21
dec

De leider als chef-kok van het wij-gevoel

Geplaatst door op in HR Summits
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 1767
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Een gedeelde sociale identiteit – het ‘wij-gevoel’ zorgt voor wederzijds vertrouwen binnen een groep. Het is aan de leider om dit wij-gevoel te regisseren en zo de beste resultaten te behalen. Speelt het ik-gevoel daarin ook een rol? En in hoeverre is een gezamenlijke vijand nodig voor het eigen succes? Tijdens de HR Summit ‘Identity leadership’ van HRcommunity en Lagerweij deelden vijf HR-kopstukken nieuwe inzichten, tips en voorbeelden.

 Wat is wij?

De identiteit van een groep is grotendeels bepalend voor de resultaten die een groep bereikt. Uit onderzoek is bijvoorbeeld gebleken dat een team met een sterk wij-gevoel gemakkelijker tot gedeelde waarden en normen komt, en dat teamleden meer betrokkenheid tonen. Marc Razoux, HR Country Leader bij Honeywell, stelt om te beginnen het begrip wij-gevoel ter discussie. ‘Ik vind dat zo’n containerbegrip. Wat is dan ‘wij’? Eigenlijk is ‘wij’ niks anders dan een groep mensen met een gedeeld doel, of gedeelde normen en waarden.’ Hoe verklaar je dan het positieve effect van een wij-gevoel binnen een groep? Paul Kop, oud-lector talentmanagement en partner van Lagerweij, legt in het artikel Het is nooit eenzaam aan de top uit: ‘Dit [het wij-gevoel, red.] leidt tot een gevoel van welbehagen – iets wat wij allen ongetwijfeld kennen uit onze eigen groepslidmaatschappen van bijvoorbeeld familie, bedrijf, sociale kring, of land.’

 ‘Ik in de context van wij’

Uit bovenstaand citaat blijkt dat wij als mens een bepaald gevoel van welbehagen zoeken door groepsverbanden aan te gaan. Kop licht toe: ‘Als kind bouw je een sociale en persoonlijke identiteit op. Naarmate je ouder wordt, wordt die sociale identiteit belangrijker. Mensen zijn groepsgebonden; zij hebben die groep nodig. Toch raak je je persoonlijke identiteit niet kwijt, die blijft ook in een groep bestaan.’ Zo concludeert ook Jitze Reeder, commercieel directeur bij initiatiefnemer Lagerweij: ‘Er is geen wij-gevoel zonder ik-gevoel. Er ontstaat pas een wij-gevoel als mensen bewust kiezen om een doel na te streven of een leider te volgen.’ Ester Zeeman, HR-directeur bij Allianz, spreekt zelfs van ‘ik in de context van wij’. Daarmee wordt bedoeld dat ‘ik’ de basis is voor ‘wij’, oftewel: zonder individu geen groep.

Donald Trump en de vergeten kiezers

Maar hoe creëer je als leider nu zo’n wij-gevoel binnen een team van individuen, en hoe zet je dat in om je doelen te bereiken? Robert Dollevoet, HR-directeur bij Volkswagen PON Financial Services, heeft de taak van een modern leider heel duidelijk voor ogen. ‘Je bent als het ware een verbindingsofficier van mensen, waarbij je de normen en waarden van een bedrijf bewaakt. Zelfs zonder inhoudelijke kennis kun je mensen helpen besluiten te vormen en te nemen, en ze proberen te inspireren. Verbinden, dat is de taak van een modern leider.’

Kop schetst een voorbeeld uit de wereldpolitiek: ‘In de aanloop naar de Amerikaanse verkiezingen vereenzelvigde Donald Trump zich met een grote groep vergeten kiezers. Hij deed zich voor als één van hen en straalde uit dat hij alles wat hij deed, voor hén deed. Op die manier overtuigde Trump hen ervan dat zij ertoe deden - making us matter- en creëerde zo een wij-gevoel. Door die groep een eigen identiteit te geven, ontstond er bovendien een in-group versus out-group effect. Op basis daarvan voorspelden sociaalpsychologen al een mogelijke winst voor hem.’ Trump zette het groepsgevoel dus doelbewust om in een wij-gevoel. Om dat als leider te kunnen, moet je begrijpen hoe groepsdynamiek werkt. ‘Als jij als leider de groep ervan kunt overtuigen dat je het voor hen doet, doe je het heel goed.’ 

Gezamenlijke vijand, of toch niet?

Een situatie waarin een groep zich vergelijkt met of afzet tegen een andere groep, zoals bij in-group versus out-group, leidt tot een versterking van het wij-gevoel. Betekent dat dat een gezamenlijke vijand nodig is om je doelstellingen als groep te bereiken, zoals in het voorbeeld van Trump? Zeeman, destijds betrokken bij de fusie Interpolis-Achmea, bespreekt een voorbeeld uit de praktijk: ‘Interpolis had een enorm wij-gevoel, en dat werd tijdens de fusie nog eens versterkt. Zo van, wij van Interpolis, zij van Achmea.’ De gezamenlijke ‘vijand’ Achmea versterkte hier dus wel degelijk het wij-gevoel van het Interpolisteam, maar dat kwam de fusie uiteraard niet ten goededat is dan een uitdaging om dit te overbruggen.

Tegelijkertijd had Zeeman, die voor Achmea werkte, een streepje voor bij Interpolis. Het feit dat zij net als de Interpolismedewerkers overeenkomsten had in bepaalde waarden en kenmerken, zoals dat zij uit Brabant kwam – en de rest van Achmea niet – maakte dat het team haar gemakkelijker opnam. Zo blijkt maar: een gemeenschappelijke vijand kan positief én negatief uitpakken. Dat risico bant Reeder liever uit: ‘Een gemeenschappelijke vijand creëren is slechts één van de technieken. Ik geef zelf de voorkeur aan een positief verhaal: een onweerstaanbare gezamenlijke ambitie.’

Regisseur van het wij-gevoel

Zoals gezegd bereiken teams met een sterk wij-gevoel betere resultaten omdat zij dezelfde waarden hanteren en een gedeelde ambitie nastreven. Maar hoe kun je als leider dat wij-gevoel creëren en regisseren, en hoe kun je dat als HR-professional stimuleren en faciliteren? Kop: ‘De leider is onderdeel van het team of de organisatie, maar treedt er tegelijkertijd buiten. Zoals Haslam zegt: “De moderne leider is er een van ons, doet het voor ons, zorgt dat wij er toe doen – in de organisatie en daarbuiten”.’ Een aantal tips om dit te stimuleren:

  • Geef leiders het inzicht en de instrumenten in handen om de chef-kok van de identiteit zijn. De leiders managen de verschillen, en binden en verenigen de groepsleden.
  • Versterk de externe rol van de leiders. Zorg dat managers de helden van de organisatie en van het team kunnen zijn.
  • Vier de momenten dat leiders hun visie omzetten in sociale realiteit. Dus laat zien wanneer zakelijke doelen bereikt worden, maar ook als de samenwerking optimaal is.

Daarbij mag je niet uit het oog verliezen dat ieder individu binnen een groep naast een sociale identiteit, ook een persoonlijke identiteit heeft. Een goede leider slaagt erin om het groepsgevoel aan te spreken en de identiteit daarvan te bevestigen.

 

Verder lezen?
Kop, Paul. Het is nooit eenzaam aan de top. http://www.hrzone.nl/leiderschap/leiderschap-artikelen/entry/het-is-nooit-eenzaam-aan-de-top.
Haslam, S. Alexander, Reicher, Stephen D. and Platow, Michael J. The new psychology of leadership. Psychology Press, 2011.

Dit artikel is geïnspireerd op de HR Summit ‘Identity Leadership’. Op 16 november 2017 kwamen vijf kopstukken uit de HRtop100 bij elkaar om ervaringen af te zetten tegen de meest recente wetenschappelijke inzichten.

Met dank aan de inzichten en inspiratie van:

Ester Zeeman - HR-directeurHead of HR Relations & Projects bij Allianz
Robert Dollevoet - HR-directeur bij Volkswagen PON Financial Services
Marc Razoux - HR Country Leader bij Honeywell
Paul Kop - oud-lector en partner bij Lagerweij  
Jitze Reeder - commercieel directeur bij Lagerweij

Met dank aan Sabine Meekel

Waardeer dit blogbericht:

Jitze Reeder maakt potentie vrij bij bedrijven en personen. Zijn jarenlange ervaring als communicatiestrateeg en merkbouwer in binnen- en buitenland zet hij nu in in het HR-veld. Als commercieel directeur en senior consultant bij Lagerweij, richt hij zich het formuleren van een collectieve ambitie, het positioneren van de leiders van morgen en het betrekken van bevlogen mensen.


Lagerweij is het HR-adviesbureau voor maximaal mens effect op uw organisatiedoelen. Wij verzorgen al meer dan 20 jaar assessments, coaching, training en advies voor organisaties die vertrouwen op hun menselijk kapitaal. Samen met u ontwikkelen onze specialisten programma’s voor duurzame effectiviteit, doelgericht leiderschap en nieuwe vormen van samenwerking. Altijd op basis van harde data en een waarderende benadering. Want hoe uitdagend uw organisatiedoel ook is, uiteindelijk maakt een unieke menselijke eigenschap het verschil. Dat noemen wij Het Mens Effect.

Reacties