07
juni

Starten met datagedreven HR: 3 praktische tips.

Geplaatst door op in HRtech
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 1485
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Datagedreven HR, talent analytics of HR-analytics krijgen steeds meer een plek op de HR-afdeling van moderne organisaties. Veel HR-professionals begrijpen zo langzamerhand wel wat de potentie is van het analyseren van HR-data. Maar hoe zet je dit nu op de juiste manier in? 3 tips.

Wat betreft concrete resultaten zijn de ervaringen nog divers. Een klein aantal bedrijven krijgt het voor elkaar om daadwerkelijk de business mee te krijgen en impact te creëren. Voor veel andere organisaties blijft het zoeken en is het lastig om echt aan de slag te gaan. Starten met datagedreven HR kan complex zijn.

Hieronder 3 nieuwe tips om het makkelijker te maken:

 1. Werk aan je interne netwerk

Dit is meteen de belangrijkste tip. De HR-afdeling is van oudsher een afdeling die het risico loopt zich terug te trekken op de eigen verdieping en netjes het werk te doen dat er wordt gevraagd. Wanneer je een meer strategische rol wil spelen in de organisatie, moet je de organisatie intrekken. Wij merken in onze praktijk dat een HR-analytics project weinig kans van slagen heeft als de lijn of de business niet vanaf de start wordt betrokken. Dat gaat niet vanzelf, je zal daar actief energie in moeten steken. Het uitgangspunt van elke HR-analytics vraag moet een concrete uitdaging of ambitie zijn in het primaire proces. Wanneer je jouw plannen niet goed ‘verkoopt’ blijft het bij plannen maken. Collega’s uit de lijn moeten echt geloven dat deze nieuwe manier van werken hun leven makkelijker kan maken. Wanneer je dat punt eenmaal bereikt, zal je merken dat alles makkelijker gaat. Maar om daar te komen zal je de verkoper in jezelf moeten activeren. En dat doe je niet met stoffige presentaties vol met cijfers. Vertel een aansprekend verhaal en leg de nadruk op het waarom en de opbrengst van je ideeën.

Wij merken trouwens ook dat een meer datagedreven manier van werken op veel enthousiaste reacties kan rekenen bij managers en directie. Mits je helder uit kan leggen wat de opbrengsten zijn. Hoe beter je interne netwerk, hoe meer beslissers je kent en hoe sterker de relaties buiten je eigen afdeling, hoe groter de kans dat er resources en budget worden vrijgemaakt voor jouw plannen.

2. Durf keuzes te maken

Het grootste obstakel met datagedreven HR is dat er zoveel mogelijk is. Als je niet snel heldere keuzes maakt zie je door de bomen het bos niet meer. Er moet bepaald worden welk onderwerp er wordt aangepakt. Gaan we met engagement data aan de slag? Of gaan we naar de performance management-cyclus kijken? Gaan we alles zelf doen? Of huren we een externe partner in?

Dit zijn allemaal lastige keuzes. Wanneer je teveel tijd besteed aan nadenken over wat er allemaal kan loop je het risico dat er weinig concreets gebeurt. Het project wordt groter en groter en het wordt alleen maar moeilijker om te beginnen.

Het is belangrijk om zo snel mogelijk te gaan leren in de praktijk. Er bestaat geen HR-analytics handboek waarin alle mogelijkheden worden uitgelegd. Zorg daarom dat je al in het begin scherpe keuzes maakt. Kies 1 eenvoudig onderwerp uit en ga zo snel mogelijk zaken concreet maken. Dat betekent dus dat je al die andere interessante onderwerpen niet op kan pakken. Dat is niet erg. Weersta de verleiding om steeds weer terug naar de tekentafel te gaan. Het belangrijkste is dat je praktijkervaring op gaat doen. Er zullen hoe dan ook fouten gemaakt worden, dat hoort bij elke nieuwe manier van werken.

 3. Denk na over privacy

De privacy van medewerkers is een belangrijke factor bij datagedreven HR. Wanneer je data van medewerkers gaat analyseren ligt dat altijd gevoelig. Je kan het vertrouwen van mensen maar 1 keer verliezen en privacy is een onderwerp dat erg leeft in de samenleving. Dit wordt nog versterkt doordat er altijd een hiërarchische relatie is tussen een werkgever en een werknemer. De vraag is in hoeverre mensen echt instemmen met het delen van hun gegevens of dat ze dat doen omdat het hun werkgever is die om toestemming vraagt. Betrek daarom vanaf de start de juridische afdeling bij een project. Houd de wet en regelgeving in de gaten. Communiceer helder richting mensen over wat er met hun data gebeurt en hoe de organisatie daar mee om gaat. Geef dit onderwerp voldoende aandacht want als je het niet doet kan je er later veel spijt van krijgen.

Lees hier en hier meer over privacy en HR analytics.

Zelf starten met Talent analytics? Download hier de whitepaper

Lees in deze whitepaper over:

  • Waarom Talent Analytics?
  • Wat leveren Talent Analytics op?
  • Nog meer praktische tips om te starten

Auteur: David Verhagen. David heeft een doctoraal in Klinische psychologie en Arbeids-en Organisatie psychologie en is Psycholoog NIP. David heeft jarenlange ervaring in het succesvol begeleiden van grotere organisaties bij uiteenlopende talentmanagement vraagstukken.

Waardeer dit blogbericht:

HRzone geeft ruimte aan auteurs die eenmalig een artikel willen plaatsen. Naam en functie van de gastbloggers staan na de introductie.


Interesse? Mail dan naar

Reacties