewenst functieprofiel en het inzichtelijk maken van competenties, drijfveren en persoonlijkheid. Inmiddels heeft zij meer dan 200 assessments geanalyseerd en op basis hiervan diverse organisaties en kandidaten geadviseerd. Nina is gepassioneerd om opdrachtgevers te helpen die passend talent zoeken. Typisch Nina: vrolijk, ondernemend en servicegericht.

Reacties