07
aug

Duurzame inzetbaarheid begint bij de Millennial

Geplaatst door op in Duurzame Inzetbaarheid
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 1502
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Door de alsmaar toenemende AOW-leeftijd, richt duurzame inzetbaarheid zich steeds meer op het gemotiveerd en gezond werkzaam houden van werknemers in de laatste fase van hun loopbaan tot aan hun pensioen. Duurzame inzetbaarheid is dus zo langzamerhand een substituut geworden voor arbeidsparticipatie, wat iets wezenlijk anders is. Het begrip duurzame inzetbaarheid zou juist moeten gaan over álle werknemers.

En hier zit ook de crux: als gedurende de loopbaan aandacht zou zijn besteed aan de duurzame ontwikkeling van de werknemer, zou dat later in de loopbaan niet zo’n probleem moeten zijn. Vooral de nieuwe generatie millennials zou wel een handje hulp kunnen gebruiken op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Maar hoe?

Zet duurzame inzetbaarheid proactief in

Het begrip ‘duurzame inzetbaarheid’ moet weer in ere worden hersteld, en zijn roots in de Positieve Psychologie herontdekken. Een metafoor is die van een ketting, waarbij duurzame inzetbaarheid wordt gezien als het herstellen of het beperken van de slijtage aan de ketting zodat die in de toekomst nog kan functioneren. Wij zeggen: smeer de ketting met olie, zodat deze in staat wordt gesteld optimaal te functioneren. Niet heel verrassend symboliseert de ketting de werknemer. Deze metafoor laat zien dat het niet langer (enkel) moet gaan over het helpen van ongemotiveerde en vastgelopen werknemers die klachten ervaren. Het moet gaan over het begeleiden van álle werknemers om het beste uit zichzelf te halen en op de juiste plek te zitten, en te zorgen dat ze met bevlogenheid en passie aan het werk gaan. Want alleen op deze manier kan gegarandeerd worden dat ze ook in de toekomst gezond, productief en bevlogen blijven werken. Dit vereist een proactieve, in plaats van een reactieve, inzet van duurzame inzetbaarheid.

 Duurzame inzetbaarheid kan nooit los worden gezien van de specifieke context. Deel op twitter

It’s all about the fit

Duurzame inzetbaarheid kan nooit los worden gezien van de specifieke context. Ieder persoon hoopt andere zaken uit zijn of haar werk te halen. Logischerwijs betekent dit ook dat iedere werknemer andere eisen stelt aan zijn of haar werkomgeving. Hierdoor krijgt duurzame inzetbaarheid voor iedere persoon een andere invulling. Volgens Schaufeli speelt de fit tussen persoon en omgeving een grote rol: de mate waarin hetgeen de werknemer kan en wil aansluit bij wat de organisatie bied. Als de persoon en omgeving niet bij elkaar passen is er sprake is van een mis-fit, wat kan leiden tot een ongemotiveerde houding, stressklachten en uitval. Bij een fit tussen persoon en omgeving krijg je juist bevlogenheid, motivatie en tevredenheid, wat garant staat voor duurzame inzetbaarheid. Hierin valt een onderscheidt te maken tussen de demands-ability fit (kunnen) en de needs-supply fit (willen).

1. Demands-ability fit (kunnen)

Ten eerste gaat het erom of de werknemer zijn werk kán doen. Er wordt dan gekeken of de kennis en vaardigheden (abilities) van de werknemer passen bij de eisen die het werk aan hem of haar stellen (demands). Je kunt hier denken aan het gebruiken van bepaald gereedschap, gespreksvaardigheden, software en kennis, maar ook aan de vaardigheid om te werken met bepaalde klanten of patiënten. Tenzij de werknemer een carrièreswitch wil maken binnen de organisatie kun je hier ervan uitgaan dat het werving- en selectieproces binnen je organisatie gezorgd heeft voor een fit in ‘kunnen’.   

2. Needs-supply fit (willen)

Wat betreft duurzame inzetbaarheid wordt er vaker gekeken of de organisatie kan voldoen (supply) aan de behoeften, waarden en motivatie (needs) van de werknemer: komt de waarde die de werknemer zoekt overeen met de waarde die de organisatie kan bieden? Je kunt dan denken aan werkzekerheid, leer-en ontwikkelmogelijkheden, steun van collega’s en leidinggevenden, autonomie, regelmogelijkheden of inhoudelijke verdieping. Wat wíl de werknemer, en kan de organisatie hieraan voldoen?

lagerweijduurzameinzetbaarheid

Te veel keuzevrijheid voor Millenials?

De millennials, ook wel generatie Y genoemd, representeren de generatie die tussen 1980 en 2000 geboren is, zo langzamerhand klaar met studeren en aan het werk gaat. Om even in hokjes te denken worden wij (want ikzelf behoor ook tot deze generatie) gekenmerkt door een opvoeding rijk aan validatie, liefde en vooral ook keuzemogelijkheden. De tijd dat je bijna verplicht was om de winkel van je vader over te nemen is voorbij, en heeft plaats gemaakt voor het motto ‘the sky is the limit’. Dat is hartstikke fijn natuurlijk, maar zorgt op zijn beurt ook weer voor obstakels. We zijn vrijgelaten in een wereld waar de keuzemogelijkheden oneindig zijn, maar waar we ook de druk voelen van deze luxepositie. We zijn bang om verkeerd te kiezen, bang om dingen te missen en denken altijd vertwijfeld na over al die andere opties die we hadden.

Dus wat wíllen wij millennials nou precies? Juist daar kan nog een slag geslagen worden op het gebied van duurzame inzetbaarheid. In plaats van verlamd te raken door alle keuzemogelijkheden, moeten we in onszelf op zoek gaan naar datgene waar we bevlogen van worden. In termen van de needs-supply fit, moeten we minder uitgaan van wat de omgeving ons kan bieden (supply), wat vrijwel oneindig is, en ons juist meer gaan focussen op dat wat we écht willen: onze behoeften (needs). Pas dan kunnen we een fit realiseren tussen onszelf en omgeving, waardoor we daadwerkelijk duurzaam inzetbaar kunnen worden.

Meer lezen over duurzame inzetbaarheid?
Lees de visie van Esther Dijkstra op www.lagerweij.nl

Beeld: Anna Demianenko // Unsplash

Waardeer dit blogbericht:

Jeroen Tuinte is adviseur bij HR adviesbureau Lagerweij. Vanuit de positieve psychologie gaat hij op zoek naar de talenten, kwaliteiten en ontwikkelmogelijkheden van werkend Nederland. De combinatie van wetenschappelijke psychologische kennis en een praktische insteek vormen de input van het assessment, waarin hij een ‘blauwdruk’ van de werknemer maakt. Centraal hierin staat het creëren van draagkracht voor het advies. Want enkel op deze manier kan er maximale bevlogenheid teweeg worden gebracht bij de werknemer, ook wel: het Mens Effect.

Reacties