21
juli

Resultaat en vertrouwen: de missing links in de discussie over de thuiswerkwet

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2400
  • 0 reactie
  • Afdrukken

De nieuwe thuiswerkwet is een wassen neus als de vaardigheden ontbreken om van thuiswerken een succes te maken voor individuele medewerkers, managers én organisaties. Maar hoe doe je dat; focussen op resultaat en bouwen aan vertrouwen?

Dankzij de aangepaste Wet flexibel werken mogen medewerkers sinds kort een verzoek tot flexibilisering van werktijd en/of –plek indienen bij hun werkgever. Die werkgever moet zo'n verzoek weliswaar serieus overwegen, maar hoeft geen zwaarwegend bedrijfsbelang op te voeren om te weigeren. Bovendien is het maar de vraag of medewerkers zich durven te beroepen op de wet als het werkklimaat het niet toelaat, stellen de critici. Voorstanders voeren aan dat de wet vooral tot doel heeft de 'dialoog' tussen werkgevers en werknemers over thuiswerken te stimuleren. Het thema moet 'bespreekbaar' worden op de werkvloer.

Maar daar zit hem nu juist de moeilijkheid. Hoe ga je als medewerker of manager dit gesprek aan? Wat zijn de argumenten? In veel gevallen ontbreekt de kennis over wat er nodig is om succesvol tijd- en plaatsonafhankelijk te werken. En wordt de discussie al snel gesmoord door wantrouwen, angst en een achterhaalde blik op 'werk'. Zonde, want in vrijwel iedere baan valt wel wat te flexibiliseren. Tenminste, als je de bouwstenen van flexibel werken beheerst: resultaat en vertrouwen.

Resultaat

Allereerst zijn goede resultaatafspraken nodig. Als je als manager niet gewend bent je medewerkers mee te geven waaraan het eindresultaat moet voldoen, maar hen continu op de vingers kijkt en steeds even bijstuurt, dan kan het inderdaad in de soep lopen op het moment dat je medewerkers ineens overal en nergens zitten. Ze hebben geen inzicht in het grotere geheel en zijn niet gewend zelf na te denken. Laat je je medewerkers echter binnen de door jou gestelde kaders zelf oplossingen aandragen, dan worden ze zelfstandiger, creatiever en voelen ze zich meer betrokken. Je kunt de kwaliteit van hun bijdrage gaan beoordelen en houdt tijd over om ze te inspireren en motiveren.

Als medewerker help je je manager bij dit 'sturen op output' door resultaatgericht te werken. Vraag om duidelijke doelstellingen en criteria die je naar eigen inzicht kunt behalen; op basis van jouw drijfveren en talenten. En naast privéomstandigheden die om je aandacht vragen. Met collega's spreek je af wie wat doet voor jullie aan de slag gaan – goed plannen en organiseren dus.

Vertrouwen

Vervolgens is het vertrouwen nodig dat de betrokkenen de gemaakte afspraken nakomen, of het tijdig aangeven wanneer dat niet dreigt te lukken. En dan heb ik het niet over een blind of naïef vertrouwen (het is eerder naïef om te veronderstellen dat iemand die aanwezig is altijd productief is). Als manager stel je de juiste vragen om erachter te komen hoe het met je medewerkers gaat. Creëer een open sfeer waarin men eerlijk kan zijn en om hulp kan vragen. Spreek uit waar je eventuele twijfel zit, en geef medewerkers de kans eraan te werken. Stel je op als een coach in plaats van als controleur.

Als medewerker kun je op jouw beurt aan verschillende knoppen draaien om het vertrouwen van je manager en van collega's te vergroten. Laat zien welke (sub)mijlpalen je behaalt, hoe je aan je ontwikkelpunten werkt en trek aan de bel als je ergens tegenaan loopt. En bovenal: heb vertrouwen in jezelf!

Van tegengestelde belangen naar win-win-win

De thuiswerkwet is een wassen neus als de vaardigheden ontbreken om van thuiswerken een succes te maken voor individuele medewerkers, managers en organisaties. Zolang we niet focussen op resultaat en bouwen aan vertrouwen, blijft het bij getouwtrek tussen overheid en werkgevers. Bij het mogelijk maken van de 'participatiesamenleving' waarin burgers vaker werk en zorgtaken moeten combineren. Bij het verminderen van files en CO2-uitstoot.

Uiteindelijk gaat het erom dat medewerkers waardevolle resultaten opleveren voor hun organisatie en hun klanten. Doordat ze inzicht hebben in wat er moet gebeuren en overtuigd zijn van het waarom. En doordat ze het behalen van die resultaten soepel in hun leven kunnen inpassen; of ze nu willen mantelzorgen, bij het afzwemmen van hun kind willen zijn of thuis geconcentreerd een voorstel willen uitwerken.

Als we beginnen bij de basis, bij resultaat en vertrouwen, dan is thuiswerken geen kwestie van tegengestelde belangen, maar wordt het win-win-win. Voor organisaties, medewerkers en uiteindelijk ook de maatschappij: betere prestaties, werk en privé in balans, en de mogelijkheid om jezelf binnen en buiten je dienstverband in te zetten voor je omgeving.

Meer concrete handvatten om tijd- en plaatsonafhankelijk werken voor iedereen te laten werken vind je in het boek Wie heeft mijn werkplek gepikt? Profiteren van Het Nieuwe Werken in 14 hacks dat ik schreef samen met Floris Vrasdonk.

Waardeer dit blogbericht:
0

Suze Krijnen houdt zich sinds 2010 professioneel bezig met Het Nieuwe Werken (HNW). Bij SNS REAAL en ING deed ze onderzoek naar de effecten van HNW op onder meer medewerkertevredenheid, werk/privé-balans, samenwerking en productiviteit. In de rol van onderzoeksanalist en communicatieadviseur daagde zij medewerkers uit om meer uit HNW te halen. Samen met Floris Vrasdonk schreef zij het boek 'Wie heeft mijn werkplek gepikt? Profiteren van Het Nieuwe Werken in 14 hacks'. Momenteel werkt Suze als community coach bij ontmoetingsconcept Seats2meet.com.