29
jan

Het continugesprek: de basis voor identity leadership

Geplaatst door op in HR Summits
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 1852
  • 0 reactie
  • Afdrukken

De moderne leider stuurt op identiteit. Op gedeelde normen en een gezamenlijke ambitie. Dat vraagt niet om een paar gesprekjes door het jaar heen, maar om een voortdurende dialoog. Met het team en de individuele leden. Maar hoe handelt een leider als een teamlid zich afzondert tijdens een groepsgesprek? En is er een grens tussen professioneel gedrag en een kwetsbare opstelling?

5 HR-kopstukken bespreken de moeilijkheden én mogelijkheden van het continugesprek tijdens een summit georganiseerd door Lagerweij en HRcommunity. Dit is het laatste artikel in een drieluik van artikelen over 'Identity Leadership.' Hier vind je het eerste en het tweede artikel. 

De afgelopen tien jaar is de aandacht voor leadership conversations flink toegenomen. Niet zo gek, want volgens Cosgrove en Hope laat het gesprek tussen leidinggevende en werknemer in essentie zien hoe wij verbinden, communiceren, inspireren, vertrouwen winnen en resultaten bereiken. Bovendien bleek uit het onderzoek dat bijna iedere deelnemer het waardeerde om verbinding te maken op de werkvloer door middel van persoonlijke gesprekken. Marc Razoux, HR Country Leader bij Honeywell, vertaalt dit naar een vraagstuk voor de HR-professionals aan tafel. ‘Als HR-directeur ligt de kracht van ons specialisme in het verzorgen van die verbinding,’ zegt hij. ‘Maar hoe doen we dat het meest effectief?’ Uit het gesprek volgen diverse aanbevelingen.

1. Voer een continugesprek

Zie het leiden van het team als een voortdurende dialoog. Robert Dollevoet, HR-directeur bij Volkswagen Pon Financial Services, is groot voorstander van zo’n continugesprek. Dollevoet: ‘Natuurlijk sla je af en toe een heipaaltje in een formeel gesprek om een doelstelling te formuleren, maar zo’n continugesprek is in feite een doorlopende verbetering.’ Hij pakt zijn kans om te converseren zodra deze zich voordoet. Verliep de vorige bijeenkomst niet zoals gewenst? Dan benoemt Dollevoet dat aan het begin van de volgende meeting. Heb je het gevoel dat er iets speelt tussen collega’s? Bespreek het. Heb je zorgen over het halen van projectdoelen? Laat het weten.
Om een continugesprek te kunnen voeren, is het heel belangrijk dat je oog hebt voor elkaar. Loopt er iemand vast? Voelt iemand zich buitengesloten? Omdat we allemaal van meeting naar meeting rennen, is het niet altijd gemakkelijk om daar op te letten.

2. Heb oog voor groepsdynamiek

Wie als leidinggevende een gesprek voert met zijn of haar teamleden, moet daarbij altijd oog hebben voor de bestaande groepsdynamiek. Trekt bijvoorbeeld één van de medewerkers zich tijdens een groepsgesprek terug, dan moet je dat als leider signaleren - en er iets mee doen. ‘Als leidinggevende kun je dat niet toelaten,’ vindt Paul Kop, oud-lector en mede-eigenaar bij Lagerweij. Een modern leider stapt daarom op het teamlid af en vraagt waarom hij of zij uitstraalt zich buitengesloten te voelen. Commercieel directeur Jitze Reeder, tevens initiatiefnemer van de summit, is het met Kop eens: ‘Als één iemand zich onttrekt aan de groep, doen dat er meer.’

3. Wees persoonlijk, maar blijf professioneel

Als leidinggevende wil je je graag verbinden met je teamleden. Toch moet je er altijd voor waken dat je te persoonlijk wordt of dat je emotie het gesprek overneemt. Eén van de HR-directeuren aan tafel kampte bijvoorbeeld met een cultuurverschil tussen twee landen. In zo’n situatie spelen er ook bij de leidinggevende emoties; die is immers ook onderdeel van een van de culturen. Hoewel je probeert om deze emoties niet te laten zien aan het team, streef je er tegelijkertijd naar om open en jezelf te zijn. Waar ligt dan de grens tussen professioneel gedrag en je (te) persoonlijk uitlaten? Ester Zeeman, HR-directeur bij Allianz: ‘Benoem eerlijk waar je irritatie vandaan komt, maar erken ook de kwaliteiten van de ander. In mijn ervaring is het waardevrij benoemen van problemen de sleutel tot succes.’

4. Laat (soms) je kwetsbaarheden zien

Uit onderzoek weten we dat managers die praten in de overtuiging dat zij altijd een oplossing hebben, één van de grootste belemmeringen zijn voor een eerlijk en innemend gesprek1. Als leidinggevende je kwetsbaar opstellen, is dan het devies. Maar ook die kwetsbaarheid heeft een grens. Razoux: ‘Ik probeer altijd positief te zijn in mijn uitingen. Door energiek en met enthousiasme te praten, inspireer ik mijn team.’ Betekent dat dat een leider soms positiever moet zijn dan de situatie daadwerkelijk is? Zeeman, die zich herkent in de leiderschapsstijl van Razoux, zegt hierover: ‘Je benadrukt vooral het positieve, in plaats van het negatieve te ontkennen. Een leidinggevende moet in basis vertrouwen hebben en dat uitstralen.’

5. Match de setting met de groep

Het tweede deel van de summit vindt plaats in kringvorm. Niet ieder groepsgesprek kan zomaar in een kring plaatsvinden, weet Zeeman. Nieuwe leden in haar team vonden een kringgesprek heel intimiderend, terwijl zij er juist van overtuigd is dat je daarmee moet beginnen. Zeeman: ‘Vraag je dus altijd af waar een groep vandaan komt.’ Kop herkent dit uit zijn groepsgesprekken met Amerikaanse teamleden. ‘Zij vinden het moeilijk als je de tafels weghaalt. Een tafel biedt bescherming, helemaal als iedereen zich ook nog achter een laptop kan verschansen. Daarom moet je het opbouwen en ook dat bespreken, je moet er als het ware handig in worden.’ En wordt creatief met de doelen die je hebt met een gesprek. Even kort iets afstemmen? Dan blijf je staan. Een discussie over de strategie?  Ga zitten.

6. Ga de confrontatie aan

Hoewel je als leidinggevende je best doet voor een samenwerking van de verschillende karakters in een groep, kun je conflicten tijdens een groepsgesprek niet uitsluiten. Zeeman: ‘In mijn optiek hebben succesvolle teams vertrouwen als basis, en daarna komt gezond conflict.’ Zij zoekt het conflict op door het probleem te benoemen, al vindt de ander dat soms lastig. ‘Achteraf is hij of zij vaak blij dat we het hebben uitgesproken.’ Kop – die een conflict liever een confrontatie noemt – let er vooral op dat hij eventuele gevoelens die hij benoemt, verpakt in een ik-boodschap. Zodra je begint te wijzen naar een ander, ontstaat er conflict. ‘Zeg maar eens in een groep dat je je gekrenkt voelt,’ adviseert Kop. ‘Er valt een doodse stilte, je hebt alle aandacht en kunt met die groep doen wat je wilt.’

Conclusie

Als identity leader is het aan jou om een groep met al haar verschillende karakters in een gezamenlijke richting te bewegen. Je wilt dat je teamleden een gedeelde ambitie nastreven, volgens dezelfde normen werken en als een groep opereren. Door groepsgesprekken te voeren kun je deze doelen bereiken. Het gesprek biedt je de mogelijkheid om teamleden erbij te betrekken, begripvol te zijn, empathie te tonen en indien nodig je kwetsbaar op te stellen. Maar wees niet bang om in een groepsgesprek eveneens krachtig op te treden, want een confrontatie hoeft niet te betekenen dat het gesprek op niets uitloopt. Friction creates energy, toch? Kortom, een groepsgesprek voeren mag dan lastig zijn, het is van groot belang voor de relatie tussen leidinggevende en werknemer – en in bredere zin zelfs voor het voortbestaan van de organisatie.

 

Verder lezen?

1 Cosgrove, Emily & Hope, Sara. Enhancing workplace leadership conversations. http://www.hrmagazine.co.uk/article-details/enhancing-workplace-leadership-conservations.

http://www.hrzone.nl/leiderschap/leiderschap-artikelen/entry/lef-is-beter-dan-aardig-zijn

Dit artikel is geïnspireerd op de HR Summit ‘Modern leiderschap’. Op 16 november 2017 kwamen kopstukken uit de HRtop100 bij elkaar om ervaringen af te zetten tegen de meest recente wetenschappelijke inzichten.

Met dank aan de inzichten en inspiratie van:

Ester Zeeman - HR-directeur bij Allianz

Robert Dollevoet - HR-directeur bij Volkswagen PON Financial Services

Marc Razoux - HR Country Leader bij Honeywell

Paul Kop - oud-lector en partner bij Lagerweij  

Jitze Reeder - commercieel directeur bij Lagerweij

Sabine Meekel - journalist

  

Waardeer dit blogbericht:
Getagged in: Leiderschap Motivatie

HRzone is het kennisplatform van HRcommunity. De redactie van HRzone bestaat uit een team van jonge en enthousiaste professionals met een passie voor HR. Contact opnemen met de redactie kan via .


twitter hover 32

Reacties