02
nov

HR als strategisch businesspartner en de rol van Analytics

Geplaatst door op in HR Solutions
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 1377
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Van HR wordt verwacht dat ze een belangrijke bijdrage levert aan de strategische doelstellingen van een organisatie. Waar HR nu voornamelijk reactief invulling geeft aan de doelstellingen, kan HR in de toekomst mede de strategische doelstellingen gaan bepalen. Hiervoor is het van belang dat je als businesspartner een verhaal met impact hebt aan de directietafel. Om daar te komen is betrouwbare data nodig.

Auteur: Willeke Meijer van IVY works

Directieleden hebben behoefte aan stuurinformatie, zoals formatie- en bezettingscijfers, medewerkerstevredenheid, ziekteverzuim en verloop. Echter, in de praktijk blijk dat de HR-discipline achterloopt op andere onderdelen in de organisatie als het op analytics aankomt. Zo zijn Marketing, Sales en Finance al een stap verder in het digitaliseren van processen en het analyseren van data.

Organisatievragen staan centraal

De meeste noodzakelijke HR-data zijn vaak redelijk eenvoudig beschikbaar. Vooral data over formatie en bezetting, ziekteverzuim en de loonkosten zijn 'met een druk op de knop’ beschikbaar vanuit het personeelsinformatiesysteem. Lastiger is het om data over aanwezige competenties van medewerkers boven tafel te krijgen. De combinatie van data over competenties van medewerkers en andere HR- of bedrijfsdata kan echter interessante inzichten voor een organisatie opleveren.  Als voorbeeld schetsen we de organisatievraag ‘hoe kunnen we de omzet van onze accountmanagers verhogen?’ Deze vraag omvat vele deelvragen die beantwoord worden door onder andere de volgende analysevragen te stellen: Wat zijn de unieke (persoons)kenmerken cq. competenties die een goed presterende accountmanager anders maken dan minder presterende accountmanager? Hoe verhouden deze accountmanagers zich ten opzichte van omzetcijfers, ziekteverzuim en bijvoorbeeld klanttevredenheid cijfers. Maar ook, wat is de samenstelling van het totale salesteam en is het team in evenwicht? Door het verzamelen van antwoorden op deze analysevragen verkrijg je inzichten, die helpen bij het samenstellen van een goed en succesvol salesteam.

Beter zicht op potentieel en talent

Vooruitstrevende organisaties brengen meer focus aan op data-driven tools die werkgevers niet alleen in staat stellen om hun huidige werknemers beter te begrijpen, maar dus ook om het juiste type mens te kunnen werven voor hun organisatie.

Kandidaten worden nog steeds op basis van subjectieve cv’s, linkedinprofielen en referenties aangenomen. Het lijkt om een perfecte kandidaat te gaan. HR analytics tools geven een bredere en niet onbelangrijk, een objectieve blik op het potentieel en talent van de kandidaat en hoe deze kandidaat zich verhoudt tot het ‘DNA’ en de doelstellingen van een organisatie.

Door het gebruik van HR analytics zijn organisaties niet alleen in staat om eventuele gaps in gewenste en huidige vaardigheden te pinpointen, maar ook zijn ze in staat om de juiste mensen te vinden om deze gaten op te vullen. In een artikel op Forbes.com laat Josh Bersin, een belangrijke voorloper op het gebied van HR analytics,  zien hoe een klant zijn verkoopcijfers heeft verbeterd met 4 miljoen dollar in 6 maanden tijd door simpelweg het implementeren van een nieuw kandidaat screeningsproces gebaseerd op de inzichten verkregen van data die de organisatie altijd al had. Ook Xerox heeft blijkbaar het verloopcijfer van de call centers verminderd met 20% door het gebruik van big data tools bij aanname van medewerkers.

Het is duidelijk, zoals Bersin schrijft dat ‘If we can apply science to improving the selection, management, and alignment of people, the returns can be tremendous.’

De HR praktijk is weerbarstiger

Waarom blijkt de praktijk dan toch weerbarstiger als de toegevoegde waarde van analytics zo duidelijk is? Er zijn een aantal blokkades die ervoor zorgen dat de toepassing van analytics binnen HR nog niet zo’n vlucht neemt, zoals:

-        niet de juiste rapportage- en analyse tools aanwezig;

-        moeite met het koppelen van alle databronnen;

-        onvoldoende data-analyse vaardigheden op de afdeling;

-        ontbreken van commitment van directie of hoger management.

IVY works helpt bij het opbouwen van HR analytics expertise

Om HR analytics expertise op te bouwen kun je samenwerken met een externe partij, zoals IVYworks. Wij helpen organisaties om onderbouwde keuzes te maken op het gebied van personeel in relatie tot de organisatiedoelstellingen of problemen die een organisatie ervaart.

Omdat alles binnen een organisatie met mensen te maken heeft, brengen wij allereerst objectief de talenten van kandidaten en werknemers in beeld met behulp van vijfenveertig wetenschappelijk gevalideerde, online game based assessments. De uitslagen koppelen we vervolgens aan de organisatiespecifieke profielen. Met deze kennis kan een organisatie betere keuzes maken bij de aanname van nieuw personeel, maar ook de talenten binnen een organisatie inzichtelijk krijgen. Wij zijn de enige partij die dit voor de gehele worklife cyclus inzichtelijk kan maken en waarbij het talent van mensen meegenomen wordt in de analyses. Alle resultaten zijn real-time inzichtelijk op een begrijpelijk dashboard.

Ons doel is om het menselijk kapitaal zo objectief en efficiënt mogelijk in te zetten en vooroordeel vrije informatie te leveren aan organisaties. De voordelen voor de organisatie zijn meer tevreden medewerkers, meer toegevoegde waarde, meer productiviteit, minder verzuim en verloop, betere kennisborging en de klanttevredenheid gaat omhoog.

Wordt het geen tijd dat HR anders naar de business gaat kijken en start met analytics?

Waardeer dit blogbericht:
0

HRzone geeft ruimte aan auteurs die eenmalig een artikel willen plaatsen. Naam en functie van de gastbloggers staan na de introductie.


Interesse? Mail dan naar

Reacties