12
mei

Taylor en de harmonie in organisaties

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2009
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Afgelopen 21 maart was het honderd jaar geleden dat de grote managementdenker Frederic Taylor op 59-jarige leeftijd overleed. De meeste mensen verbinden Taylor met de zogenaamde wetenschappelijke bedrijfsvoering (scientific management).

Terecht. De man is verantwoordelijk voor heel wat zaken die we in bedrijven en organisaties aan kunnen treffen en die een aureool van wetenschappelijkheid hebben: de beroemde en beruchte SWOT-analyses, werknemerstevredenheidsonderzoeken, casus-methodes op MBA-opleidingen, allerlei vormen van standaardisering en nog veel meer. Nog steeds spreken academici van 'neotaylorisering' als ze de hedendaagse vormen van standaardisering willen bespreken. We hebben nog steeds te maken met het soort denken dat Taylor propageerde.

Dat er achter de verwetenschappelijking van het werk een behoorlijk ver ontwikkelde moraliteit zat, wordt over het algemeen niet betwijfeld. Taylor was een telg uit een quaker-familie en, zoals bekend, hebben quakers heel wat bijgedragen aan de moralisering van de arbeider. Het wetenschappelijke management, dat Taylor voorstond, had de bedoeling werknemers te bevrijden van allerlei soorten grillige, meer idiosyncratische benaderingen van het werk. Vuistregels, traditie, roddel- en giswerk dienden vervangen te worden door wetenschap, dat wil zeggen door onderzoek en experiment. De facto kwam het er op neer dat tayloristische organisaties een soort van onderzoekslaboratoria werden waar mensen constant werden onderzocht en nieuwe methoden constant werden uitgeprobeerd.

De mentale revolutie die hij in gedachten had kwam er op neer dat managers niet alleen maar macht probeerden uit te oefenen over medewerkers, maar dat deze laatsten ook leerden hun werk zelf serieus te nemen. Manager zijn betekent dat je een wetenschappelijk soort attitude ontwikkelt ten aanzien van werk. Er is op gewezen dat Taylor de eerste was die werk serieus bestudeerde. Of dit terecht is, is zeer de vraag, maar zeker is dat Taylor een concrete gids naliet over hoe je werk kunt organiseren. Daarmee legde hij de basis voor organisatieconsultancy en voor de bedrijfskunde.

Vanwaar die nadruk op wetenschap? Men moet nooit vergeten dat Taylor leefde in een tijd waarin men serieus dacht dat de wetenschap in staat zou zijn bepaalde sociale misstanden uit de wereld te helpen. Wat dat betreft, verschilde hij niet van Jeremy Bentham of Karl Marx, twee grote geesten die ook dachten dat alleen de wetenschap in staat is ons van alle ellende te verlossen. Net als Marx, was Taylor zich zeer goed bewust van de misère die in veel arbeidsorganisaties heerste. In zijn jonge jaren, toen hij werkte als ploegbaas bij de Midvale Steel Company, heeft hij aan de lijve ondervonden hoe je als hogergeplaatste constant kunt worden dwarsgezeten door bijvoorbeeld machinewerkers. Eindeloze ruzies en frustraties kenmerkten het werk destijds. Vanaf de vroege jaren tachtig in de 19de eeuw moet Taylor het idee hebben gekregen dat harmonie tussen kapitalisten en arbeiders zeer wenselijk was. Waar Marx arbeidsconflict en burgeroorlog als een onvermijdelijkheid zag, daar droomde Taylor van een vreedzamere oplossing binnen de bestaande context van de kapitalistische organisatie.

Die oplossing was management, wetenschappelijk management om precies te zijn. Ik heb het in mijn columns voor dit blad al eerder gezegd: de taak is er voor te zorgen dat er tussen de klasse van kapitalisten en die van arbeiders een tussenlaag komt en daarmee heb je de lont gehaald uit het conflictpotentieel dat inherent aan kapitalisme is. Harmonie in de organisaties is dus het morele doel en wetenschap zorgt daarvoor. Taylors centrale missie was te laten zien dat er geen conflict hoefde te zijn tussen arbeid en kapitaal. Meteen in de openingspassages van The Principles of Scientific Management (1911) verwoordt hij dit door in utilitaristische termen te beweren dat de doelen van werkgever en werknemer niet uit elkaar hoeven te lopen: "Het hoofddoel van het management is het om de maximale hoeveelheid geluk voor de werkgever zeker te stellen, gekoppeld aan de maximale hoeveelheid geluk voor de werknemer (employee)."

Taylor werd, uitzonderingen daargelaten, al tijdens zijn leven en zeker na zijn dood voor alles wat vies en voos was uitgemaakt. Onder het mom van wetenschap zou er bijvoorbeeld alleen maar een onderdrukkende regulering van arbeidersemoties plaatsvinden. Maar alle kritiek laat onverlet dat zijn invloed zo groot is dat je je kunt afvragen of mensen een tayloristisch regime eigenlijk niet heel fijn vinden. Het is, honderd jaar na zijn verscheiden, nog steeds zaak zijn werk serieus te nemen en te bestuderen. Het gaat uiteindelijk over de vraag wie wij zijn en hoe we werken.

Deze column werd op 26 januari 2015 op fd.nl gepubliceerd.

Meer weten over het prikkelend gedachtendgoed van René ten Bos?  Kom dan naar Toekomst van Werk op 11 juni, een event in het Eye Amsterdam over de gevolgen van maatschappelijke, economische en technologische veranderingen op het werk en leven van mensen (georganiseerd door deNijsHeijen Academy, HRcommunity en ZiPconomy).

Waardeer dit blogbericht:
0
Getagged in: Organiseren

René ten Bos is hoogleraar filosofie aan de faculteit der managementwetenschappen van de Radboud Universiteit.