13
okt

Strategisch personeelsbeleid: begin met geavanceerde opvolgingsplanning

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2880
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Veel bedrijven vinden het moeilijk om te sturen op de gewenste bezetting van hun sleutelfuncties. In deze blog gaan Tom Haak en Dirk Jonker in op het belang van een goede opvolgingsplanning.

'Vrouwenquota' zijn niet nodig voor een bedrijf dat zich serieus inspant om meer vrouwen in de top te halen, stelt ceo Nancy McKinstry. Haar bedrijf, Wolters Kluwer, is er door goede opvolgingsplannen, mentoring en training de afgelopen tien jaar in geslaagd om het aandeel vrouwen in senior posities op te voeren van 20% naar 50%. Als een van de weinige beursbedrijven voldoet het aan de kabinetsstreven van 30% vrouwen in de top. Maar hoe stuur je dan wel op een gewenste bezetting van sleutelfuncties? De oplossing ligt volgens ons in opvolgingsplanning.

Dit artikel is geschreven door Tom Haak en Dirk Jonker.

Doorstroming, mobiliteit & perspectief

De meeste bedrijven hebben nog geen idee hoe zij kunnen voldoen aan de nieuwe norm. Meer in het algemeen: zij vinden het moeilijk om te sturen op de gewenste bezetting van hun sleutelfuncties. Ook als het gaat om een gewenste mobiliteit in een tijd van vergrijzing. Of om een gewenste doorstroming van talent tussen de verschillende concernonderdelen of regio's. Of om de toppers van het net overgenomen bedrijf perspectief te bieden op topfuncties in het moederconcern.

Lijstjes

Strategisch HR-beleid begint, zoals McKinstry terecht zegt, met een goede opvolgingsplanning en daar ontbreekt het vaak aan. Tal van grote, internationaal opererende ondernemingen komen niet veel verder dan lijstjes met potentiƫle opvolgers in de laden van de directie van verschillende divisies, units of regio's.

De informatie op die lijstjes blijkt regelmatig onvolledig of achterhaald. Er staan mensen op die zich vaardig in de kijker spelen, maar zelden verrassende namen van verborgen talenten. Dezelfde kandidaten staan meestal op verschillende lijstjes voor verschillende functies, waarmee de onderneming zich ten onrechte rijk rekent. Op concernniveau is er dan geen overzicht en al helemaal geen inzicht in de dynamiek en onderlinge afhankelijkheden van de opvolging, waar elke verschuiving breder of dieper in de organisatie weer nieuwe vragen oproept.

Expliciete uitgangspunten & ambities

Keer al die negatieven om, en de eisen voor een adequaat opvolgingsmanagement staan op een rij. De organisatie zal voor alles haar uitgangspunten voor het opvolgingsmanagement expliciet moeten maken: wat zijn de ambities op het gebied van diversiteit of strategische groeimarkten? Of: wat is de gewenste mobiliteit? Binnen dat kader is actueel inzicht vereist in de kwaliteit en voorkeuren van het beschikbare talent voor senior posities.

Innovatieve methoden van creatieve en interactieve verzameling van gegevens over kenmerken en prestaties leggen de basis voor analyse via 'big data'-methoden die een geobjectiveerde waardering van het aanwezige talent oplevert. Deze informatie moet gestructureerd worden in een flexibel en aanpassingsgericht systeem, dat de informatie op elke tijd en elke plek in zijn relevante samenhang kan presenteren. Dat is geen hogere wiskunde, maar staat bij veel grote organisaties nog steeds op het verlanglijstje.

Objectieve inschatting van succeskansen

Om echt te kunnen sturen op de gewenste bezetting, is een goede inschatting nodig van de succeskansen van de beschikbare kandidaten in de verschillende functies. Nu wordt die inschatting veelal subjectief gemaakt, op basis van de beoordeling van hun manager(s). Die levert de geconstateerde voorkeur op voor in het oog lopend potentieel en de blindheid voor verborgen talent. Om tot een meer objectieve inschatting te komen, is een bredere dataset nodig met relevante harde gegevens (denk aan salesresultaten) en externe ratings (zoals klanttevredenheid of endorsements op LinkedIn).

Geavanceerde analysetechnieken

Geavanceerde analysetechnieken kunnen een brede datasets vertalen in een beoordeling van de kracht en de mogelijkheden van de opvolgingspijplijn. Met zulke kwantitatieve methoden kan het management simulaties maken die zicht geven op het effect van het opvolgingsmanagement op de strategische hr-doelstellingen. Zulke technieken zijn al beschikbaar in biomedische engineering en supply chain modelling en worden gebruikt door ondernemingen als LinkedIn en Google. Aan de toepassing ervan in strategisch personeelsbeleid wordt gewerkt. Daarmee kunnen grote organisaties de ontwikkeling en inzet van talent daadwerkelijk gaan sturen.

Waardeer dit blogbericht:

Tom is the founder and director of the HR Trend Institute. He is also partner at Crunchrapps.com, a SAAS solution for workforce analytics. He has more than 30 years experience in international HR. He led HR Globally in ARCADIS, until April 2014. Prior to ARCADIS he worked for multinationals as Philips Electronics, KPMG and Aon Risk Services. He is interested in HR trends and innovations, that can increase the impact of HR.


Specialties: HR architecture, recruitment, executive development, management development, talent management, International HR strategies, knowledge management, internal communication, executive compensation, performance management, HR innovations- en trends, people analytics


linkedin hover 32twitter hover 32about me-icon


 

Reacties