23
apr

The line makes the difference: Line managers as effective HR partners

Geplaatst door op in Wetenschap
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2734
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Lijnmanagers zijn verantwoordelijk voor het uitvoeren en implementeren van het HRbeleid op de werkvloer. Goede HR implementatie is voor hen ook essentieel, omdat zij voor de operationele output en de prestaties van hun team verantwoordelijk zijn. Zij voeren allerlei HR-activiteiten uit, zoals beoordeling en het vaststellen van beloning, training en ontwikkeling van medewerkers, hun selectie en eventuele disciplinering, etc.

De ervaring, maar ook onderzoek op het gebied van verschuivingen van HR-verantwoordelijkheden richting lijnmanagement leert echter dat de uitvoering van HR-taken door lijnmanagers lang niet altijd goed verloopt. In de literatuur worden daarvoor vijf oorzaken onderscheiden: (1) gebrek aan motivatie om HR-taken uit te voeren, (2) gebrek aan tijd voor de HRverantwoordelijkheden, (3) gebrek aan HR gerelateerde competenties, (4) gebrek aan ondersteuning door HR-managers, en (5) gebrek aan duidelijk beleid & procedures.

Deze vijf factoren zijn gebaseerd op empirische waarnemingen als gevolg van de verschuiving van HR-verantwoordelijkheden van HR-specialisten naar lijnmanagers. Ze zijn (1) verzameld uit individuele case studies, (2) niet theoretisch onderbouwd of in een cognitief model geplaatst, en (3) hun effect op de implementatie is nooit getest, maar wordt verondersteld. Bovendien is een probleem dat veel onderzoek de verklaringen voor het matig implementeren van HR door de lijn niet bij het lijnmanagement maar bij HR-managers meet. Logischerwijze worden vervolgens doorgaans voornamelijk de consequenties van het verschuiven van HR-taken naar de lijn voor de HR-functie besproken en blijven de lijnmanagers zelf buiten beeld. Dat leidt ons tot de volgende onderzoeksvraag:

Welke van de vijf in de literatuur geïdentificeerde belemmerende factoren voor het effectief implementeren van HR activiteiten zijn relevant en belangrijk voor een effectieve HR implementatie door lijnmanagers?

Resultaten

Door het bestuderen van de literatuur over de verschuiving van de HRverantwoordelijkheden in hoofdstuk 2 konden we de vele geopperde problemen beperken tot vijf factoren die steeds terugkeren als belemmeringen voor het effectief uitvoeren van de HR rol van lijnmanagers, namelijk: motivatie, tijd, competenties, ondersteuning en beleid & procedures. Van deze vijf theoretische factoren werden er vier als daadwerkelijke belemmeringen van lijnmanagers geïdentificeerd in ons kwalitatieve pilot-onderzoek onder vier bedrijven. Lijnmanagers zeggen dat ze (1) tijdsdruk ervaren en dus te weinig tijd aan hun HR-taken kunnen besteden, (2) te weinig relevante HR-competenties hebben om alle HR taken goed uit te kunnen voeren, (3) onvoldoende ondersteuning van de HR-afdeling krijgen en (4) een gebrek aan beleid en duidelijke procedures voor hun HR-rol ervaren. Met de vijfde factor, motivatie, zit het echter wel goed en ze erkennen allemaal de toegevoegde waarde van hun HR-taken. Motivatie kwam dus niet als belemmerend factor uit de pilotanalyse, maar werd voorlopig niet geschrapt omdat het slechts om een eerste pilotonderzoek ging. De geïnterviewde lijnmanagers konden geen andere belemmerende factoren voor hun HR-rol noemen, dus de vijf eerder gevonden factoren lijken wel volledig te zijn. Omdat we in de pilot werkten met diepte interviews, kregen we bovendien een duidelijk beeld van de operatieve HR-rol van de lijnmanagers, en daarmee belangrijke informatie voor een goede operationalisatie van de vijf factoren.

Download/lees volledige document (beschikbaar als je bent ingeschreven)

Waardeer dit blogbericht:
0

Reacties