19
mrt

Interview Pauline van der Meer Mohr – Deel 1: Visie op talentmanagement

Geplaatst door op in Artikelen
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 6770
  • 1 reactie
  • Afdrukken

Wat kun je leren van iemand die dagelijks met het ontwikkelen van talent te maken heeft? In een vierdelige interviewserie vertelt Pauline van der Meer Mohr, bestuursvoorzitter van de Erasmus Universiteit, over het belang van en het omgaan met talentmanagement. Vanuit een juridische achtergrond maakte ze de overstap naar hr-functies bij Shell, TNT en ABN Amro. In dit eerste deel legt Van der Meer Mohr haar visie op talentmanagement uit.

paulinevandermeermohr

Interview Pauline van der Meer Mohr (bestuursvoorzitter Erasmus Universiteit Rotterdam) door Daphne Schelkers en Ria Reijn.

Wat is talent?

'Als je praat over mensen met talent, dan suggereer je dat er ook mensen zonder talent zijn. En dan kom je in allerlei discussies over definities van talent terecht. Ik vind dat geen behulpzaam onderscheid. Als je in hr werkt heb je verantwoordelijkheid voor alle mensen die je bedient, en is het de kunst het beste te halen uit alle mensen in de organisatie.'

Hr zit vaak tussen het management en de medewerkers in. Hoe kan hr daar het beste mee omgaan?

'Een hr-manager moet enerzijds het management adviseren en anderzijds vraagbaak zijn voor de medewerkers. Dus politieagent en wegenwacht. Die dubbele rol is lastig als je niet weet op welk momentje je welke pet op hebt. Als een medewerker je om raad vraagt en een wegenwacht zoekt, maar een politieagent tegenover zich aantreft, dan is dat verwarrend. Je bevindt je dus al gauw in een spagaat.'

Veel organisaties richten het talent management voornamelijk in op high potentials.

'Ik ben daar van teruggekomen. Als je hier werkt heb je een rol en daar ben je competent voor, of je nu portier bent of management trainee die in de toekomst CEO gaat worden, dat maakt niet uit. HR, in samenspraak met de lijnverantwoordelijken, moet jou zo goed mogelijk in staat stellen die functie te vervullen. Om jou voldoening te geven, een organisatie cultuur of klimaat te creëren waarin jij het beste uit jezelf of je baan kunt halen, waarin je mogelijkheden hebt afhankelijk van je wensen en capaciteiten. Dat is in het kort de belangrijkste rol van talent management.'

Maar dat gaat verder.

'Natuurlijk heb je als hr daar ook een institutionele rol in te vervullen, je moet zorgen dat er geen willekeur is, dat de organisatie niet solt met mensen. Zorg ervoor dat je een waarden gedreven palet aan instrumenten tot je beschikking hebt. Zorgen dat de regels worden nageleefd. Dat is je rol als politieagent: zorgen voor gelijke kansen, 'procedural justice', carrières op basis van prestaties. Ik ben voorzichtig met het hanteren van lijstjes met toptalenten. Ik heb gezien wat dat in organisaties te weeg kan brengen.

Wat ik belangrijk vind is dat je vanuit hr goed omgaat met prestatiemanagement. Talent is niet onbelangrijk, maar moet zich uiten in prestaties. Hr heeft een belangrijke rol te vervullen in het ondersteunen van de lijn om talent en prestaties te herkennen en te stimuleren zodat medewerkers in staat gesteld worden die prestaties te leveren. '

Wat is uw eigen leerschool daarin geweest?

'Ik ben in het hr- vak opgeleid bij Shell waar niet 'geëxperimenteerd' werd met mensen. Op het moment dat jij je eerste baan krijgt met leidinggevende verantwoordelijkheid, zorgen we dat je daar eerst voor bent getraind. Eerst leren wat mensen motiveert en demotiveert, hoe je doelen stelt en hoe je je team het beste kan coachen. Ken ik mezelf een beetje, begrijp ik mijn eigen stijl, wat zijn mijn eigen leiderschapsvalkuilen en kwaliteiten? Hoe leer ik de stijlen van mijn medewerkers inschatten zodat ik ze het meest situationeel kan helpen? Al dat soort basics leer je voordat je leidinggevende ervaring gaat op doen in de praktijk. Ik verbaas me er altijd over dat heel veel organisaties nauwelijks opleidingen bieden voor mensen die hun eerste leidinggevende ervaring gaan opdoen. Je wordt vaak maar in het diepe gegooid en aan je lot overgelaten, met alle gevolgen van dien voor het team dat je gaat leiden. '

De koppeling tussen talentmanagement en prestatiemanagement, is dat een belangrijke voorwaarde?

'Ik vind het een behulpzame manier om naar talentmanagement kijken. Anders blijf je steken in goudhaantjes en potential-discussies. Alles hangt immers samen met alles. Er is ook een diversiteitscomponent. Op het moment dat je mensen gaat belonen voor het potentieel dat ze hebben dan zie je dat dat potentieel vaak op een bepaalde manier wordt ingeschat waarbij vrouwen veelal niet voldoende uit de verf komen. Omdat ze door mannen worden beoordeeld. En mannen zien het potentieel in mannen eerder dan dat ze het in vrouwen zien. Dus dan is het behulpzamer om mensen op de uitkomsten van hun werk te beoordelen dan ze alleen maar een etiketje mee te geven: jij moet zo snel door je carrière heen stromen. '

Alles hangt dus met elkaar samen?

'Talent, prestaties, leiderschap, cultuur, omgevingsfactoren. Talentmanagement is een containerbegrip, je kunt het ook hr-management noemen. Het betreft de hele keten vanaf het aantrekken van de juiste mensen, via het ontwikkelen en belonen tot en met leeftijdsbewust personeelsbeleid en afscheid nemen. '

Waardeer dit blogbericht:

Daphne's passie is een bijdrage leveren aan duurzame ontwikkeling van mens en organisatie. Zij draagt o.a. aan de volgende vraagstukken bij: het in kaart brengen van de cultuur en ontwikkelperspectieven, het uitlijnen van individuele talenten met team- en organisatie doelen; het versterken van het organiserende en lerende vermogen in samenwerking; het aanspreken en openen van groeibereidheid in ontwikkeltrajecten. En altijd met toekomstbestendigheid van mens en organisatie als lange termijn focus. Daarnaast leidt zij andere professionals in duurzaam ontwikkelen op. Daphne maakt op heldere wijze inzichtelijk wat er speelt en weet mensen op organische wijze mee te nemen in de gewenste richting.


  

Reacties