16
apr

Hoe kan je betere bedrijfsbeslissingen maken met personeelsdata?

Geplaatst door op in HR Summits
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 1212
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Aan informatie vandaag de dag geen gebrek. We hebben toegang tot de slimste computers en de grootste databases van organisatieprocessen. We leren alsmaar meer en meer over consumentengedrag en wereldwijde handel. Toch hebben organisaties nog net zoveel moeite als voorheen om de effectiviteit van de organisatie te verbeteren en strategische doelen te bereiken, blijkt uit de summit die OrgVue en HRcommunity organiseerden. 

Personeelsdata-analyse is dan ook een relatief nieuwe discipline binnen HR. Ondanks dat personeelsanalyses het potentieel hebben om een revolutie teweeg te brengen op het gebied van human resources, bevinden veel bedrijven zich nog in de beginfase. Des te belangrijker is het om er met elkaar over te praten en van elkaar te leren. Tijdens de HR Summit ‘Revolutionary Business Change’ van OrgVue en HRcommunity gingen 7 HR-kopstukken in gesprek over ‘Hoe HR zich klaarmaakt om revolutionaire bedrijfsveranderingen te ondersteunen met data’. Dit is het laatste artikel in een drieluik van artikelen. Lees ook het eerste artikel.

Aanwezigen

Tanya Bondarouk - Professor Human Resources bij Universiteit van Twente
Wim Den Dekker - HR Diretceur
Mirella Eckhardt - Director HR Corporate bij Vebego
Jacques Hylkema - HR Directeur bij TMG
Marc Razoux - HR Country Leader bij Honeywell
Pieter Schell - Head of HR bij Tebodin North West Europe
Giles Slinger - Orgvue
Annemieke van Spanje - HR Director  Kuehne + Nagel Europe
Marloes van Straaten - Journalist

Personeelsdata-analyse nog in beginstadium

Uit een onderzoek naar personeelsdata-analyse uit 2017 van Levenson en Pillansblijkt, dat het nog in de kinderschoenen staat. Zo is 21% van de respondenten net begonnen met investeren in het ontwikkelen van analysecapaciteit voor HR, heeft 30% wat geïnvesteerd en denkt 13% nog na over capaciteit. Bijna een kwart (24%) heeft verdere vooruitgang geboekt, maar heeft nog een lange weg te gaan. Slechts 7% beoordeelt hun organisatie als redelijk geavanceerd en heeft met succes personeelsbrede analyse ingezet in verschillende delen van het bedrijf.

Ook tijdens de HR Summit blijkt dat de meeste bedrijven aan tafel zich nog geen expert in personeelsdata-analyse kunnen noemen. Op een schaal van 1 tot 4 van Bersin's Talent Analytics Maturity Model, bevinden de meeste bedrijven zich in fase 1 of 2 en een enkele in 4.

Hoewel de weg voor menig bedrijf nog lang is, worden er langzaamaan steeds meer successen geboekt dankzij HR-data. Het potentieel van personeelsanalyses om bedrijfsdoelen te helpen bereiken is enorm. Veel organisaties worstelen echter met een gebrek aan vaardigheden om data te analyseren binnen HR of hebben te kampen met data van slechte kwaliteit. Dat beaamt ook HRM-professor Tanya Bondarouk: ‘Bedrijven willen altijd schone data. Data cleansing is echter een probleem voor iedereen. Ieder jaar doen we HR-analyses en het kost de studenten 5 weken om de data op te schonen ... in elk bedrijf is het hetzelfde.’ Volgens Bondarouk maken HR-professionals zich er ook te druk om. ‘Het bestuur overtuigen doe je door je zin te starten met: binnen de beperkingen van de data, zijn dit mijn bevindingen.’

Veel organisaties kunnen de eerste horde al niet nemen. Het zij door weinig vertrouwen in de data, gebrek aan kennis of simpelweg omdat de cultuur binnen het bedrijf niet datagedreven is, waardoor het bestuur de waarde van data en analyse niet inziet. Dat bevestigt Pieter Schell (Tebodin): ‘Niet elke zakenpartner is even bekwaam en enthousiast als het op data aankomt.’

Onderschat de kracht van data niet

Annemieke van Spanje (Kuehne + Nagel) weet uit ervaring bij een eerdere werkgever dat sommige bedrijven hier al wel veel verder in zijn. Die werkgever durfde zelfs keuzes te maken op basis van data van een eerder uitgevoerd onderzoek in de branche.

Ook Marc Razoux Schultz (Honeywell) gelooft sterk in de kracht van data-analyse. Volgens hem zouden we data veel meer moeten gebruiken om beslissingen te beïnvloeden. ‘Het is een hele krachtige tool om een influencer te worden binnen de organisatie. Cijfers lenen zich goed om vragen te beantwoorden en beslissingen te ondersteunen.’ Beïnvloedingsvaardigheden en tools zijn wat hem betreft dan ook het onderscheidende vermogen van HR. ‘Moderne technologie zorgt voor meer/betere context. We kunnen het nu onderbouwen.’

Personeelsdata-analyse in de praktijk

orgvue summit 3Een mooi voorbeeld van wat personeelsdata-analyse kan doen voor een bedrijf, is hoe OrgVue bij een wereldwijde fabrikant van kinderproducten de weg vrijmaakte naar een hogere productiviteit dankzij data en analyse. Het was voor de fabrikant met meer dan 7.500 werknemers in 34 locaties en 25 verschillende landen een uitdaging om consistente prestaties en productiviteit te handhaven in alle wereldwijde activiteiten.

Voorheen werd iedere locatie individueel beheerd, wat resulteerde in verschillen in de manier waarop zij operationele HR-gegevens verzamelden, analyseerden en rapporteerden. Lokale HR-teams hadden geen gestandaardiseerde statistieken. Deze inconsistentie betekende dat de prestaties van personeel niet efficiënt gebenchmarkt konden worden en best practices niet effectief gedeeld konden worden.

Prestaties en productiviteit verbeteren dankzij inzicht

Binnen twee maanden wist de fabrikant dataconsistentie te bereiken en waardevolle inzichten te vergaren. HR- en operationsmanagers waren in staat om:

  • Een geïntegreerde dataset te verzamelen, op te schonen en te creëren.
  • Rapporten op te stellen, variërend van rapportagestructuren tot productiviteitsscores op de afdeling.
  • Data te visualiseren om hypothesen te testen en onderliggende oorzaken te identificeren van variërende productiviteit.

Met deze analyse en inzichten hield de fabrikant een aantal workshops om acties te identificeren en prioriteiten te stellen. OrgVue assisteerde lokale managers bij het toewijzen van hun middelen aan initiatieven die de prestaties en productiviteit zouden verbeteren. Dit leidde tot herverdeling van personeel naar activiteiten die van meer toegevoegde waarde zijn voor het bedrijf én verbeterde veiligheidscontroles.

Datastromen op een duurzame manier beheren

Vandaag de dag kun je alles meten. Maar hoe beheer je datastromen op een duurzame manier zodat het waarde toevoegt. Maar hoe beheer je datastromen op een duurzame manier zodat het waarde toevoegt? Het is belangrijk om het onderscheid te kunnen maken in wanneer de data waardevol is en wanneer er een teveel is aan data. In dat geval zie je namelijk door alle data het bos niet meer. Het antwoord daarop is volgens Giles Slinger - Product lead bij OrgVue – relatief eenvoudig. Vraag jezelf af welke data je nodig hebt en voor welk doel. Waarom verzamel je deze data? En welk voordeel kun je ermee doen? Slinger: ‘De meest succesvolle data-analyse wordt meestal niet uitgevoerd door HR-personeel. Neem bijvoorbeeld iemand van marketing en vraag de data-analist je te laten zien wat de waarde is voor het bedrijf en welke vragen je gaat beantwoorden. Is dit succesvol? Neem dan de volgende stap. Eigenlijk is het een kwestie van veel interne benchmarking.’ Zaak is dat je altijd terugkomt bij de oorzaak. Wat wil je oplossen? Wat is de toegevoegde waarde? Welke vragen willen we beantwoorden? ‘Zorg dat het functionele ontwerp klopt en houd je daaraan.’

Mentaliteitsverandering noodzakelijk

Kortom: het succes van HR-management kan in grote mate beïnvloed worden door op de juiste wijze te handelen naar zakelijke inzichten uit data-analyses. Deze data-analyse staat bij veel organisaties nog in de kinderschoenen. Het belang van personeelsdata-analyse wordt erkend, maar het ontbreekt veel organisaties nog aan het vertrouwen om de stap te zetten. Er is een mentaliteitsverandering nodig bij HR. De toekomst van HR draait om het gebruik van data en technologie om personeelsprestaties, werknemersbeleving en de employee journey te verbeteren.

 

Bronnen:
Levenson, A. & Pillan, G. (2017). Strategic Workforce Analytics.

Waardeer dit blogbericht:

De HRtop100 is een initiatief van Rvdb en HRcommunity. Op de HRtop100 staan de visies van leiders in HR. Aan het einde van het jaar reikt de HRtop100 een vakjuryprijs én een publieksprijs uit aan de beste visie van het jaar. 

Reacties