09
jan

Waarom HR de digitale transformatie moet omarmen

Geplaatst door op in HR Summits
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 1877
  • 0 reactie
  • Afdrukken

De digitale transformatie heeft verregaande gevolgen. Niet alleen privé, maar ook op werk. En juist doordat we thuis ongelimiteerde toegang hebben of krijgen tot de nieuwste apps en de nieuwste technologieën, zoals het Internet of Things en AI, verwachten we dat op werk ook. En HR kan als geen ander daar een rol in spelen, maar dan moeten we die rol ook daadwerkelijk zien en pakken.

Deelnemers:

Mygell Isselt - Directeur It´sallaboutHR
Prof Paul Jansen - Full Professor of Industrial Psychology aan de VU Amsterdam
Britt Breure - HR directeur AFAS
Pim Vlaar - HR manager Evean
Jacqueline Engelen – HR directeur

Sinds de jaren negentig heeft automatisering de wereld al sterk veranderd. Maar de huidige digitale transformatie waar we inzitten gaat over veel meer dan alleen het vervangen van handmatige handelingen, het automatiseren van processen en andere manieren van communiceren.

De manier waarop we gaan organiseren en de unieke rol van de ‘factor mens’ wordt anders. Dat is misschien wel de grootste transformatie die gaat plaatsvinden. En dat betekent dat HR al vooruit moet gaan denken over wat dat gaat betekenen. Wat betekent dat voor leiding geven? Wat betekent dat voor besluitvorming en de inzet van denkkracht? Wat is de impact op salesteams en de Customer Experience? Wat kunnen we doen met Artficial Intelligence en wat gaat robotisering en de ontwikkeling op het gebied van exoskeletten nu werkelijk inhouden? Zo wordt het bijvoorbeeld makkelijker om mensen die (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt zijn, weer mee te laten doen op de arbeidsmarkt. Protheses zijn namelijk al zo ver dat iemand die voorheen in een rolstoel zat, nu weer zelfstandig kan rondlopen. En dat heeft ook impact op de werkvloer. Wat voor functies en rollen kunnen deze mensen gaan uitoefenen en moeten we voortaan anders tegen arbeidsongeschiktheid aan kijken?

Het is aan HR de taak om daarover na te denken én mee te praten. De rol van HR gaat veranderen, moet veranderen. Technologie zal zorgen voor veranderingen in de business, maar ook voor de rol die HR inneemt binnen een bedrijf is technologie niet meer te negeren. HR-beleid wordt gebaseerd op data en zal tot nieuwe inzichten leiden. Op basis van AI en Machine Learning zullen analyses worden uitgevoerd en kant en klare adviezen gepresenteerd  worden. HR-teams zullen van samenstelling en kennis veranderen en de integratie met de business en IT zal verder toenemen. Ook de systemen en middelen die HR gebruikt bij bijvoorbeeld de annual appraisal, talentontwikkeling en het ondersteunen van samenwerken, moeten meegroeien met de laatste technologieën.

Makkelijk en overal toegankelijk

Al in 2013 signaleerde Forbes een aantal disruptieve trends op het gebied van HR. De belangrijkste daarvan was wellicht wel het belang van de user experience. Toen al kwam sterk naar voren dat men verwacht dat software en apps op het werk net zo toegankelijk en gebruikersvriendelijk moeten zijn als ze privé gewend zijn. Investeren in nieuwe HR-systemen en apps zal komende jaren dus hoog op de agenda van HR staan.

Maar doe niks overhaast. Want ondanks de digitalisering moet je niet te snel beslissingen gaan nemen over welke digitaal model bij jouw organisatie past. Stel je zelf eerst de vraag wat de juiste doelen zijn. Hoe verandert mijn organisatie en wat betekent dat voor HR en het  team? Wat wil je bereiken? Hoe kan je daar op inspelen? Zodra je de strategie en doelen duidelijk hebt, kun je kiezen voor de juiste digitale modellen die daar bij passen. Jacqueline Engelen, HR directeur: ‘Ga niet zomaar een tech-project uitrollen. Dat zal gewoon niet lukken. Je moet je afvragen wat ertoe doet voor de medewerker en de organisatie, en sluit daar de technologie bij aan. Dat lijkt mij de geëigende weg, voordat je nodeloos in HRtech investeert.’ Begin daarom klein. Technologie moet ondersteunend zijn voor HR en om de juiste toepassingen te kiezen dient het kaf van het koren te worden gescheiden. Paul Jansen, full professor of Industrial Psychology aan de VU Amsterdam, oordeelt dat een hightech systeem vooral in orde dient te zijn. ‘Zorg dat het technisch en technologisch in orde is. Misschien betekent dat voor het bedrijf dat je het beste moet aanschaffen wat op de markt is. Wees op dat punt vooral niet te goedkoop.’

Investeren in nieuwe HR-systemen en apps zal komende jaren hoog op de agenda van HR staan Deel op twitter

Een helder doel

Weeg je beslissingen dus goed tegen elkaar af. Houd de doelen in je achterhoofd, net zoals de strategie van je bedrijf. Actionable insights – de inzichten uit analytics die je omzet naar daadwerkelijk acties – zijn daarbij de sleutelwoorden. Welke actionable insights zijn voor jouw organisatie van toepassing? Vraag je daarbij altijd af wat het ‘waarom’ is van de data die je genereert. Zodra je die helder hebt, hoeven de vervolgstappen helemaal niet ingewikkeld te zijn. Zo zegt Britt Breure, HR-directeur AFAS: ‘De koppeling van assessmentdata aan prestatiedata wordt vaak veel ingewikkelder en groter gemaakt dan het in werkelijkheid is. Bovendien kan de inzet van technologie administratieve rompslomp geven als het verkeerd wordt ingezet in de processen. Daar zit niemand op te wachten. Ook wordt door leidinggevenden vaak verzuimd goede opvolging te geven. Wel kan deze technologische koppeling meer inzicht geven over het functioneren van de medewerker. Het biedt houvast voor de leidinggevende in de gesprekken met de medewerker. Bovendien is dossieropbouw makkelijker te realiseren, zijn analyses voor handen en kun je prestatieniveaus beter en sneller beschikbaar hebben.’

Voordelen alom dus. En dankzij de technologische disrupties van de afgelopen jaren, zoals een digitalisatie van het werk, een ‘open talent economy’ en simpelweg het dagelijkse gebruik van je mobiel en verschillende apps zijn er bergen aan data. Tot voor kort weinig werd daar echter weinig mee gedaan. Het kon niet in de juiste context worden geplaatst. We zijn echter nu zo ver dat we deze data betekenis kunnen geven, correlaties kunnen ontdekken. Maar waarom is dat zo belangrijk?

Menselijke data

Met inzicht in deze data kan je als People Analytics-professional – oftewel de nieuwe rol die HR (deels) op zich zal gaan nemen – snappen hoe een organisatie en zijn werknemers werken. Welke vaardigheden zijn er nodig voor de toekomst? Wat zijn de verschuivingen die gaan plaatsvinden in het werkveld? En hoe kan je actief bijdragen als HR in de transformatie die het bedrijf maakt? Het wordt daarmee een meer uitvoerende rol. Want dankzij deze statistieken kan je gegronde aannames en voorspellingen maken voor onderwerpen zoals recruitment, opleidingen, de structuur van een organisatie, et cetera. Onderwerpen waar HR zich dagelijks mee bezig houdt (of zou moeten houden) en waarbij ze zich niet langer hoeven te baseren op dat welbekende ‘onderbuikgevoel’, maar op harde data.

Of denk aan het hele in- en uitstroomproces. Een van de grootste kostenposten voor elke organisatie. Zo zegt Mygell Isselt, oprichter van It’sallaboutHR, dat het noodzaak is om al deze gegevens te verzamelen en er vervolgens ook daadwerkelijk iets mee te doen: ‘Door het hele proces van iemands werkzame leven bij jouw organisatie in kaart te brengen – onboarding, salarisadministratie, klanttevredenheidsonderzoeken, 360-gradenfeedback en ga zo maar door – wordt er ontzettend veel data verzameld. Los van elkaar zegt deze data niet zoveel, maar wanneer je ze gaat koppelen wordt het pas interessant. Zo kom je tot nieuwe inzichten en kan je deze ook meenemen in je HR-beleid.’ It’sallaboutHR is dan ook een platform dat dit soort koppelingen mogelijk maakt en waardoor je dit soort gegevens in kaart kan brengen en zo bijzonder efficiënt te werk kan gaan. Bovendien legt het mogelijk hele menselijke problemen bloot, die je zonder technologie niet had kunnen ontdekken. Denk bijvoorbeeld aan verzuim in relatie tot een goed of juist slecht feedbackgesprek. En de menselijke blik op die harde data, maakt dat HR nog steeds gaat om de belangrijkste kostenpost in je organisatie: de mens.

People Analytics en de digitale transformatie kan je dus juist helpen om de organisatie te humaniseren. Data is niet de vijand, het is juist van ontzettend veel toegevoegde waarde. Hoe beter de data is die je hebt, je beter je de medewerkers kunt faciliteren. Een laatste waarschuwing: meer data betekent niet automatische betere data. Keer altijd terug naar de vraag: Wat wil je met deze data bereiken? En maak op basis daarvan een beslissing. En vooruit, daar mag best een beetje onderbuikgevoel bij om de hoek komen kijken.

Het HR-platform van It's allaboutHR maakt de stap voor HR naar technologie veel kleiner. En het is hoog tijd dat HR de noodzaak van deze technlogie gaat inzien. Tenslotte kan technologie juist helpen bij de ontwikkeling van mensen en teams.

 
Waardeer dit blogbericht:

Mygell Isselt is geen traditionele HR professional. Zijn loopbaan begon hij als Officier van de Mariniers, incl. een missie in Afghanistan. Daarna zat hij als Sales Manager en Consultant bij verschillende internationale bedrijven vooral aan de business kant van de organisatie. Hij is ervan overtuigd dat bij elke organisatie ongeacht de missie of uitdaging, mensen het echte verschil maken. Gemotiveerde medewerkers, goed leiderschap en met volle betrokkenheid en met energie als team samenwerken  is wat een organisatie uiteindelijk succesvol maakt. Daarom vindt hij People Management ontzettend belangrijk.


Na verschillende traditionele HR projecten, HR consultant en interim opdrachten, vroeg Mygell zich af, wat de werkelijke impact van zijn eigen werk en HR in het algemeen was. Hij verdiepte zich in evidence-based HR en HR Analytics. Zo ontstond zijn interesse in HR Data en HR Technologie. Innovatie en de Digitale Transformatie gaan impact hebben op onze wijze van werken, samenwerken, communiceren en organiseren. Dat zijn belangrijke HR thema’s.


Mygell is eigenaar van It’sallaboutHR (HR Analytics Software) en PeopleSens (innovatieve HR Apps voor Beoordelen en HR Surveys).


Voor direct contact: https://www.linkedin.com/in/mygell-isselt-8290725/

Reacties