11
nov

Point of view aflevering 16: 'De toekomst is onvoorspelbaar. Organiseer flexibel!'

Geplaatst door op in Opinie
  • Fontgrootte: Groter Kleiner
  • Hits: 2622
  • 0 reactie
  • Afdrukken

Jos van Langen onderzoekt ontwikkelingen in de wereld van HRD en organisatieveranderingen. Dit keer onderzoekt hij het potentieel van HR data analyse en het cruciale belang voor strategische koersbepaling.

Lees hier de eerdere afleveringen van point-of-view

In een serie interviews ontrafelt Van Langen diverse transformatieprocessen rondom toekomstbestendige organisaties: wat zijn de succesfactoren van deze organisaties en hoe gedragen ze zich? De gezonde, wendbare en toekomstbestendige organisaties laten vaak hetzelfde gedrag zien. Ze communiceren open en betrekken hun medewerkers bij diverse besluitvorming.

Wat doen succesvolle organisaties eigenlijk met hun aanwezige data en hoe interpreteren zij al die data. Hoe maken zij keuzes om het juiste te doen, hoe sturen zij hun organisatie aan en varen ze wel?

Dirk Jonker Crunchr

Dirk Jonker

Van Langen laat verschillende sprekers aan het woord die veel ervaring hebben met deze organisaties. Met Dirk Jonker, oprichter van people analytics platform Crunchr, praat hij over het gebruik en interpreteren van HR data en hoe je dit optimaal inzet bij het loopbaanbeleid.

Wat is jouw belangrijkste observatie als je naar de rol van HR kijkt binnen organisaties?

Dat HR nog niet goed in staat is om integraal beleid te maken om de ondernemingsstrategie zo effectief mogelijk te kunnen ondersteunen. Ik vergelijk een organisatie wel eens met een containerschip, dat zich maar heel langzaam laat sturen. De CEO is de kapitein en de HR directie is de stuurman. In de machinekamer, zitten de specialistische functies. Wat mij opvalt is dat enerzijds maar bijzonder weinig communicatie is tussen de stuurman en de kapitein en dat iedereen alleen maar kijkt naar zijn eigen onderdeel van het dashboard. Ik vraag me dan af: hoe weet je dan of je als schip zo scherp mogelijk aan de wind vaart?

Wat is jouw drijfveer om zo met data bezig te zijn. Waarmee is dit begonnen?

Ik ben ooit als actuaris begonnen en heb op enig moment gekozen om in New York te gaan werken. Eigenlijk om mijn big-datadroom voor HRM achterna te gaan. Na elf maanden ben ik voor mezelf begonnen, omdat ik al snel merkte dat bedrijven in verandering heel veel behoefte hadden aan relevante informatie. Ze kregen die informatie niet, terwijl er al heel veel data aanwezig waren. Mijn fascinatie was, hoe krijg je van die vele informatie nou inzichten die ‘to the point’ zijn rondom je verandering.

Zo kwam je eigenlijk meer terecht in het gebied van strategie en consultancy.

Ja, en ik vond juist dat ze veel te slap omgingen met data. Ze werkten veel te veel vanuit de onderbuik. Zo van; hier deden we dit en laten we dit daar ook maar zo doen. Ik zei, je hebt al zoveel data om jullie aanpak veel specifieker te maken. Dat doen jullie niet, jullie zijn niet creatief en denken niet out of the box. Dat kunnen Nederlanders heel goed. Die zijn ondernemend en creatief. Dus toen heb ik Focus Orange opgericht, de naam refereert naar de Hollandse nuchterheid en innovatie. Eerst een aantal jaren in Amerika gewerkt en we hebben veel ondernemingen bij verandering bijgestaan. Daarbij kon ik mijn achtergrond met wiskunde heel goed gebruiken.

Wat doet een actuaris eigenlijk en wat is het verschil met een controller?

Ik hield me bezig met pensioenproducten en premies berekenen. Een actuaris of verzekeringswiskundige houdt zich beroepshalve bezig met het doorrekenen en evalueren van risico's. De kernexpertise is onzekerheden in de toekomst vertalen naar geld van nu. Een controller kijkt meer achteruit. En verklaart wat er allemaal is gebeurd. Een controller kan bijvoorbeeld complexe geldstromen inzichtelijk maken. Een actuaris daarentegen maakt complexe onzekerheden toegankelijk in de toekomst, meer dus voor de langer termijn. En met elegante wiskunde kun je die inzichtelijk en toegankelijk maken voor HR.

Dus data worden dominanter bij het gehele loopbaanbeleid?

Ja, we helpen ondernemingen met het strategisch plannen van personeel, daar is behoeften aan. Neem de analogie met Albert Heijn. AH heeft ook wiskunde gebruikt om in te schatten hoeveel melkpakken ze moeten inkopen en inslaan. Ze willen niet te veel melkpakken hebben, anders moet je veel weggooien – en bij te weinig inkoop moet je neen aan je klanten verkopen. Dat is hetzelfde als bij HR. Bij te veel of te weinig personeel komt de continuïteit van de organisatie in gevaar. Bij Netflix bijvoorbeeld kun je de interesses voor series en films volgen. Alles is gebaseerd op gedrag en je kunt gepersonaliseerde aanbiedingen ontvangen. Het gaat over gelijkenissen in patronen. Zo kijken wij ook naar onder andere het speuren naar toptalent. Ik zag heel veel aanknopingspunten en vraagstukken die heel relevant zijn om op te pakken.

Uiteindelijk zijn jullie in Nederland dat concept met kunstmatige intelligentie verder gaan uitwerken.

Ja, ons uitgangspunt is steeds ‘Proof it with data’. Dat is namelijk de taal die in de bestuurskamers wordt gesproken en maakt de effectiviteit van beleid inzichtelijk. Klanten hadden specifieke wensen met pensioenen, en wij vroegen: willen jullie medewerkers wel de beste pensioenregeling of zou je dat geld niet beter investeren in de ontwikkeling van personeel? Hoe kijken zij aan tegen de arbeidsvoorwaarden. Ze vroegen ons: kunnen jullie onze toekomstige medewerkersbehoeften kwantificeren? Kortom, we ontwikkelden verschillende tools die heel goed werkten. En bij mij ontstond langzaam een visie op people analytics. Een visie om organisaties echt flexibel en wendbaar te gaan maken.

Met de juiste analyse van data kun je beter en efficiënter omgaan met je werkkapitaal. Want in veel organisaties is de menselijke component zestig tot zeventig procent van de totale kosten. Wat een bedrijf jaarlijks uitgeeft gaat dus naar mensen, salarissen, bonussen, auto van de zaak, pensioenen en dergelijke. Door de werknemersvoorkeuren in balans te brengen met de kosten voor de werkgever, kun je dus heel veel impact maken. Personeel met hetzelfde budget veel tevredener maken.

Doet HR hier dan te weinig mee?

Ja, ik vind van wel. Het kunnen interpreteren van data zou core business van HR moeten zijn. Er wordt al jaren over gepraat en ondertussen doen ze er echt heel weinig mee. Wij hebben toen besloten dit anders aan te pakken. Niet zo van; geef ons de data maar, dan geven wij jullie de inzichten. Als het een core competentie wordt om goed om te gaan met data op HR, dan moet je ze een tool geven om dit zelf te kunnen doen. Zodat je niet meer afhankelijk bent van anderen.

Heeft dat niet grote consequenties voor jullie rol als adviseur?

Jazeker, het is het elimineren van de afhankelijkheid van die adviesrol. Maar zo is wel Crunchr ontstaan. Het is een laag over alle bestaande HR systemen heen. Die verschillende systemen hoeven niet te worden vervangen, je kunt ze gewoon behouden. Het voordeel is dat je uiteindelijk zelf met die inzichten kunt gaan werken en scenario’s kan schrijven. Heel belangrijk voor strategische beslissingen. Want maandelijks consolideer je alle data op één plek. Alle data zijn eenduidig gevalideerd en alles is voor HR heel toegankelijk gemaakt.

Zeg je eigenlijk dat HR veel meer datagedreven moet handelen?

Ja, die data onthullen nog zoveel interne kennis, die kun je niet laten liggen. Nu heb je meer inzichten en mogelijkheden. Ook omdat er momenteel zo veel verschillende systemen bestaan, van salarissystemen tot en met talentensystemen. En dan ook nog eens tussen afdelingen onderling, tussen gefuseerde organisaties of internationaal tussen diverse landen.

Met behulp van kunstmatige intelligentie maakt onze tool analyses over het personeelbestand over bijvoorbeeld gelijkwaardige beloning voor mannen en vrouwen, over natuurlijk verloop en het herkent vergaande data-inconsistenties. Maar ook om welk percentage mensen als flexwerkers je kunt aannemen. Het programma kan tevens aanbevelingen doen voor de bedrijfsvoering.

Welke competenties mist HR momenteel om echte ontwikkelstappen te maken?

HR heeft een sterke focus op het individu binnen organisaties. Ze zijn vooral goed in de relatie tussen werkgever en werknemer. Daarnaast is er een sterke focus op de HR processen. Waar men zich minder comfortabel bij voelt is het gebruik van modellen om op hoger abstractieniveau te kijken naar menselijk kapitaal. Wat zijn de onderliggende trends en bewegingen? En dat heeft niets met techniek te maken, maar met cruciale inzichten. En deze inzichten hebben we laagdrempelig, toegankelijk en begrijpelijk gemaakt. Zo kan HR weer meer een speler worden aan de bestuurstafels. Want dat is nu absoluut niet het geval. Men kijkt nu nog te veel naar de input in plaats van output. Want als je dat doet, krijgt je boodschap meer gewicht.

Is dat dan de competentie om naar het grotere geheel en patronen te kunnen kijken?

Ja, en om ze te kunnen doorgronden. HR kan veel meer gaan kijken naar grote groepen in plaats van naar individuen. Als je die bewegingen en patronen meer herkent, kun je die vertalen naar business impact. Zo kun je beter grotere problemen voorkomen en adresseren. Het is meer een manier zoals bijvoorbeeld de CFO kijkt naar zijn kapitaal.

Waarom is dit zo belangrijk aan het worden?

Organisaties kunnen niet achterblijven, ze moeten super flexibel en wendbaar zijn. Als je flexibiliteit voor elkaar krijgt als bedrijf, dan kan je menselijk kapitaal opeens zien als een business. De HR directeur heeft dan directe invloed op het duurzame verdienmodel van de organisaties. Kijk maar naar DSM of naar Philips, die hebben behoorlijke transformaties in hun business model ondergaan. En bij die grote veranderingen heb je een heel andere cultuur nodig. En mensen met hele andere competenties en talenten. Een cultuur veranderen kost heel veel tijd en energie. En voordat je nieuwe competenties en talent aan boord hebt gebracht of mensen hebt getraind of afscheid van ze hebt genomen, ben je alweer tijden verder. De verandersnelheid wordt bepaald door hoe snel je menselijk kapitaal kunt veranderen.

Welke organisaties zijn in Nederland al koplopers?

Er zijn een aantal organisaties die heel goed snappen wat de waarde is van menselijk kapitaal. En om dit proces in ons vakgebied meer aan te jagen heb ik in mei het People Analytics Consortium opgericht. De TU Delft, het Centrum voor Wiskunde en Informatica (VU/UvA), Randstad, Kluwer en ASML nemen hieraan deel. Binnen dit consortium worden technieken ontwikkeld, nadrukkelijk niet met data van de betrokken bedrijven. Maar om nieuwe vraagstukken voor nu en straks te kunnen beantwoorden. Welke vragen moet een bedrijf stellen om patronen te kunnen herkennen en wat zijn de beste technieken om hierop antwoorden vinden? Ik wil niet alleen focussen op techniek maar ook om een maatschappelijke discussie bewerkstelligen rondom het hele HR speelveld. Want met data kun je zoveel meer – er zijn al zo veel mooie voorbeelden van.

 

Waardeer dit blogbericht:
0

Jos van Langen is al jaren zeer gepassioneerd bezig met kennisoverdracht, gedragsbeïnvloeding & Visual Learning. In 2013 is zijn Inspiration Toolbox verschenen. De Inspiration Toolbox (handboek, dvd en kwartetspel) is bestemd voor leidinggevende en HR specialisten en gaat over het creëren van meer 'bevlogenheid en betrokkenheid' binnen organisaties. Daarnaast maakt hij met Reikwijdte Uitgeverij, educatieve video's die gebruikt kunnen worden binnen uiteenlopende trainingstrajecten.


Why:
Ik wil graag het leervermogen van mens & organisatie verbreden. Want zo creëer je en ontstaat er nog meer Reikwijdte!


linkedin hover 32 twitter hover 32