13
nov

Waarom HR meer moet gaan denken in Data

Geplaatst door op in HR Summits
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 862
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Het tijdperk van automatiseren ligt achter ons, het tijdperk van de Digitale Transformatie is aangebroken. De digitale transformatie raakt bedrijfsmodellen, verdienmodellen. Het raakt onze processen en onze wijze van organiseren. HR moet in haar keuzes en dagelijkse werk meer ogen hebben voor het verzamelen en gebruiken van data. Nu al heeft HR data in overvloed. Maar waarom dóen we er niets mee?

Deelnemers:

Mygell Isselt - Directeur It´sallaboutHR
Prof Paul Jansen - Full Professor of Industrial Psychology aan de VU Amsterdam
Britt Breure - HR directeur AFAS
Pim Vlaar - HR manager Evean
Jacqueline Engelen – HR directeur

De data-mindset in HR ontbreekt. Digitale Transformatie en innovaties zoals Artificial Intelligence, analytics, robotisering, maar ook de ontwikkeling van exoskeletten en Internet of Things raken de wereld van werk en hebben één ding gemeen. Data, data, data.

De meeste HR-systemen die nu beschikbaar zijn, zijn echter niet gebruiksvriendelijk, kunnen geen gegevens koppelen en zullen snel verouderd zijn. Niet zo gek dus dat HR constant een stap blijft achterlopen. HR móet zich meer bewust worden van de noodzaak van vooroplopen in alle technologische veranderingen. Omdat de mens in succesvolle organisaties een cruciale rol blijft spelen, moet HR gaan nadenken over hoe data en de nieuwe innovaties medewerkers kan ondersteunen. En daarvoor moet HR drastisch anders gaan denken op het gebied van data. De data-mindset is nog nooit van zo’n groot belang geweest.

Menselijke data

HR is nog te veel bezig met ‘mensenwerk’. Toch lijkt er bijna niets meer menselijk dan data. Want die data kan ons vaak veel meer en objectief vertellen over de mensen in je organisatie dan vijf managers bij elkaar. Die mindset in HR moet nog komen. Er moet een 180-gradendraai komen in het denken van HR-professionals. HR kan namelijk dankzij deze data tot betere oplossingen en beleidskeuzes komen. Maar dan moet HR wel de juiste manier vinden om deze data te vergaren. Cruciaal zijn de vragen: wat willen we bereiken als organisatie en welke data willen we dan dus hebben? ‘Hoewel data alleen niet de heilige graal is, geloof ik er heilig in. Data geeft HR eindeloze mogelijkheden. Belangrijk is dat je met data veel ruis kan wegnemen en op basis van juiste informatie en aannames kan gaan sturen’, aldus Mygell Isselt van ItsallaboutHR.

Britt Breure, HR-directeur AFAS, tijdens een summit georganiseerd door It’sallaboutHR en HRcommunity: ‘We kunnen natuurlijk allang niet meer om verregaande automatisering heen. Zorg eerst dat je je data op orde hebt. Inventariseer de data waar je over beschikt en ga ze eventueel dan pas combineren. Door analyse los te laten op je data kun je niet alleen je visie beter bepalen maar kun je ook zaken gaan voorspellen. Data betekent inzicht, maar dan moet je wel weten welke relevant zijn voor jouw organisatie.’

De juiste verbanden leggen

Dat klinkt natuurlijk mooi, maar hoe zorg je ervoor dat de juiste gegevens boven water komen? De juiste tools kunnen daarbij een belangrijke rol spelen. Een goed voorbeeld van een dashboard dat data onderscheidt, maar juist ook aan elkaar koppelt, is de dashboard van It’sallaboutHR. De ideale tool zorgt namelijk dat je alle gegevens op een plek hebt. Dat alle data die er beschikbaar is op een logische manier – voor jouw organisatie – wordt gepresenteerd en inzichtelijk gemaakt. Want, wanneer je niet alles onder één dak hebt, jouw dak, is het lastig om de juiste data voor handen te hebben of tot de juiste inzichten te komen.



Kun je wel bij jouw eigen HR-data?

Je ziet vaak dat people data binnen een organisatie op verschillende plekken staat en ook in verschillende formats. Soms is het zelfs zo dat de data over de eigen medewerkers niet eens beschikbaar of toegankelijk is voor de eigen organisatie. Organisaties die medewerker- of klantonderzoeken doen en surveys inzetten, krijgen vaak een Powerpoint en een PDF-rapport met de uitslag, maar deze interessante data is niet toegankelijk voor hen. Daar moet je als HR over nadenken, want deze data is van jou en voor jou als organisatie goud waard. Als je deze data meeneemt in een dashboard en HR analytics, levert dat interessante nieuwe inzichten op. 

Duidelijkheid scheppen

De technologische ontwikkelingen gaan organisaties helpen, maar eerst moet HR heel goed antwoord hebben op de vragen: Wat heb ik nodig, heb ik het al, hoe kom ik er aan en wat ga ik hier vervolgens mee doen? Zo zegt Paul Jansen, full professor of Industrial Pscyhology: ‘Stel bij het toewerken naar HR tech, big data en HR analytics bedrijfsgerelateerde vragen. Maar ga niet te snel met pakketten of systemen die op de markt zijn aan eHRM doen, want dan ga je vragen beantwoorden die voor het bedrijf totaal niet relevant en interessant zijn.’

En daar komt die data-mindset weer om de hoek kijken. Er moet anders worden gekeken naar de data die je inzet. Systemen moeten bij elkaar worden gebracht, data gevisualiseerd en zichtbaar gemaakt worden. Pas dan gaat de data ook echt van nut zijn, en worden het meer dan simpelweg cijfers op papier. Zo zegt Isselt: ‘Je moet de stap maken van data naar actionable intelligence.’

Gelukkig zijn sommigen in de HR-wereld er al goed van doordrongen. Zo zegt Pim Vlaar, HR-manager Evean: ‘We kunnen straks meer onderbouwen en werken minder uit de losse pols dan voorheen. Je kunt data over hoe klanten de organisatie ervaren bijvoorbeeld combineren met de leeftijdsopbouw van zo’n team. Wat valt er dan op? Wanneer zijn die mensen in dienst gekomen? Door welke leidinggevende zijn ze geselecteerd. Dit zijn een paar basale voorbeelden van datakoppeling die je meer inzicht kunnen verschaffen over je organisatie.’

HR neemt het voortouw

Het klinkt misschien onwennig en moeilijk, maar de digitale transformatie en het creëren van een data-mindset is een hele mooie uitdaging. Gelukkig zijn er ook nieuwe apps en software die de stappen een heel stuk gemakkelijker maken. HR staat hierin ook niet alleen. De hele organisatie zal erdoor geraakt worden. Maar HR moet niet achterblijven, maar eerder het initiatief nemen en hun rol oppakken.

Isselt: ‘Ik ben ervan overtuigd dat HR de beschikbare technologie moet omarmen. Welke impact gaat het hebben op de HR-branche? HR-technologie aanvaarden en implementeren zal in mijn optiek bijdragen aan de ontwikkelingen en prestaties van mensen en organisaties. Hoewel bijzaak, maar wel goed is ook dat HR nu echt de rol van Business Partner kan gaan oppakken.’

Wil je beter worden als HR, dan moet je nieuwe stappen zetten Deel op twitter

Er is dus geen ontkomen aan dat de rol van HR gaat veranderen. Misschien niet morgen, maar de komende vijf of tien jaar zal HR wel moeten. We kunnen niet in een kamertje beleid schrijven, gebaseerd op dat welbekende onderbuikgevoel. Wil je beter worden als HR, dan moet je nieuwe stappen zetten. Koppelingen van systemen en bestanden leiden tot nauwkeurigere analyses en geven sneller inzichten. De tijd van de meer conservatief ingestelde verandermanager lijkt definitief voorbij.

HR moet niet de volger zijn, maar de avonturier. Nieuwe gebieden ontdekken. Gaan waar niemand in de organisatie nog is geweest. En pas wanneer HR zich bewust is van de absolute noodzaak, kunnen we die stappen daadwerkelijk gaan zetten.

Het HR-platform van It's allaboutHR maakt de stap voor HR naar technologie veel kleiner. En het is hoog tijd dat HR de noodzaak van deze technlogie gaat inzien. Tenslotte kan technologie juist helpen bij de ontwikkeling van mensen en teams.

Waardeer dit blogbericht:
0
Getagged in: E-HRM Innovatie Technologie

Mygell Isselt is geen traditionele HR professional. Zijn loopbaan begon hij als Officier van de Mariniers, incl. een missie in Afghanistan. Daarna zat hij als Sales Manager en Consultant bij verschillende internationale bedrijven vooral aan de business kant van de organisatie. Hij is ervan overtuigd dat bij elke organisatie ongeacht de missie of uitdaging, mensen het echte verschil maken. Gemotiveerde medewerkers, goed leiderschap en met volle betrokkenheid en met energie als team samenwerken  is wat een organisatie uiteindelijk succesvol maakt. Daarom vindt hij People Management ontzettend belangrijk.


Na verschillende traditionele HR projecten, HR consultant en interim opdrachten, vroeg Mygell zich af, wat de werkelijke impact van zijn eigen werk en HR in het algemeen was. Hij verdiepte zich in evidence-based HR en HR Analytics. Zo ontstond zijn interesse in HR Data en HR Technologie. Innovatie en de Digitale Transformatie gaan impact hebben op onze wijze van werken, samenwerken, communiceren en organiseren. Dat zijn belangrijke HR thema’s.


Mygell is eigenaar van It’sallaboutHR (HR Analytics Software) en PeopleSens (innovatieve HR Apps voor Beoordelen en HR Surveys).


Voor direct contact: https://www.linkedin.com/in/mygell-isselt-8290725/

Reacties